论无边界职业生涯视域下文科大学生就业竞争力的提升
2012年第·6期太原城市职业技术学院学报
Journal of TaiYuan Urban Vocational college期
总第131期
Jun2012
[摘要]随着社会环境和经济结构的不断变化，劳动者正面临无边界职业生涯的挑战，文科大学生只有提高就业竞争力，才能实现职业生涯成功。面对当前文科大学生存在的就业困境，高校应该建立
完整的职业生涯辅导体系、创新人才培养模式，让学生多参加社团活动和社会实践，培育社会网
络资本，提升就业竞争力。
[关键词]无边界职业生涯；职业生涯成功；就业竞争力
[中图分类号]G64[文献标识码]A[文章编号]1673-0046（2012）6-0091-03
[教育研究与探索]
论无边界职业生涯视域下文科大学生就业竞争力的提升
邱颖明
（韩山师范学院，广东潮州521041）
20世纪90年代以来，随着知识经济和信息技术的迅猛发展，组织结构正发生明显变化，从传统具有稳定性、等级性和可预见性的科层体制，向更柔性化、扁平化和不确定性的组织形式发展。用人单位为追求经济效率和提升竞争优势，以更具弹性的雇佣形式来代替传统的长期雇佣。在这一背景下，无边界职业生涯理论应运而生。
一、无边界职业生涯的内涵
无边界职业生涯的概念最早由Arthur于1994年在《组织行为杂志》的特刊上首先提出来的。他认为，在无边界职业生涯的发展中，个体的才能、经验和声望逐渐积累，形成个体独特的职业心理、职业形象和职业优势；同时，伴随着个体不断进入和离开企业组织，出现了企业组织间的合作与竞争。Arthur和Defillippi指出，组织内职业路径的日渐消解，也许并不意味着个体工作机会的减少，职业路径应该包含跨越单一组织边界的一系列工作机会，这种路径被称为无边界职业生涯。无边界职业生涯预示着个体不再是在一个组织中度过终生职业生涯，而是能够跨越组织边界，在不同的岗位、专业、职能、角和组织之间流动，个体的职业胜任力在此显得极为重要。无边界职业生涯是一种多角度的概念，包括甚至超越了多种边界，而且涉及了实体和心理、主观和客观等多种分析层面，与传统的职业
生涯不同，无边界职业生涯强调以就业竞争力的提升替代忠诚和长期雇佣保证，使劳动者能够实现持续就业。可以说，无边界职业生涯不是没有规划的职业生涯，而在很大程度上体现为易变性职业生涯，是知识经济时代职业生涯的发展趋势。
二、无边界职业生涯与就业竞争力
无边界职业生涯会对职业生涯成功标准产生直接的影响，从看重结果（如待遇和晋升）到看重过程（经历和幸福感），从看重外在评价标准到注重个人感受和自我价值实现等。无边界职业生涯也导致职业成功难度的增加，劳动者要在组织中求生存、求发展就要增强自身的可雇佣性，提高自身的就业竞争力。因此，在无边界职业生涯背景下，就业竞争力的提升是个人职业生涯成功的前提条件。
Ronald W M，Colin L认为，就业竞争力是一个相对宽泛的概念，它包含影响就业状况的系列内容和要素，不仅包含个体因素（就业技能和属性、工作寻求的能力等），还包括了个人情况（个体和家庭工作福利、工作文化等）和外部因素（市场因素、宏观经济因素等）。笔者认为，就业竞争力是指劳动者在就业市场上具有战胜竞争对手、满足社会和用人单位对人才需求、到适合自己的工作岗位的能力。它既包括思想道德素质、身心健康和团队精神，也包括科学文化素质、专业技能、学习能力、思维分析能力、沟通能力、实际动手能力和创新能力，还包括学校条件、家庭条件和社会资本等外部资源条件。它与就业能力也有所区别，具有相对性、可比性和独特性。实际上，就业竞争力所包含的最重要的特质在于劳动者对无边界职业生涯的适应能力。
三、文科大学生的就业困境
1.毕业生供求矛盾突出
1999年我国高校开始进行扩招，2001年全国普通高校应届毕业生为114万人，随后逐年快速增加，2012年规模将达680万人，十年来年均增长幅度接近20%，远远高于经济增长的速度。高校毕业生不仅在总量上供大于求，而且也存在结构性供求矛盾，近年来所出现的大学生就业问题，突出表现为文科大学生就业难问题。我国高校文科专业设置与社会需求相脱节，很多高校文科专业课程设置情况多年不变，部分高校甚至追求综合性，专业趋同趋热，办学无特，由于文科类专业普遍开设成本相对较低，出现了理工科院校也都开设文科专业的现象，造成了文科毕业生的数量猛增。另外，我国正处于快速工业化时期，企业也越来越重视技术升级和产品创新，社会对理工科大学生需求量相对大一些，而对文科生的有效需求不足。此外，不少文科专业技能都具有进入门槛低、上手快等特点，这使得一些理工科学生很容易就占领了部分本属于文科毕业生的“地盘”，而理工科学生所掌握的专业技能则具有文科生所难以拥有的不可替代性，尽管文科生的作用也不可或缺，但其价值却很难量化，且具有很强的可替代性，因此，文科生的作用常被组织领导弱化，他们遭遇到“僧多粥少”的局
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面也就不难理解。
2.文科生就业质量降低，就业观念落后
文科毕业生供大于求也带来其就业质量的降低。调查显示，近几年文科大学生就业薪酬、入职匹配程度和就业满意度持续下降，职业发展前景也不容乐观。大学生“高不成，低不就”导致其就业更加困难。大学生一直在学校读书，生活安稳，受挫能力较差，另外，大学学费的增加、独生子女所处较好的家庭环境都导致文科毕业生较高的就业期望值，大部分毕业生都想在大城市和经济发达地区就业发展，很少愿意去条件较为艰苦的基层和偏远地区，而这些地区却需要大量人才。许多文科生尤其是女生，对于那些充满挑战的艰苦工作往往望而却步，只想在相对稳定舒适的机关事业单位工作，而这些“铁饭碗”岗位毕竟需求有限；有的文科生存在虚荣和攀比的心理，盲目追求在他人眼中所谓“体面”的职业，而完全忽视自身能力、性格、兴趣与职业是否匹配；有的文科生职业生涯规划缺失，靠运气和感觉就业；也有的应聘时只考虑与所学专业对口的岗位，其他的工作他们做不了，或者不敢去尝试，从而导致赋闲在家。
3.文科生就业存在性别歧视
我国文科生中女生多于男生，文科生就业问题很大程度上是女文科生就业难问题。男女不同角定位的传统观念和女大学生高的雇佣成本是造成就业性别歧视的重要原因。由于男女生理心理条件的差异，
用人单位普遍认为男性的动手和实际操作能力强于女性，创新意识更好，也更能吃苦耐劳，能胜任值夜班、加班、出差等突发性工作，而女性由于生理因素的制约，生育和抚养孩子要消耗大量的时间和精力，在此期间难以全身心地投入到工作上，其为单位所创造的价值必然大打折扣，而男性在婚后，往往为养家糊口更努力工作，更能被激发取得更大的业绩。而且，我国的政策规定女性享受较长时间的孕产假，期间的工资照发，生育费甚至可以报销，因此，用人单位需要支付给女性的医疗福利费用远高于男性。另外，女性比男性早退休，一般比男性领退休金的时间长。由此可以看出，女性的雇佣成本一般要大于男性，用人单位为追求收益最大化，必然对文科女大学生的要求更苛刻，从而加大文科女大学生的就业难度。
四、文科大学生就业竞争力的提升
提升就业竞争力是无边界职业生涯的核心，在无边界职业生涯时代，社会经济结构与职业结构发生了巨大变化、新旧职业更迭的加速、职业信息的多样化和职业要求的日益复杂，使得高校不可能仅仅通过信息提供式的职业指导就使学生成功地选择和获取职业。
1.从就业指导到职业生涯辅导
就业指导是短期的，不同于职业生涯辅导，职业生涯辅导是整个终身教育体系的一部分。职业生涯成功标准的变化告诉我们，劳动者只有持续地学习来提高自身的就业竞争力，才能适应客观环境的变化。
高校职业指导工作的重心并不是要帮助学生选择获得职业，提高学生的就业率，而是让学生充分了解自我和环境，培养学生职业决策和规划意识，提高就业竞争力。
高校应改变“临时抱佛脚”式的就业指导，建立贯穿整个大学阶段的职业生涯辅导体系。大一开始，就应该通过人生规划指导，帮助学生了解专业、职业和社会需求，增强职业意识，同时也借助各种科学的测评全面了解自己生理、心理、性格、气质、兴趣、能力、价值观等特点，扬长避短，以此制定努力的目标和计划。大二时，要关注客观环境的变化，敦促学生实施计划，让学生掌握好基本功，在实践中适当调整职业目标以及学习的重点，有针对性地提高自己的能力和素质。大三时，要鼓励学生积极考取有关职业资格证书，如报关员、报检员、秘书证、人力资源管理师等等，为择业做充分的条件准备。大四时，进行就业政策指导，提供信息服务咨询，开展有针对性的培训，进行求职技巧指导和模拟招聘演练，帮助大学生学会必要的自我推销技巧，掌握相关法律知识，树立灵活的就业观，摒弃“一步到位”的传统就业观念，提高应对挫折和失败的心理能力，选择符合社会需要及身心特点的职业。这样，大学生才有更大的可能实现职业生涯的成功。
2.创新人才培养模式，进行科学的专业课程设置和教学改革
高校应更新观念调整培养模式，在制定招生计划时应以社会需求为参照，社会急需的文科专业如小语种翻译、外文同声翻译等，应加大招生和培养力度，而社会需求有限的专业则应限制甚至停止招生。
另外，有些文科生上大学后发现就读的专业自己没有天赋或者不感兴趣，高校应在学生转专业方面采取更加灵活的机制。同时，在课程设置上应更加科学合理，增加跨学科、跨专业、跨年级的选修课，培养复合型人才，使大学生具备一专多能，既掌握别人难以拥有的专业技能，形成差异化的竞争力，也不局限于自己的专业，具有较宽的知识面。学生通过多学科知识的融合、渗透、转化，其创造性思维能力也将得到锻炼，从而避免由于专业限制而导致就业面窄的情况，为自己就业赢得更多筹码。
此外，高校应加大师资的培养和高层次人才的引进力度，深化教学改革。文科生“高分低能”的现象较为普遍，应进行课堂教学方法改革，突出学生的主体作用，从填鸭式被动教与学转化为互动式教学，有效使用讨论法、案例法、演讲法、辩论法、模拟训练法等来引导学生进行主动思考，锻炼他们的表达和分析能力，营造一种开放的学习环境和氛围，培养应用型人才。
3.支持学生参加社团活动和社会实践，积极培育社会网络资本
高校应该支持推动社团的发展，大学生在参加社团活动的过程中组织能力、沟通交际能力和创造能力得到了很好的锻炼，同时也有利于培养形成良好奉献精神、集体主义精神和团队合作精神，许多用人单位都青睐那些有社团工作经历或学生干部经历的大学生。另外，高校应积极走出去，加强校企合作，搭建更加科学合理的人才培养平台，让学生在踏出校门前就先体验社会生产部门的劳动环境，锻炼实际劳动技能，回校后更有针对性地学习所需的知识。
当然，参加社团活动和社会实践也有利于大学生积累自己的社会网络资本。社会网络资本是人在社会中生存发展不可或缺的资源，是无边界职业生涯的保障。美国学者韦恩·贝克通过研究得出结论：成功依靠个人自己，同样也须依靠个人和他人之间的关系，每个人的薪酬、升职和绩效在很大程度上是由他的人际和企业关系
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网络的组织结构所决定的，就连天赋、智力、教育、个人努力和所谓的运气等决定职业生涯成功的因素也都是
借助于与他人之间的关系而发展、形成和体现出来的。
因此，大学生要有培育社会网络资本的观念，要一改以
往的“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的观念，多参
加社会实践，让课本学习的理论知识与社会实践结合起
文科男生学什么专业好来，形成较为理性的处事态度，培养社会责任感，并根据社会需求的变化和自己的兴趣特长开发自己的品牌，使自己具有较强就业竞争力，实现职业的可持续发展。
参考文献：[1]Arthur M B.The boundaryless career:A new perspec －
tive for organizational inquiry [J].Journal of Organiza －tional Behavior,1994,(4):295-306.
[2]Defillippi R J,Arthur M B.The boundaryless career:A
competency based perspective[J].Journal of Organiza －tional Behavior,1994,(4):307-324.[3]Ronald W ，McQuaid ，Colin Lindsay.The Concept of Em －ployability ［J ］.urban studies ，2005，（2）.[4]韦恩
·贝克.社会资本制胜：如何挖掘个人与企业网络中的隐性资源[M].王晓冬，译.上海：上海交通大学出版社,2002:1-115.
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第·6期太原城市职业技术学院学报
Journal of TaiYuan Urban Vocational college
期
总第131期
Jun2012
[摘要]随着高校管理体制的不断完善，大部分高校已形成了专门针对高校辅导员工作的科学的、具体
的、量化的绩效考核机制。因此，要做好学生工作，做一名优秀辅导员，就必须要结合所在院校的
考核机制，采用科学有效的工作方法提升工作绩效。笔者运用“目标管理”和“帕累托原则”分析辅导员的主要工作和重要工作，提出了普通高校辅导员提升工作绩效的具体做法。[关键词]辅导员；工作绩效；目标管理；帕累托原则；工作方法[中图分类号]G64[文献标识码]A [文章编号]1673-0046（2012）6-0093-02
论普通高校辅导员提升工作绩效的方法和途径
吴青玲，陆恒
（常州大学怀德学院，江苏常州213016）
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出，
“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全
辅导员队伍的考核体系。对辅导员的考核应由组织人事
部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与。考核结
果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩”。
目前多数辅导员在工作上不知所从，整天琐事缠
身、疲于应对。而随着高校管理体制的不断完善，大部分
高校已形成了专门针对高校辅导员工作考核的科学的、具体的、量化的绩效考核机制。绩效考核的主要目的是
检讨个人在工作上的表现，以及工作进度的状况，通过
评估来挖掘部属未来的升迁潜力，并据此做好员工的个
人事业生涯规划。因此，面对目前的辅导员工作现状的
困境和高校逐步形成的量化考核、优胜劣汰的工作机制
的明确要求，辅导员必须要认真总结、反思，解决辅导员
的工作现状与逐步完善的绩效考核机制之间的矛盾，提
高工作绩效，做好学生工作，做一名优秀辅导员。
一、辅导员提升工作绩效的方法
（一）运用目标管理方法分析辅导员的主要工作
一个组织的“目的和任务，必须转化为目标”。所谓
目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理。在
确定总体目标后，管理者细定进度，将各个进度分阶段、分层次进行实施，进而决定每一阶段的目标。明确目标、具体实施、规定期限和反馈绩效是目标管理的核心要
素。目标管理具有系统性和组织性，并可以进行图解化。
用目标管理方法进行工作内容分析时，就是从总体目标开始逐级分解，细化目标而形成的一张树状图或网状图。在绘制时，把最大目标写在图的最上方；认真推敲，出最大目标能够分为哪几个子目标，或应该用哪几项直接的手段去实现它，然后把这几个子目标或直接的手段写在它下面，并且分别用连线同它相连；再逐一推敲，一直往下将目标递推，使得下一层是上一层子目标或实现方法。
在学生工作中，做一名优秀的辅导员应该是每一位辅导员工作的最大目标。因此，“优秀辅导员”这个最大目标位于图的最上方。然后参照各自院校的辅导员工作考核条例，通常情况下，考核一名优秀辅导员是否优秀，主要由工作绩效、学生评价、同事评价和领导评价四个部分组成。于是将这四个部分一字排开写到“优秀辅导员”的下面。辅导员工作绩效是辅导员开展工作、取得成果的最大体现，也是辅导员取得学生、同事和领导好的评价的重要依据。因此，辅导员如何根据工作绩效的要求，开展好哪些学生工作，是当前辅导员工作的重要内容。继续将工作绩效进行细化分解，得出辅导员工作的主要内容由无重大恶性事故、组织好各类学生教育活动、
党团主题活动、学科竞赛活动、学生素质拓展活动和量化考核指标共六大部分组成。
（优秀辅导员工作分析图，见图1）（二）运用帕累托原则分析辅导员的重要工作93··

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