集团人力资源战略规划
一、集团人力资源战略远景
◆人力资源远景：
致力于打造中国服装行业内最佳人力资源管理体系
1、中国服装行业内：
包括在中国发展和运营的国际服装品牌和国内服装品牌；
2、最佳人力资源管理体系：
是指人才素质最佳、人力资源管理机制最佳、企业文化最佳。
◆人力资源战略：
实施“3113工程”——用3年时间，打造1个专业化的人力资源管理团队，培养1批职业化的人力资源经理人，实现集团战略发展所需的3个角：人才保障者、组织保障者、人力资源系统
提升者。
二、集团20xx——20xx年人力资源工作策略
序号 | 战略举措六一祝福 | 关键成功因素 | 重要工作内容 | 20xx年 | 20xx年 | ||||
7-9 | 10-12 | 1-3 | 人力资源管理战略4-6 | 7-9 | 10-12 | ||||
1 | 人力资源部门自身队伍建设 | HR关键素质模型 | 素质模型的建立、评价与反馈 | 天气炎热的温馨问候语 | |||||
HR任职资格规定 | 任职资格规定、实施与反馈 | ||||||||
人岗匹配 | 素质模型和任职资格的结果应用 | ||||||||
HR专业化人才引进 | 根据部门人力需求预测与人岗匹配结果后招募 | ||||||||
招募范围锁定“有优异的HR专业教育背景人员”和“有优秀企业HR从业经验人员” | |||||||||
2 | 健全人力资源基础管理 | 人事管理 | 原始人事档案文件整理 | ||||||
无身份证、无学历证、无履历表人员追溯与备案 | |||||||||
集团暨有人力资源架构、岗位、编制梳理 | |||||||||
电子人事档案的规范 | |||||||||
异动、离职人员人事档案的更新与备案 | |||||||||
人事异动操作制度（入离调手续） | |||||||||
月人事报表：入离调人员资料呈现/流动率分析 | |||||||||
分公司人事行政组织管理 | 分公司人事行政职能、架构、岗位、职责规定 | ||||||||
分公司人事行政负责人绩效薪酬归属 | |||||||||
分公司人事行政组织管理规定 | |||||||||
分公司日常提报报表资料 | |||||||||
职位分析与职位评估体系（薪酬咨询项目） | 划分职职种 | ||||||||
规范职衔 | |||||||||
规范职位名称 | |||||||||
职位分析，出具职位说明书并维护、更新 | |||||||||
荔浦县职位评估，定级定薪 | |||||||||
3 | 集团价值评价体系建立 | 干部考察 | 柒牌干部素质模型建立、评价与反馈 | ||||||
柒牌管理者任职资格规定、实施与反馈 | |||||||||
绩效管理 | 业绩指标确定、实施、辅导与评价 | ||||||||
业绩评价结果反馈与归档 | |||||||||
价值评价 | 基于能力（含任职资格）评价结果定岗 | ||||||||
基于业绩评价定调薪资 | |||||||||
淘汰体系 | 基于价值评价结果实施适度淘汰 | ||||||||
4 | 专业化人才引进 | ||||||||
5 | 柒牌培育开发体系建立 | 关键人才梯队建设 | 基于职位分析和评估体系建立各岗位发展通道 | ||||||
提取各部门各层级关键岗位候选人 | |||||||||
基于干部考察后的训练提升 | |||||||||
核心干部轮岗 | 提取干部考察能力不足的，但有发展潜质者以及对公司发展有重大贡献者由董事长定其轮岗 | 不定期开展 | |||||||
新经理加速训练营 | 提取干部考察能力突出者以及 | ||||||||
因公司发展需要而内部晋升的干部 | |||||||||
河北服装批发外部招聘的新进干部带四字的成语 | |||||||||
进行培训需求分析、培训规划、课程设计 | |||||||||
培训实施、效果评估、学员跟进和培训计划改善 | |||||||||
高校应届毕业生培养计划 | 校园招聘流程设计、方法与工具规定 | ||||||||
面试官培训 | |||||||||
进行培训需求分析、培训规划、课程设计 | |||||||||
培训实施、效果评估、学员跟进和培训计划改善 | |||||||||
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