人力资源三年战略规划
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人力资源部三年战略规划
台湾酒第一部分：三年战略规划
集团人力资源管理经过多年发展与探索，历经从小到大，从少到全，从外到内，目前已基本具备现代人力资源管理雏形。人力资源对企业战略支撑和对经营发展支撑，是人力资源存在的核心价值和意义；提升组织效能，盘活人才潜能，实现企业经营管理健康自循环，是人力资源追随企业发展的使命和任务。现阶段必须进一步清晰人力资源在企业发展中的定位和功能，保持人力资源的可持续性和牵引性。
一、人力资源发展趋势及预测
1、人才价值理念：人才是企业健康发展的第一竞争力和第一生产力
企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业要想健康成长，人才则是第一生产力。所以，尊重人才、开发人才、使用人才必须放到战略的高度。
2、人力资源一个导向：建立能力与机制高度匹配的人力资源系统。
“能力”即有关人本身的资本，公司着重于开发和提升的人素质和能力，从而使个人的能力汇聚成事业的能力，使个人的价值凝聚成事业的价值；“机制”即为人力资源的系统体制和系统功能；“匹配”即人力资源系统要支撑公司经营业务发展。
3、人力资源系统五项机制：牵引机制、激励机制、约束机制、竞争机制、援助机制
牵引机制：价值观与文化体系、组织体系、职位职级体系、人才发展体系等；
激励机制：薪酬体系、绩效体系、分红奖金体系、晋升体系等；
约束机制：奖惩体系、考勤制度、干部与员工行为规范等；
竞争机制：人才选聘、评先树优、竞聘上岗等；
援助机制：员工关爱与帮扶、职业生涯管理、人事基础服务等
4、人力资源发展建设七化：选人机制结构化、培养机制系统化、考核机制科学化、晋升机制透明化、激励机制多元化、分配机制竞争化、关爱机制人性化。以上七化为人力资源规划设计和实施提供了基本导向。
二、人力资源部愿景
1、愿景：组织有动力、人才有活力
释义：人力资源部未来的样子一定是让整个组织充满动力，组织的最小单位是岗位，岗位的配置需要
人才，这就是人岗匹配，人岗匹配需要的是人尽其责、人尽其能，做到盘
活人才，人才支撑组织的向前发展，达成组织与人才的发展自循环。人力资源人共同以此为愿景，并付之努力。
2、使命：为公司贡献最优秀的机制和人才
释义：人力资源承担着在组织发展中机制革新和人才造血责任，我们的方向就是建设最有活力的机制和为公司选育用留合适的人才，秉承使命与责任，实现自我价值。在践行过程中，我们人力资源人应互帮互扶，高效有序，牢记我们的使命，时刻为此奋斗着。
3、价值观：严谨、坚韧、团结、创新
释义：做为人力资源人，我们必须恪尽职守、严谨务实、责任在肩；无论压力与挑战，挫折与阻碍，我们都应坚韧不拔、不断修炼；所有人应凝聚力量、同舟共济、团结奋进；在工作业务中，勇于创新、灵活应变、使不利为有利，节节提升。这是我们应共同遵循的人力资源工作价值观。
三、人力资源部战略定位
战略人力资源管理对人力资源部的功能定位主要体现为：企业战略合作伙伴、组织发展变革者、人力管理专家、员工领跑者。
具体到公司人力资源部的定位，从以下几个因素来考虑：战略目标的实现程度，基础工作的健全程度，组织系统的完善程度，决策层观念程度，工作创新程度，工作精细化程度。基于此，我们人力资源部定位可基本概括为：
“促进企业战略目标实现，推动组织发展，理顺管理秩序，夯实人力资源基础，干部和核心人才的管理与培养，人才梯队建设，职业生涯管理，赋能驱动，保证人力资源满足企业经营发展的需要。”
四、人力资源现状及问题
1、规划与执行不匹配。人力资源规划与实际情况差距较大，加上人员素质问题，导致很多规划的工作与现实严重脱节，虎头蛇尾，制定的方案、制度无法落地，甚至在无谋略的情况下硬推的政策，招致员工的反感和抵触。忘掉了初心，失去了意义，达不到目的。
2、履职难以到位。今年公司花费大量时间分析研究岗位职责，组织不同层级领导干部讨论、确认，形成《工作分析手册》，但在履职过程中参差不齐，未对标履职，人力资源部在推动方面存在持续性不足。
3、招聘成果不显著，没有好办法。招聘工作缺乏创新，缺少重视，投入的人力、物力、精力很多，但收效甚微，特别是中高端人才引进停滞不前，难以有突破。校招工作难以形成核心竞争力和良性循环，数量和质量无法保证。
4、培训培养实用性待提升。虽然今年的培训工作，在咨询公司指导下有了提升，特别是在培训形式上，让大家感受到培训工作有了一定改善。但缺乏一线的调研和论证，不能就员工的真实需求开展培训，无法做到学以致用，常常是学完就忘。培训的形式多样化不足，缺乏创新。
5、绩效管理脱离实际，干部绩效管理能力弱。缺乏任务的沟通、过程的辅导，绩效面谈的效果欠佳，更多的绩效管理体现在目标宣贯和对标上，绩效提升计划几乎没有，干部的辅导能力、面谈改善能力很需要加强。另外，绩效管理导向性有失水准。
6、竞争性薪酬效果不佳，加薪后还是改变不了员工的薪酬诉求。集团现行的薪酬体系在淄博位于跟随的水平，没有处于领先地位，特别是管理干部和核心人才，因待遇流失存在一定比例。同时集团职能部门的薪酬出现倒挂现象，我们提到的是调入集团部门的员工一定是经过层层筛选和考核的优秀员工，是重点培养的人才，但是现行向一线倾斜的薪酬体系导致集团的收入低于分公司的收入，存在一定的不合理性。
7、劳动风险在完善的路上。集团现在存在社保基数、试用期社保、公积金缴纳等劳动风险，随着社保缴纳并入税务系统，此处存在非常大的劳动风险，很可能给集团造成严重的经济损失。目前已有改进，但还是存在差距，实现全面符合劳动法规很难。
8、人力资源在推行机制、政策造势方面没有策略。在推行一些制度的时候缺乏谋划，没有谋略，没有
做到统一思想、提高认识，准备不足、仓促上阵，上下不认可、不支持，导致推行效果不佳。如今年组织改革后，对机制的宣贯持续跟进力度不足，个别干部理解不到位，导致员工理解不深。
9、干部管理任重而道远。干部管理工作开展缓慢，在干部激励、发展通道、组织考察、述职、评价阶段仍需完善。没有做到客观、适时的干部盘点，不能掌握干部的思想动态和成长情况。
五、人力资源三年战略规划目标成果
1、组织定位清晰、权责分工明确，组织系统自运行。
2、基础人才招聘校园化，基层人才选用内部化，中层人才引进与培养化，高层人才团队外聘与晋升化。着力提高人才招募质量，实现人才跌代，引领企业发展，完成人才引进规划“双80”目标，即：完成校招化人才占比80%；完成本科生人才占比80%（其中重点院校人才占比20%）。
3、培训培养结构化，企业发展清晰，员工职业发展清晰。老、中、青、储四层人才培养站位清晰；人才持续输出与增长。系统构建完成人才培育机制，实现干部队伍的逐步的
提升；组建完成“学苑”并运营，对内赋能、对外输出，打造一批内训师+聘请外部导师，自我造血、辐射周边。
4、盘活组织、盘活机制、盘活人才，实现薪晋考工作的透明、公正、激励，减少员工对绩效的抱怨、对晋升的无期望、对薪酬的不理解；提高员工在工作的快乐感、幸福感、获得感。定标准、选标杆、学榜样，树立一批德才兼备、岗位胜任力强的标杆，推广学习，形成比学赶帮超的氛围，不让雷锋流泪，让奋斗者得到应有的荣誉。
5、人力资源部成为内部团队的第一部门，能够影响其他业务部门进步，成为学习的标杆；同时带领人资条线人员综合提升，胜岗率100%，具体表现为集团本部人员硕士化覆盖率90%，条线人员全面本科化，中级职称人数占50%，一级人力师人数占50%，COE级人才保有3人，HRBP级人才占60%。
六、人力资源三年规划具体内容
202X年：搭建人力资源系统框架，建立人力资源管理系统的根基，基本完成人力资源系统构建的基础性及框架性工作，做实做全人力资源基础工作，逐步形成人力资源工作的标准化、规范化。
1、扩充人才引进渠道，多方面打通目标人才来源。大长今主题曲歌词
空调为什么不制冷2、人才面评结构化，选对人。
3、完善人才资源库，包含储备才库、竞争对手人才库、专家人才库、离职人才库等。
4、优化入职三个月人才跟踪计划，实施帮扶融入，生根发芽。
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5、建立不同层级、序列的人才培养方案。
6、构建可量化的晋升晋级体系。
7、持续推行绩效管理体系，做好目标规划、落实绩效辅导。人力资源管理战略
8、训练营创新，改变培训机制，选拔、培养内部培训师团队。
9、做好职称评审工作，实现突破。
10、全面推行PK机制，横向PK、纵向PK。
202X年：全面优化人力资源基础工作，建立一起一个比较系统和细化的人力资源管理体系，优化流程，与业务接轨，实现由事务型思维向职能型思维转变。
1、重点推进高端、特殊人才引进，为公司储备一批人才。
2、评估现有人才面评体系，固化面评流程。
3、完善培训积分制，并全面推广应用。
4、设计各组织间的PK机制并全面推行，横向PK、纵向PK。
5、开发课程体系、培养内训师，完善培训系统。
6、评估分红机制，完善升华，提高兑现的及时性。
7、评估晋升系，纠偏调整。
8、评估薪酬、社保、个税核算，规避风险。
9、优化提升180天新员工入职培养计划。
10、优化人才竞聘、轮换机制，盘活人才。
11、全面推行评优管理办法，缩短精神激励周期。
202X年：对人力资源系统进行持续提升，通过战略视角发现人力资源管理过程中问题，进行人力资源的运营管理，实现人力资源管理自循环。
1、固化人力资源招聘体系，实现人才选拔、面试、录用结构化，流程清晰、事事有人负责。
2、检视人力资源培训开发工作，实现人才培养系统化、流程化，清晰的人才结构化培养，为公司不断输出优质人才。
3、以目标达成为导向，落地绩效管理，干部具备目标设计、达成辅导、评价、面谈改善等各方面能力。
4、固化晋升、加薪标准流程，实现以岗位贡献为基本的薪酬策略，薪酬透明、公开、有竞争力。
5、分配机制建立、健全，成熟运作，长、短期结合的分红、奖金制度。
6、员工中级及以上职称人数占员工总数30%以上；一建证书自有量人数占员工总数5%-10%。
7、建立省、市、区三级人才政策目录/台账，保证企业及员工享受优惠政策。
8、组织职能运行顺畅，决策效率高、权责清晰、流程便捷，实现组织系统运行自循环。
9、雇主品牌知名度、美誉度在本市内在较高位置。
10、合作稳定的校园，合作稳定的培训、咨询机构，关系融洽的政府、公共机构。
第二部分：202X年工作思路和重点工作
一、202X年度人力资源工作指导思想
紧扣公司年度经营目标开展工作，以人才的选育用留为指导思想，围绕为组织提供所需合格人才、提高人均效能目的，抓住组织优化、人才引进与培养、目标管理、激励管理、选育用留机制建设五项重点工作，指导工作的开展，激发员工潜能，保障组织目标实现。

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