薪酬管理
一、名词解释
1、总薪酬。
总薪酬主要是指薪酬和福利的总和。包括基本薪酬可变薪酬和间接薪酬。
不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境，以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。
2、基本薪酬。
基本薪酬简称基薪，又称固定薪酬，是员工因在企业中工作而获得的较为稳定的经济报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬等的一个重要基础。
3、战略性薪酬管理。
战略性薪酬管理就是通过为组织提供正确的人员以及所需的知识、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动。
4、总报酬体系。
总报酬体系包括内在报酬（经济报酬）和外在报酬（非经济性报酬）
大学四年个人总结内在报酬包括精神满足感、认可、责任、上升空间 外在报酬包括直接薪酬和间接薪酬。
5、职位分析。
职位分析是只了解一个职位编辑一种格式，把这种信息描述出来，从而涉及他人能够了解这个职位的过程。包括职位描述和职位规范。
6、职位描述。
薪资管理职位描述它是对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录，它所阐明的是一个职位的职责范围及其工作内容。
7、薪酬水平。
薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
8、混合政策。
混合政策是指企业根据职位或员工的类型，或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平决策。四大国有银行
9、薪酬调查。
薪酬调查就是企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
10、薪酬结构。
薪酬结构是对同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。它所要强调的是，职位或者技能等级的数量，不同职位或技能等级之间的薪酬差距，以及用来确定这种差距的标准是什么。
11、绩效奖励计划。
绩效奖励计划是指员工的薪酬，随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化，而变化的一种薪酬设计。
12、绩效加薪
绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。
13、养老保险。
养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系中的一项重要内容，它是针对退出劳动领域和无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。
14、弹性福利计划。
弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。但这种选择会受两个方面的制约，一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，例如会保险，工伤保险以及失业保险等法定福利计划。
15、薪酬控制。
薪酬控制是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的相关措施，包括以下三个步骤，一确定相关标准以及若干衡量指标；二将设计结果和既定标准进行比较；三如果二者之间存在差距，明确并落实补救措施。
二、简答题。
1、哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？建设银行利息
（1）薪酬体系。第一种是固定薪酬体系。也就是说，这种薪酬体系中没有浮动薪酬或奖金部分，薪酬全部体现为相对固定的基本薪酬。第二种是绩效薪酬体系。与前一种薪酬体系相反，这种薪酬体系中没有固定的基本薪酬。第三种是混合薪酬体系。就是企业的薪酬体系中，既包括固定薪酬，也包括绩效薪酬和浮动薪酬，是最常见的一种薪酬体系。
（2）薪酬水平。薪酬水平是指企业中各职位各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
（3）薪酬结构。薪酬结构则是指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
（4）薪酬管理政策。薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式，以及企业的薪酬制度，薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。薪酬管理政策必须确保员工对薪酬体系公平性的感知，以及薪酬体系有利于组织和员工个人目标的实现。
2、职位评价的基本方法有哪两种？具体有什么形式？
（1）排序法。排序法可以划分为三种类型，直接排序法，交替排序法以及配对比较排序法。直接排序法是简单的地根据职位的价值大小从高到低或从低到高，对职位进行总体上的排序。交替排序法是指首先从待评价职位中出价值最高的一个职位，然后出价值最低的一个职位，之后再接着从剩余的职位中出价值最高的职位和价值最低的职位。配对比较排序法，首先将每一个需要评价的职位都以其他所有职位分别加以比较，然后根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序。
（2）分类法。分类法是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。
有三个操作步骤，一确定合适的职位等级数量，二编写每一职位等级的定义，三根据职位等级定义对职位进行等级分类。
（3）要素技点法。要素计点法也称计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。要素计点法，包括以下几个操作步骤，一选取合适的报酬要素。；二对每一种报酬要素的各种不同程度水平和层次加以界定；三确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值；四确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点数；五运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位；六将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。
（4）要素比较法。一获取职位信息，确定报酬要素；二选择典型职位；三根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序；四将每个典型之位的薪酬水平分配到其内部的每个报酬要素上去；五根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值，分别对职位进行多次排序；六、根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位；七建立典型职位报酬要素等级基准表。
3、对销售人员薪酬计划的有效性评价指标。
①增长指标。增长对于任何企业都是最重要的一个指标。在销售领域的增长可以体现在新市场的开拓，新客户的获取以及通过不断的流程改善留住现有客户。销售额是最重要的指标之一。
②利润指标。在大多数情况下，企业都希望销售人员将注意力集中在那些能够带来利润的业务上，越来越大的市场竞争压力，迫使企业的高层管理者必须关注企业向客户推销的业务的盈利性。
③客户满意度和忠诚度指标。在激烈的市场竞争中，客户的满意度和忠诚度在企业市场份额的扩张和维持方面起着非常关键的作用，而销售人员要对客户的保留负主要责任。
④销售人才指标。在绝大多数企业中，销售人员薪酬计划都是高层管理者用来吸引和留住优秀销售人员的重要工具。
⑤薪酬投资的收益指标。由于对销售人员的投资是企业最为重要的投资之一，因此，企业经常需要对在销售人员身上所进行的投资的进行审查，以考察这种投资与上一年相比，是否产生了更多的收益。
4、职位说明书中通常需要包括哪几项要素？
(1)职位标识:包括职位名称、任职者、上 级职位名称、下级职位名称等。
(2)职位目的或概要:用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位的目的或者意义何在。
(3)主要职责:职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。
(4)关键业绩衡量标准:应当用哪些指标和标准来衡量每一项工作职责的完成情况。
(5)工作范围:本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围有多大。
(6)工作联系:职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往对象等。
(7)工作环境和工作条件:工作的时间、地点、噪声、危险等。
(8)任职资格要求:具备何种知识、技能、能力、经验的人能够承担这一职位的工作。
(9)其他有关信息:该职位所面临的主要挑战、所要作出的重要决策或规划等。
5、简述员工福利对企业的影响。
①政府的法律规定
②劳动力市场竞争的压力
③集体谈判
④有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度
⑤享受国家的税收优惠政策，提高企业成本支出的有效性。
6、薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系。
薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石，作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与职业设计招募甄选培训开发，绩效管理等其他人力资源管理职能紧密结合，才能发挥最大效用
7、技能薪资体系设计的基本步骤是什么？
（1）成立技能薪酬计划设计小组。
（2）进行工作任务分析
（3工商银行网上查询）评价工作任务，创建新的工作任务清单。
（4）技能等级的确定与定价。
（5）技能的分析、培训与认证。
8、技能薪资体系中需要作出的几项重要决策是什么？
1、技能的范围
2、技能的广度和深度，组织还必须确定自己所要提供报酬的那些技能的范围 3、单一职位族或跨职位族 ，企业必须清楚的界定技能薪酬计划到底是严格限定在单一职位组织内，还是设计成一个鼓励真正的跨职能培训的计划
4、培训体系与资格认证，实行技能薪酬体系的企业，必须建立一套培训体系，来对员工进行技能培训，并帮助他们开发组织，要求具备的新技能
5、学习的自主性，
6、管理方面
9、常见的激励理论有哪些？
（1）马斯洛的需要层次理论
（2）赫茨伯格的双因素理论
（3）期望理论
（4）公平理论
（5）强化理论
（6）目标设置理论
（7）委托—代理理论
10、高层管理人员的薪酬管理需要重点关注那几方面的问题？
（1）企业高层管理人员的基本薪酬通常是由于董事会主席为首的薪酬委员会来确定的，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩，以及对外部市场信教调查数据的分析。
（2）以年终奖形式出现的短期激励性薪酬，在很多企业高层管理人员的总薪酬中，起着非常重要的作用。
（3）长期奖金在高层管理人员的总报酬中所占的比重越来越大。
（4）福利和服务在高层管理人员的薪酬收入上起着越来越不可忽视的作用。
（5）存在一些针对企业高层管理人员的特殊薪酬和福利。
11、简述销售人员薪酬方案设计的步骤。
（一）组建新的薪酬方案设计团队。
（二）评估现有的薪酬计划，①对经营战略的支持程度，②是否达到了支出目标③是否提高了销售人员队伍的有效性
(三)设计新的薪酬方案①覆盖范围②目标现金薪酬三③薪酬组合④绩效衡量无奖励公式
（四）执行新的薪酬方案义①计划的发布与沟通②对一线销售管理人员进行相关培训，③对新的薪酬方案的实施情况进行监控，
国庆71周年（五）评价新的薪酬方案，①客户②产品③全本已生产率指标
12、薪资调查的渠道有哪些？
1. 企业之间的相互调查。
2. 通过招聘获得薪酬数据。
3. 通过专业的机构进行薪酬调查。
4. 采集社会的公开信息。
5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。
三、论述题
1、薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？用实际案例进行说明。
（一）薪酬领袖政策。
优点
可以吸引和保留高质量的劳动力；可以抵消工作本身所具有的种种不利特征，如工作压力大或者工作条件差等；可以降低跳槽率和缺勤率
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