企业员工或者人才的分类,可以按工作性质、工作时间长短等多种角度来分,这里介绍一种新的分法:母牛型员工、公牛型员工和金牛型员工。“母牛型员工”就是那种“学历不高,职位不高,工资不高”而相对“水平高、能力强、贡献大”的“三高三不高”的员工,这类员工对公司的价值贡献比他的职位所取薪酬而言,贡献大于索取。
与之相对应的还有一类员工,对公司开口要价高,职位要求高,工作能力低,水平差,手低眼高,我们称之为“公牛型员工”,只会哞哞叫,而不能产奶。公司股东最愿意招聘的是“金牛型员工”,既有能力,又有学历;既有业绩,又有水平;既是从基层干起,又有发展潜力到公司高层;既能自己动手干,又能培训带队教育……等等。
作为企业,从某种意义上讲,就是要发现和培养越多越好的“金牛型员工”,要招聘表彰和重用“母牛型员工”给老师发邮件,要甄别和淘汰“公牛型员工”,周而复始,不断提高母牛和金牛的比例,降低公牛的比例。“母牛——公牛——母亲节儿子送礼物妈妈怎么发朋友圈金牛”模型的发现,对于任何一个企业的人力资源管理都有作用和价值,尤其对两类企业具有特别重要的意义:一类是以人才为主要成本和核心竞争力的企业,如软件公司、会计师事务所、大学、设计院、研究所、咨询公司、广告公司、媒体、出版公司等;另一类是产业环境好,或成长性特高的中小型企业,如各地创业园中的企业,各个风险种子投资公司投资的企业等。
对于以人力为主要成本和核心竞争力的企业而言,如果高层团队中有“公牛”,这个事情一开始就比较难办了:这会影响到整个中层和基层员工对公司的信心和公司的日常管理。风险投资公司投资时之所以非常看重创业核心高管团队的学历、水平和能力,就是凡是创业成功的公司,其核心高管团队中没有“创业公牛”。
对于产业环境好,成长性特高的中小型企业,如果在公司早期的老员工中有“公牛”,这对于后来的“母牛型员工”而言,不但是一种心理上和工作积极性上的打击,而且会带来工作开展上的为难:尊重他吧,他不会干活;不管他自己干吧,又难以撇开这个拦路虎。
对于“公牛”,有什么办法可以不招或少招?有三招。
首先,高学历的人要小心,尤其是长期在国外的海归高学历者,如果是从事市场营销和管理工作,这是“公牛”的“挂裤架非典型疑似人”。从中国目前的发展速度而言,如果一个人离开国内3年以上,那他对中国的很多事情的认识就可能已经落后了。对这种人怎么办?让他们先回国适应半年再进来好了。
其次是做新员工以前从业的“过去工作单位证明”推荐一款手游,英文叫Reference房顶漏水怎么处理 check。
你可以要求新员工提供过去工作的单位的、联系人和书面推介信,但是,你要学会如何去了解,不能只看到溢美之词,你要问他的缺点,要问他的团队精神,要问他的适应能力和创造能力,要问他在原公司的排名。
再次就是让新员工从基层岗位做起。大凡一个“追求事业空间和工作平台”的人,不管他是多高的学历和多大的年龄,他是可以牺牲一段时间的个人利益,以谋得在公司的发展机会。但对于好高骛远、手低眼高的“公牛”,他们在这方面的意愿程度就低多了。
对一个企业而言,金牛在高层有多少,这个企业现在就有多好;金牛在中层有多少,这个企业明天就能走多快;金牛在基层有多少,这个企业后天就能走多远。
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