什么是人力资源战略规划
什么是人力资源战略规划
管理“始于规划，展于执行，终于结果”，没有规划就没有管理，盲目管理只会加速偏离目标。
人力资源战略规划，顾名思义是基于企业战略目标，实施的一系列人才管理策略的总和。
换句话说，人力资源战略规划是企业战略的下行概念，和经营战略、供应链战略、投融资战略等一起构成了企业战略。同时，人力资源战略规划又是招聘策略、培训策略、薪酬策略……的上行概念，发挥着组织、指挥、协调、监督的作用。
人力资源管理战略“战略”一词源于希腊语Strattegos，意为统帅军队的将领。后来演变成军事术语，指军事将领指挥军队作战的谋略。在中国，战略一词历史久远，“战”指战争，略指“谋略”。春秋时期《孙子兵法》被认为是中国最早对战略进行全局筹划的著作。现如今，“战略”常被商界用作是对“企业发展的大政方针和策略”的总称。故“企业战略”就是企业为了实现长期发展目标，根据自身所处的内外部环境，所采取的行动方案的总和。
它是区别现代人力资源管理和传统人力资源管理的一道分水岭，是企业人力资源部门转型
的标志。
传统的人力资源管理以职能型工作为主，通过集中招聘、集中培训、集中处理员工关系等减轻业务部门的负担，提升工作效率，降低管理成本。也就是在自己的专业领域内从事力所能及的辅助性工作，与业务、客户、市场关联度低。什么东西辟邪
现代人力资源管理，用人力资源管理大师戴维·尤里奇（人力资源概念的提出者，人力资源三支柱模式的创始人）的话来说：“作为辅佐业务领域的HR专业人士，不应当只谈论人才话题，除了人才，还应当关注两个方面：领导力和组织能力。”
换句话说，现代人力资源管理工作需要专业，但不能唯专业而专业，更重要的是用专业的方法帮助业务和员工解决问题。所以现代人力资源管理需要具备四重角。
角一：战略合作伙伴
当HR参与到业务战略的执行中，提出能够推动业务战略落地的问题并设计符合业务战略的HR工作时，就成了战略合作伙伴。成为战略合作伙伴，并不是要求你的老板重视你，而是你要更加重视老板的需求，他才是你的最大客户。至于如何将业务战略转化为人力资源战
略推动业务落地，我建议大家从缩短战略制定到战略执行之间的时间着手，比如：组织架构再造提升内部效率；用最短的时间搭建人才供应系统；缩短人才复制的周期……
角二：变革先锋
面对VUCA，现在企业唯一不变的就是变。尤其在大社会背景+经济背景，再加上互联网+、大数据、人工智能，企业想不变都难，如果不变将无法跟上社会发展的步伐。全球著名的人才开发专家威廉.罗思韦尔教授说，企业的CLO应该将变革视为持续发生的过程，不仅要取得成效，还要表现与示范变革的态度，甚至扮演领航者的角。
变革先锋的角要求企业人力资源战略能够帮助组织在新的竞争条件下实现转型和变革，最常见的方法就是跟着变革的鼓点，设计出配套的组织架构、工作流程，以及一系列学习项目来推动员工成为变革的认可者、参与者、推动者和收益者。
角三：员工顾问
作为人力资源部，我们首先要关注人，不仅要懂得如何激发员工的潜能、抑制人性的弱点，通过激励、绩效等手段达成目标；同时我们还要关注员工的工作和成长，所以，我们
需要将“组织发展、人才激励、员工职业生涯规划”三者有机整合。
身为HR我不仅要关注组织发展，更要了解员工的发展需要，并有效评估现实的能力，能够将自己置身于员工之中，了解他们的特殊情况，而且我们应该想办法设计出好的培训项目，帮助员工释放潜能、包括好的创新想法。
中国移动营业厅网上营业厅角四：行政专家这是人力资源部门最基本的职能，也是人力资源专业度的体现。上人下止，谓之“企”也就是说只有一人不叫“企业”要想形成一个高效配合，高效运作的企业，就一定要令行禁止，行有所止，有所为有所不为；知道什么事该做，什么事不该做！身为企业的HR管理者，我们的职责之一就是要运用专业知识，帮助企业建立法律法规，维护企业的正常运营，否则企业也就不能成为真正的“企业”，充其量也就是个“团伙”。
基于“现代人力资源管理”对HR从业者提出的新要求，故人力资源战略规划显得尤为重要。如果我们不清楚企业未来的发展方向；我们不知道老板、CEO的战略意图；我们不关注人才发展、领导力、组织能力提升……，我们只会停留在原有的基础上发挥辅助性作用，跟着业务部门屁股后面转，无法为企业创造更大的价值。
前面我们说过人力资源战略是企业战略的下行概念，是支撑企业战略的组成部分；同时又是所有人才选用育留策略的上行概念，统领和指导各类人力资源战术的设计。因此要做好人力资源战略规划，要做好两件事，一是企业战略的解读；二是人力资源的战术设计。
一、企业战略解读解读企业战略，就好比远行前我们要查看地图，到目的地。目标清晰才不至于方向错误，这是做好人力资源规划的先决条件。与企业战略有关的信息很多，必须要识别的信息大致分为两个方面：（如图）
外部环境解读，有利于我们看清整个企业周遭的环境，识别出有利条件和不利因素，从而制定谋略。
关于环保的知识内部环境解读，有利于我们认清自身的属性，到自己的优势和劣势，从而应对外部的风险。
以前在培训的时候，有些HR反馈，企业老板从来都没有提过企业战略，企业好像没有战略目标
其实，不是企业没有战略目标，是我们还无法把他描述清楚
麻醉学就业前景毕竟每一家企业的创办，一定是为了解决市场上或客户的其中一类问题，那它就是有价值的。
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所以，无论是初创型企业，还是成熟企业；无论是规模型企业，还是小微企业，通过上述两个方面的解读，我相信大家都可以梳理出企业的战略，这也是现代人力资源管理必备的专业技能。
二、人力资源战术设计
战术设计，就好比我们确定目的地后选择适当的出行工具，确保我们能够更快、更安全地抵达目的地。
通过战略解读我们到了企业内部的优劣势条件，以及外界存在的风险和机遇，这样我们就能够针对人才开发管理、领导力和组织能力提升制定对策（即谋略），有的放矢。
这里要特别说明的是，传统的人力资源管理规划多是基于自身专业领域，也就是自己会什么就制订什么样的计划，比如我们经常看到，有些企业的人力资源规划就是招聘计划、培训计划、薪酬计划等的汇总。看似所有计划都是源于企业不同部门的需求，实则还是一个
事务型方案，很难为股东、客户和员工创造价值。
而人力资源战略规划是基于企业的战略，也就是企业需要什么或者是企业战略执行过程中可能存在的风险，人力资源部就要从组织和人才的角度提供规划方案。这是两种截然不同的思路和流程。

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