招聘（20）—如何管理猎头供应商
猎头渠道，⼀个让我⼜爱⼜恨的渠道。爱在招聘效率⾼，稳定性好，流失还能补。恨在费⽤⾼，沟通累，前期磨合累。
猎头在国外是⽐较成熟的模式，需要对某个⾏业上下游⾮常了解，甚⾄要在这个⾏业呆过⼏年才能胜任的岗位。⽽在我国猎头逐渐快餐化，靠着⾃⼰内部庞⼤的⼈才库，⼏个⼤招聘⽹站就开始经营了。
给企业⼈的猎头⼤部分是应届⽣或者⼯作1-2年的⼩菜鸟，他们基本上对于岗位的理解度，对这个⾏业的理解度是⾮常浅的。
快餐式猎头的⽇常⼯作模式就是到简历，问有没有兴趣了解，有兴趣介绍下企业情况，然后推荐给企业。这样的猎头是没有起到筛选的作⽤。国内⽐较知名的某⼠某达也是这样。当然不是没有厉害的，只是少。当下⼤部分都是猎头企业是这样。
他们⼀边通过不断的充实⼈才库，⼀边不断的开拓新客户。容易出单的做，有⼤量岗位的做，其他都是⼀种能做就做的⼼态。
我在上家公司接触了13家猎头公司，⼤的中的⼩的都有，给我的感觉就是：尽⼒不尽⼼。对于要求⾼的，推荐了⼗⼏个⼈都没出单的，顾问的效率就会开始降低，慢慢的你不问他不推，处于半放弃状态。
当⼀问进度，⼤部分回答是：“最近有在，昨天都加班了，不过⼈都不合适，我们计划本周不休息，两天都专注咱们的岗位。”听他这么回复，你感觉他是蛮上⼼的，只可惜到了下周，要么是只有⽑⽑⾬，要么消息都没。
最终⽼东家的猎头供应商状态⼀直处于不稳定，做疲⼀家换⼀家。
我理解猎头，所以从我的⾓度看，我认为要做好四点才能真正让我们轻松些。
⼀、选择合适的猎头企业
1、软实⼒：我们在寻访供应商时候，我们可以稍微加点门槛，要对他们进⾏⼀定的考评，⽐如快速渗透圈⼦能⼒，信息搜集能⼒。
假设我们考评搜集信息的能⼒，可以安排作业，规定时间完成：⾏业前20强是哪些？⾏业⾥⾯前20强的某经理岗位的⼈都叫什么名字？现场模拟：如何到这家企业的经理/总监（名字/电话）。
再考虑下遇到瓶颈岗位的解决能⼒，如何解决的实际案例分享，没有这个能⼒的猎头基本是快餐猎头。
2、硬实⼒：团队规模、平均⼯龄、猎头的培养机制、⼈才库、⽹站、⼈才地图等。
⼆、合作约定
和猎头企业签合同基本的内容是定义推荐有效与⽆效、费⽤标准、⽀付周期、保质期，这些对于我们管理猎头其实不是很⼤。
如果你愿意⽀付更⾼的利益，我们可以和猎头签订⼀些奖励类条款，例如：经理级别岗位15天完成，则给年薪1%的奖励给到猎头顾问，注意：这是给猎头顾问，不是给企业。因为企业⽀付给猎头公司的钱到猎头少很多。例⼦：公司⽀付10万给猎头公司，猎头公司给2万顾问。
这样操作可以更好的激励顾问，也能够让企业的顾问更愿意为我们服务。
三、与猎头沟通
刚开始合作时候要求猎头到现场沟通岗位标准，每个岗位要求现场陪同⾯试，最少三次/岗位。陪同⾯试完之后，还要进⾏围绕这个候选⼈的问题沟通（优缺点，性格，能⼒，潜⼒等等）。
对于岗位的评估标准，胜任模型，⽤⼈风格，部门管理风格等等⼀定要形成沟通记录，让负责我们岗位的猎头可以快速上⼿（猎头流动性⼤，且容易疲惫，经常换⼈寻访岗位，对接企业的就是固定的⼀个⼈。）。
HR要和猎头保持⼀个定期的沟通，要与猎头成为好基友，多向猎头学习。定期邀请猎头给我们做分享，定期要求猎头参加我们的培训课，做到共同成长。
四、完善的猎头评估体系
如果你⽆法评估你的猎头能⼒如何，你就⽆法很有依据的淘汰或分配岗位或提⾼提成点。我们可以分析成单⾦额、数量、岗位层次、职能⽅向、流失率、反馈效率、响应度、沟通质量、服务意识等等指标。
评估完了之后，我们就要开始做实事了，该淘汰的淘汰，该表彰的要表彰，要引进就招标。
最后强调⼀句：复盘很重要，复盘很重要，复盘很重要！
PS：近年来，⼤部分企业开始降低猎头费⽤，加强⾃⾝团队建设，加强渠道建设了。
⽽且企业每年的招聘预算，⽤于⽀付猎头费⽤的⽐例越来越少，超出额度还会影响招聘团队的年终奖，所以招聘团队的能⼒、狼性不会⽐猎头差多少。猎头公司服务费用标准
总结：猎头也不容易呀~
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