dde指标衡量HR招聘工作的指标
现以聘请为例，我个人认为人力资源从业者应当从这以下几方面努力，完成以下几个指标才能真正发挥人力资源专业的作用。
(1)聘请打算可否掌握。聘请专员应清晰企业年度聘请打算。比方：企业明年总共要招多少人?聘请人数最多的部门是哪几个，占总聘请人数比例多少?聘请人员在哪几个用入职比较多?平均每月入职多少?平均每年离职人数多少?每月离职几个?等等这些问题。同时为了保证聘请打算的有效性，要每月定期跟用人部门主管了解人员状况，以防止变动。假如做到这些，那么就能保证聘请的主动性，可以提前发布聘请信息或者组织其他方式的聘请，就不会成天象个消防队员一样，哪里有火就去哪里扑!
(2)聘请渠道可否全面和通畅。聘请渠道要全面，就是说聘请方式要多种多样，一般最常用的是网络聘请校内聘请员工推举现场聘请这四种。当然还有其他报纸\杂志行业协会推举等等。聘请渠道通畅就是说聘请渠道要有效，要能够到达聘请目的。假如聘请渠道达不到聘请目的，那么在多也没有用。
(3)聘请本钱可否有效利用。实践中许多企业的人力资源部在铺张聘请费用。我发觉如今许多公司的聘请专员总是一缺人就搞现场聘请。现场聘请每次那么半天或一天就要花费几百块或者上千块，这样的本钱很大的!而且常常花了钱也不肯定招到合适的人。比方上周我有个伴侣的公司参与个大型的冬季人才聘请会，他们公司花了几千块钱付展位费，结果才仅仅收到4份合格的简历!那么这样的聘请效果无疑很差的，聘请费用就被铺张。聘请专员应当利用一切可以不花钱或者少花钱的手段来招人，其实还是有许多免费或者花费很少的途径去聘请的。比方：可以自己主动到人才库去搜;一些新办的或者不怎么知名的聘请网站为了宣扬总是供应一些免费的人才库给企业搜的;同时还有其他一些免费方式，有些甚至很少有人知道和运用，但是其聘请效果却是很好的`，比方利用同学录聘请。总之，花最少的钱聘请到最多的人是聘请的一大原则，任何胡乱铺张聘请费用的人都是不合格的。
(4)是否按时招到人。人员能够准时到位。
(5)是否招到需要的人数。比方公司准备到12份招10个，结果才招到4个，那明显工作没做好。
(6)是否招到合适的人。最优秀的人往往不肯定是最合适的，关键是这个人能否胜任工
作，并把工作做好。这就要求聘请专员在面试时有一双火眼金晶了，要能够给部门主管供应建设性看法，并劝说他们接受自己的建议。
(7)人员年龄结构。这个往往被人忽视，其实公司员工总体年龄结构特别重要，是呈老龄化还是年轻化是影响企业活力的重要因素。
(8)人员学历结构。这个也常常被忽视，一个企业的学历结构往往跟企业的人才梯队建设有关，比较合理的人员学历结构可以激发员工的向上动力，而且可以给员工供应一个比较明晰的进展前景，是留住员工的一大利器!
以上8条，前3个是过程指标，后5个是结果指标。一个聘请专员能够有效的做到以上8条，是比较困难的，是有难度的;而假如一个聘请专员能够有效做到那八点，那么这个公司的聘请工作无疑是杰出的，人力资源部的的专业优势无疑得到了充分的发挥，那么还会有其他部门把人力资源看的可有可无，是个人都可以干吗?所以人力资源的同仁们，当其他部门轻视人力资源部时，大家不要在那里埋怨，努力工作提高自身的核心竞争力才是最主要的!人家的轻视是我们工作做的不好，自身的优势没有发挥，而一旦我们工作很到位时，还有其他部门敢说三道四吗?
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