销售人员绩效管理体系建构完善
业绩提升关键词:销售人员;绩效管理体系;构建;完善建议
在企业管理工作中，属于重要管理内容的就是销售人员绩效管理，主要原因在于通过行之有效的绩效管理工作开展，加之健全绩效管理体系的应用，能促使销售人员积极性及工作热情等地以全面调动，进而推动企业壮大发展。因此，在企业构建绩效管理结构时，应明确其核心所在是科学绩效管理体系的建立。从目前企业针对销售人员建立的绩效管理体系实际情况进行分析，一些不足之处的存在，使得企业亟待优化和完善绩效管理体系，同时明确企业发展中销售人员地位与作用，如此才能在构建绩效管理体系的过程中，围绕体系对销售人员起到的重要作用进行更好地考虑，确保充分发挥体系在销售人员绩效管理方面的应有效用。
一、绩效管理的相关概述
企业绩效管理工作开展时，主要是管理绩效实现过程的各个要素，其基础所在就是企业战略，在此基础上开展的管理活动之一就是绩效管理。一般来说，企业绩效管理有广义及狭义两方面的内涵，立足广义方面进行分析，组织目标的分解、分析工作、设定绩效指标、计划绩效、实施并管理绩效等多个环节都是绩效管理所涉及内容;而立足狭义内涵来说，绩效管理通常是循环的过程。简单来说，就是计划、实施并管理、考核等，借此构成了一个完整且不
断循环的工作过程。作为完整系统之一的绩效管理，通过这一系统对企业、高层管理者、基层员工进行整合，进而基于高层领导者和基层员工的良好沟通、交流、互动等，确定企业战略及领导者职责、管理方式方法、绩效目标等内容;之后通过持续沟通的良好保持，由企业领导者及管理者为清除员工工作过程的障碍提供帮助，并且从支持、指导、引导等角度协助员工，确保企业绩效目标能在整体人员的共同努力下完成，借此推动企业长远规划及战略目标等得以逐步实现。
二、销售人员绩效管理体系的建构
(一)绩效计划企业构建销售人员绩效管理体系的过程中，首要内容就是绩效计划。在企业内部，由主管经理及基层员工合作达成的员工下一年度或下一阶段工作责任及任务等协议内容就是绩效计划，通过这一协议应充分体现员工需要的具体帮助等内容。简单来说，就是在构建绩效管理体系中，重要环节且具有基础性作用的就是绩效计划，但立足当前实际情况进行分析。一些企业绩效管理人员开展管理工作时，绩效考核往往是管理的核心及重点所在，主要原因在于通过考核能有效敦促员工达成具体目标。但值得注意的是，绩效计划与考核的重要程度相同，在绩效计划明确的基础上，才能顺利开展后续的绩效考核工作。
一旦计划缺少或者计划与实际不符，就会影响到绩效考核标准，同时也会阻碍考核作用的充分发挥。基于此，企业应明确在绩效管理中重要基础所在就是科学绩效计划的制订，企业不应忽视绩效计划在绩效管理体系中发挥的作用。
(二)绩效沟通构建绩效管理体系时，绩效沟通属于第二项重要内容，绩效沟通就是在主管经理与基层员工实施计划环节，良好沟通及随时联系的保持，借助二者之间的沟通与联系，能帮助主管经理对员工绩效完成过程的困难进行及时了解，同时也能促使主管经理全面把握员工绩效完成的情况，在此基础上灵活调整管理工作。此外，通过沟通及联系的保持，能帮助员工对主管经理方面的帮助进行有效获取，进而为员工完成绩效目标提供保障。总而言之，在绩效沟通保持持续性和动态化特征的情况下，基于主管经理和基层员工之间的互动及联系，能有效监督绩效完成，并且使得绩效完成过程中的一系列困难与障碍等有效排除，基于灵活调整绩效计划的基础上，为绩效管理效用发挥奠定坚实基础。作为管理体系中灵魂及核心所在的绩效沟通，能充分发挥绩效管理作用。
(三)绩效评价构建绩效管理体系的环节，具有重要作用的就是绩效评价。目前，绩效评价已经充分融入绩效管理体系中，融入的原因在于:首先，基于绩效计划与绩效沟通为出发点，
在考核体系中融入绩效评价，能帮助企业员工正确认知绩效管理作用，即绩效管理能为员工更好地成长与进步提供促进作用，在员工明确绩效管理这一作用的基础上，才能促使员工在具体工作环节，时刻保持严谨性并认可管理工作。其次，具有连续性的绩效考核，能回顾和总结企业员工的具体工作行为，进而为员工进步发展、成长等提供促进作用。值得注意的是，在执行绩效评价时，应向员工详细说明一些具备可行性的内容及项目，在此基础上开展绩效评价才能充分发挥其应有作用;反之，极有可能导致管理内容的矛盾问题随之产生，最终造成长周期及大量时间浪费的管理局面。
三、完善销售人员绩效管理体系的建构策略分析
(一)搭建体系性的绩效考评企业要想保障绩效管理效用得以充分发挥，实现健全绩效管理体系构建目的，就应该注重绩效管理保障体系的积极构建，因此，企业应重点关注体系化绩效考评机制的搭建。具体来说，企业应与实际情况充分结合，同时做好与员工之间的沟通和交流，加之注重绩效管理准备工作的良好开展，贯彻落实专职人员及其具体责任，进而通过绩效管理考核、奖惩、辅导等制度的积极完善，加之人才培养及申诉等制度的优化和改进，如此才能从制度上支持和帮助绩效考评作用充分发挥，同时基于绩效考评可行性、公正性及员工认可的基础上，促使绩效管理工作开展时能具备坚实基础保障。
(二)不断创新绩效管理手段为了对销售人员工作积极性进行有效激发，使得销售人员在公司经营业绩的分享中积极参与，确保企业绩效管理的中长期激励目标得以良好实现，企业可安排销售人员进行互相监督，通过此种绩效管理手段的应用，来敦促整体销售人员向着绩效考核目标的完成努力奋斗，同时也能实现更加公平公正的绩效管理效果［1］。此外，企业还应注重绩效管理反馈机制的积极建立，借此对绩效管理环节的沟通问题进行有效疏通，进而把绩效管理结果及时反馈给管理者，使得绩效管理目标更加明确。这一环节需要企业各部门充分参与其中，基于本部门绩效管理情况的统计和调查，向部门负责人方面提交，之后再反馈到上级部门方面，最终科学灵活调整绩效管理目标。
(三)合理选择绩效管理方法企业搭建体系化绩效考评机制，其根本来源于企业战略，考评机制最终目的是支持企业战略的实施。所以为确保绩效管理方法更具科学性、有效性，企业首先应根据企业战略设置全面合理的考核指标。比如成长扩张期的企业，以进入新的市场或地域，快速实现销售增长;比如成熟期的企业，面临众多竞争压力和利润减薄，期望提升服务品质和利润等。全面合理的考核指标既要考虑能让原业务有序进行的考核指标，又要考虑并侧重战略的指标，如销售人员的销售量及销售收入、业务增长、销售利润、销售利润增长、开发的客户及访客数量、客户满意度、销售回款表现等。其次，制订合理的销售
目标，销售目标具体设定时，需要企业高层管理者能与销售人员进行沟通，基于二者共识的达成，才能确保设定的销售目标与销售人员实际水平相符，此时也能使得重视销售额及销售回款现象得以有效避免。最后，科学应用考核结果，在完成绩效考核的后期，为帮助销售人员对自身绩效情况进行了解，同时向销售人员传递管理者的期望，需要主管经理和销售人员针对考核结果进行面谈交流，借此帮助销售人员明确自身不足和有待提升的空间，达到激励销售人员的目的。在此基础上，由二者对绩效改进计划进行共同制订，基于后续绩效管理目标及绩效标准的共同协商，使得员工绩效的改进能够有的放矢。

版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。