如何做好人力资源管理的工作？杨恭如被污辱事件
一、明确概念
何谓人力资源管理？企业运用现代管理的方法，对人力资源的获取（选人)、开发(育人）、保持（留人）、测评(鉴人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。（注:鉴人,即职业技能鉴定测评，课本上原本没有，经领导指导后领会.）随着经济的不断发展，人才成为企业发展最为重要的财富之一。在这种时代的背景下，谁掌握的高素质人才越多，谁就拥有更强的发展力和生命力,特别是对技术导向型的企业而言，技术能力强的员工，更是不可分割的一部分。因此，如何做好人力资源管理，成为企业经营的重中之重。
二、建立人力资源管理理念
根据企业的经营理念和使命，从中提炼出人力资源管理的使命、愿景和价值观，作为人力资源管理工作的指导原则，建立与企业相匹配,有利于企业长期发展，提升企业综合竞争力的人力资源管理理念.
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三、制定人力资源管理战略和人力资源规划
春节祝福短语根据企业的战略目标制定人力资源管理战略和人力资源规划，重点关注人力资源管理的机制(比如激励与淘汰机制、牵引与约束机制等）、制度（各模块的规范要求和标准等）、流程（操作的有效和控制标准等）等方面的建设，同时链接到人力的各个具体模块的战略和规划实施，通过这些规范性的东西来逐步实现人力战略和规划。同时，人力资源管理规划，需要根据企业目前的人力资源管理需求和问题而制定，以解决企业现状人力资源管理问题为基本目标,以建立科学的人力资源管理方式为最终目标。
四、做好人力资源管理的关键
1、绩效管理
绩效考核方法较多,根据我自己的了解，涉及销售的企业大多数运用KPI绩效考核技术。个人认为绩效管理属于人力资源管理中的敏感点，因为它直接涉及了员工的薪资福利，影响了员工的日常生活.优秀的绩效管理,需要优秀的组织结构支撑，需要支持绩效管理的企业文化的融入。（如部分民企亲属关系严重,拉关系、走后门等不良风气盛行，这种企业文化是
难以支撑绩效管理的实施的。）还有，应改变绩效管理只是算工资的工具这种错误的观念，绩效结果应应用于员工的薪资福利调整，发现员工的培训需求，促进企业的人岗匹配,真正地把绩效管理作为提升企业综合实力的大项目去做。
80年代流行歌曲2、招聘与配置
招聘大致流程为：
招聘需求分析→确定招聘途径→组建招聘队伍、准备招聘材料与进行招聘宣传→进行招聘,确定录用名单→公布招聘结果，进行工作总结
在整个招聘的过程中，应注意的有：
(1）招聘的人数与职位应与招聘需求相近，避免招聘的人数过多。如果同一岗位出现的优秀人才过多，应优中择优，选择愿意待在企业，企业也留得住的人才.
（2）招聘途径应根据招聘需求而定.如果需要的是大量的应届毕业生,那么校招会是很好的选择，如果是紧急需要公司高层管理人员，那么应选择猎头公司。
（3)招聘的宣传也应具有针对性，如校园招聘需要大量的土木工程专业的学生，那么校园招聘的宣传重点是在土木工程学院教学楼和宿舍楼，而不是盲目地全校宣传，不分轻重点。
(4)招聘名单确定后不仅要及时、准确通知录用人员报到时间,还应对其他落选人表示感谢，并将其录入公司的人才库,做好人才储备。
3、培训与开发
所有培训都要先进行培训需求分析，根据员工的实际需求,组织有关方面的培训。如果是较为繁琐的培训,可以上午半天培训,下午员工实际操作，引导性地进行培训。
对于新员工,以销售员为例，大致的培训应该是先安排其进行公司历史背景、公司的组织架构、公司的战略方针等方面的培训，其次是关于所需销售的产品方面的培训，接着是竞争对手信息的培训，然后是绩效考核的培训，最后是培训结果考核.新员工的培训需求较多，但并不是盲目地安排各种繁杂的培训.而是在引导其进行工作一阶段后，根据他的表现,选择适合他的培训.
对于老员工,以一线生产员工为例，应注意培训人员的选择，对于技术方面的指导,优秀的生产员工比高校讲师是更好的选择。而培训的地点，生产车间也是较好的选择。
四、劳动关系管理
劳动关系管理根据情、义、理、利四个纬度为内容进行.
情：以人为本。企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样,用真诚和善意相处。让员工关系富有人情味，加深员工对企业的感情,以情留人。
义:除了基本的五险一金外，企业应该在员工遇到重大困难时伸出援手，帮助员工解决苦难，主动承担更多的责任,建立良好的企业形象,凝聚人心.
梦见红鱼理：员工关系不仅需要制度,更需要理去润滑。在员工好心办坏事的时候，应给与一定的谅解，避免制度过于生硬。
利：是劳动关系管理的基础，是员工为了满足自身的经济需求，而企业出力的原因。利应该注重公平，让员工在薪酬体系中感受到“天子犯法与庶民同罪”的感觉。
五、薪酬与福利管理
一般来说,企业如果发生人员流动此类的问题，大多数是因为薪酬与福利的关系。薪酬与福利管理是一项技术性较强的工作.如何做好它，需要在掌握基础知识的基础上，结合企业的经营现状,从员工地角度思考和探索：什么样的薪酬与福利管理能留住员工、能激励员工等问题。这相对于其他人力资源管理模块而言,更像是一种永无止境的探索，要与时俱进，满足日益增长的需求。在这方面，我还未在实际生活中有过类似的经历，所以不便擅自揣测.
六、人力资源规划
人力资源规划，是属于长期性的战略规划。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤:收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
人力资源管理战略虽说人力资源规划是六大模块之一，个人更认为其他五大模块是在为人力资源规划服务。因为人力资源规划的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员(包
括数量、质量、层次和结构等),实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力,从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化.那么培训与开发、薪酬与福利管理、招聘与配置等都是在为实现人力资源管理的目的而服务。
结束语
如何做好人力资源管理，是一项长期性的工作,我只是学习过部分的理论知识，没有实际的操作经验和亲身体会的机会，大多数都只能根据所学知识和自己生活体会侃侃而言,多有不足之处，还望领导谅解。
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