互联网产业的行业特点概要
互联网产业的行业特点
2014-07-26 信息来源 :市场部网
1、创新和变化是互联网企业永恒的主题
无论是在互联网技术本身的发展前景方面 ,还是在互联网企业的商业模式和运 营管理方面 ,都没有 前人的经验和教训可以借鉴 ,这是互联网产业与传统行业最大的 区别。互联网企业的发展 ,主要是 依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新 这不仅是体现在对技术前景的预测 ,更重要的是 对互联网企业的市场运作方式及商 业模式的创新。
2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势
经过十几年的发展证明 ,互联网行业仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的 ,互联网必 须与其他行业相结 合,创造出一些全新的产品或服务 ,才能挖掘出潜在的市场机会 ,获 得丰厚的经济回报。例如互联 网与游戏结合创造出网络游戏服务 ,与地图结合创造 出本地生活服务信息搜索 ,与服装销售结合诞 生的网上服装店等。
1、创新和变化是互联网企业永恒的主题
无论是在互联网技术本身的发展前景方面 ,还是在互联网企业的商业模式和运 营管理方面 ,都没有 前人的经验和教训可以借鉴 ,这是互联网产业与传统行业最大的 区别。互联网企业的发展 ,主要是 依靠企业的领导团队自身持续不断地摸索和创新 , 这不仅是体现在对技术前景的预测 ,更重要的是 对互联网企业的市场运作方式及商 业模式的创新。
2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势
经过十几年的发展证明 ,仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的 ,互联网必 须与其他行业相结 合,创造出一些全新的产品或服务 ,才能挖掘出潜在的市场机会 ,获 得丰厚的经济回报。例如互联 网与游戏结合创造出网络游戏服务 ,与地图结合创造 出本地生活服务信息搜索 ,与服装销售结合诞 生的网上服装店等。
互联网企业的整体人力资源战略
1、互联网企业的组织架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及 商业运作模式经常性地 调整而频繁地调整。
与传统行业较为固定的组织形式不同 ,互联网企业必须建立相对柔性、灵活的 组织 ,包括部
门及岗 位设置、职责等。现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较 快的部门内部 ,以团队或小组为单位 完成某一项工作 ,不再设置固定的岗位 ,也不再规 定某个人的固定工作内容。
2、互联网企业需要营造凝聚力强的组织文化氛围 ,同时倡导灵活性、适应性的 文化。
正因为互联网企业的多变性 ,更需要企业及早到并明确企业始终追求的目标 是什么 ,坚持的原则 是什么 ,持续强化员工对企业基本价值观的认同。否则 ,将导致整 个组织的成员在发展道路上失去 目标而感到迷茫、人心涣散并造成大规模的人员 流失。一个公司的企业文化说出来总是显得有点空 洞、虚幻 ,但是优良的企业文化 往往是企业发展的核心动力。
3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。
在互联网技术高度发展的今天 ,互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专 家 ,而应该是有创造 性的商业天才 ,能够利用互联网技术 ,创造出新的产品、服务 ,并 由此创造新的商业运作模式。企 业内部不同类别的人员 ,在不同的战略中发挥的价 值也不同。以技术人才为例 ,在技术领先的战略 思想下 ,强调的是建立与众不同的、 领先的技术框架及设想 ,而在客户领先的战略思想下 ,则要关 注市场和顾客需要怎样 的技术以满足他们的需求。
4、互联网企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养。
由于互联网行业发展时间短 ,从业人员平均年龄普遍较低 ,行业工作经验较少 ,企 业更应注重从内 部发掘有潜质的员工并加以重点培育 ,要敢于任用年轻员工担任关 键岗位和管理岗位 ,在实际工作 中培养出自己的核心队伍和管理人员。这种内部培 养和提拔机制也能不断地激励士气 ,形成积极向 上的团队氛围。阿里巴巴的马云曾 经说过一开始并不喜欢招聘应届生 ,认为他们 “一天三个主意 , 一年换三个工作。 ”但 是后来他开始修正自己的观念。 “在淘宝网前期开发阶段 ,主创人员中就有 些刚毕业 的大学生 ,他们经受了默默无闻和勤苦工作的考验。很多当初的大学生现在已经开 始管理 几百号人了。 ”马云开始相信 ,人才还是自己培养的好。
5、互联网企业需要树立 “以人为本 ”的人力资源管理理念
互联网企业从业人员普遍都是 80后出生,个性鲜明 ,独立性强 ,传统行业的管理 方式已经不再适用。 企业需要把人力当成组织中最大的资本 ,当成能带来更多价值 的价值来对待 ,尊重人、理解人、关 心人、爱护人、帮助人、造就人 ,这是实施一系 列人力资源管理工作的前提所在。
1、把好招聘关
互联网企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失 ,使得互联网企业的人 力资源部门在一年的 大部分时间内都忙于招聘工作。网上接收和筛选简历、电话 通知面试、笔试、面试成为了人力资源 部门的日常工作 ,在笔者曾经任职的一家互 联网企业 ,人力资源部经理 1 年面试的人数超过了 3000人,按照 300个工作日计算 , 平均每天面试 10 个人。但在笔者看来 ,如果注意总结经验 ,完全可以 避免这种整天 陷入面试工作的困境。招聘是人力资源实务工作的第一个环节    ,也是非常重要的环
节。 在招聘工作前 ,要根据岗位工作性质、人员素质要求等建立相应的素质模型    ,在
筛选简历、设计笔 试和面试题目时都要综合考虑素质模型的要求 ,在面试阶段尤其 要注意观察候选人的个性特点、价 值观、职业观是否适合企业的文化 ,是否适应其 上级的管理风格。如果能够在面试阶段将不适合企 业文化、不适应其上级管理风 格的人员淘汰 ,就能够在很大程度上缩短人员入职后的适应期 ,也能 降低人员主动流 失率,减少重复招聘的次数。
阿里巴巴的邓康明曾经说过 , “阿里巴巴非常强调人的文化层面所展示的状态 ,如 态度、个
性、行 为方式等 ,与能够在短期之内带来业绩的技能相比 ,我们更加看重这 些软性素质。 在招聘的时候 , 我们会着重考察他在这些方面的情况。行为方式和价 值观方面不能与公司契合的 ,业绩再好 ,我们 都不能容忍。 ”在阿里巴巴 ,价值观是决 定一切的准绳 ,招什么样的人 ,怎样培养人 ,如何考核人 , 都坚决彻底地贯彻这一原 则。而阿里巴巴的价值观有个很特别的叫法 ——“六脉神剑 ”。何谓“六 脉神剑”其? 实很简单:一是“客户第一”指,关注客户的关注点 ,为客户提供建议和资讯 ,帮助 客户 成长;二是“团队合作 ”共,享共担,以小我完成大我 ;三是“拥抱变化”突,破自我,迎接 变 化;四是“诚信”指,诚实正直,信守承诺;五是“热情”永:不言弃,乐观向上;六是“敬 业”, 以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。在阿里巴巴 ,诚信是最重要的。

版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。