薪酬战略与员工激励：以南航空勤人员出差综合待遇为例的研究
内容提要
国内三大航空公司重组已落下帷幕，随着航空公司的不断做大、做强，航空公司的机也在不断扩大，而空勤人员的梯队培养一直处于滞后的局面。现代航空企业的竞争直接体现的是人才的竞争，特别是国内各大航空公司空勤人员中飞行教员和责任机长的人才争夺战呈愈演愈烈的趋势。根据二八原则，企业20%的关键人才创造了80%的价值，尽快调整公司的薪酬战略，吸纳和留住关键人才，稳定空勤队伍，确保飞行安全，提高企业竞争优势成为当务之急。因此，适时调整企业的薪酬战略，使之与企业的发展战略相一致，是航空企业必须解决好的问题。本文尝试从薪酬战略与员工激励出发，通过对原北航空勤人员飞行出差综合待遇薪酬战略的剖析，对南航股份空勤人员飞行出差综合待遇的解析，详细论述薪酬战略对激励员工，实现企业发展战略的重要作用。
关键词：薪酬战略与员工激励
目录
前言 (1)
半导体股票有哪些龙头股一、薪酬战略与员工激励 (2)
（一）薪酬战略 (2)
（二）员工激励 (6)
（三）薪酬战略与员工激励的关系 (8)
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二、南航股份空勤人员薪酬战略 (11)
（一）原北航空勤人员薪酬战略存在问题分析 (11)
（二）南航股份空勤人员薪酬战略 (12)
结语 (24)
参考文献 (25)
论文摘要(中文) (1)
论文摘要(英文) (1)
致谢鸳的组词
导师及作者简介
前言
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随着高新技术的发展，人力资源在生产中的地位迅速上升。工业革命曾使往日的自由劳动者成为机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成为人的主宰。高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，无论是知识创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。
改革开放以来，我国的经济迅速发展，取得了举世瞩目的成就，综合国力和国际政治地位都有了很大的提高。民用航空运输事业也得到了空前的发展，航空企业之间的竞争异常激烈，航空企业的竞争就是人才的竞争。薪酬战略必须以公司战略为出发点，以“激励”的特征引导、塑造员工行为，在一定的薪酬预算范围内，做到吸引、激励和保留公司的关键人才。
本文尝试从薪酬战略与员工激励的关系出发，通过考察原北方航空公司薪酬战略，对南方航空股份有限公司薪酬战略进行比较，论述此次改革对激发空勤人员的工作热情，促进企业经营发展的重要作用。并努力寻和建立一个对我国航空企业在激烈的国内竞争中具有普遍借鉴意义的薪酬战略。
一、薪酬战略与员工激励
(一)薪酬战略
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薪酬战略是一个过程，是公司把它的竞争战略转换成一系列对人们行动。
产生积极影响的项目投资。薪酬战略反映了企业在人力资源方面的投资策略，薪酬战略必须支持公司竞争战略。
名牌服装1. 薪酬目标
设计和管理薪酬制度是为了达到某种目标，薪酬制度的基本目标：效率、公平、合法。
效率目标进一步细化，可分为：提高绩效、质量、取悦消费者；控制劳动成本。
公平是薪酬制度的基础。“公平对待所有员工”或“按劳分配”，这些表述反映了对公平的关注。因此，公平目标试图确保每一名员工获得公平的薪酬。它强调在设计薪酬制度时，既能体现员工的贡献，又能满足雇员的需要。程序公平与薪酬决策的过程有关。对雇员来说，这就意味着薪酬决策方式和决策结果同等重要。
合法作为薪酬决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律、法规。一旦这些法律法规发生变化，薪酬制度也应做相应的调整，以继续保持一致。
不同的雇主对薪酬目标有不同的表述。薪酬目标要服务于以下几个目的。首先，它们是设计薪酬制度
的指导方针。不同的薪酬制度目标将决定薪酬制度设计的不同。薪酬目标，还可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。
2.内部一致性：决定薪酬结构
是指在同一组织内部不同职位之间或不同技能水平之间的比较。这种对比是以
各自对完成组织目标所做贡献大小为依据的。事实上，如何合理拉开从事不同工作的员工之间的收入差距，这是管理者面临的重大挑战。
内部一致性政策强调那些关系背后的逻辑性和一致性。内部一致性通常称做内部公平，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。薪酬的内部公平性是我们确定薪酬战略中的第一个原则，它强调的是组织内部的关系，强调薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于使员工行为与组织目标相符。
支持工作流程。工作流程，是指商品或劳务送达消费者的过程。要设计一个能支持工作流程的薪酬结构很有挑战性。
符合公平原则。如果薪酬结构以职位和从事职位所需的技能为基础，如果人们有机会参与决定薪酬结构的过程，那么具有内部公平的薪酬结构就会显得更为公正。对薪酬水平的公正而言，两点很重要：
决定薪酬的过程要公正；实际结果要公正。
促进员工的行为与组织目标相符。组织内部薪酬结构影响雇员的行为。难点在于设计一种能使人们的努力与组织目标相一致的薪酬结构是一种挑战。薪酬结构所依据的标准或合理性应该把每个职位与组织目标之间的关系阐述清楚。雇员越是清楚地了解他们的工作与组织目标之间的关系，薪酬结构越是能使员工的行为与组织目标一致。薪酬结构的内部一致性有助于目标一致。
内部一致性影响着其他三个薪酬决策目标。组织内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具适应性，决定着他们是否会承担更大的责任。通过促使员工参加更多培训，促使他们与顾客交往时挑起重担，薪酬差距间接地影响着工作效率，进而影响整个组织的效率。
3. 外部竞争力：确定薪酬水平
是指雇主如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位。越来越多的企

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