企业人力资源治理师三级 复习重点
第一章 人力资源规划
1、广义的人力资源规划是企业全部人力资源方案的总称，是战略规划和战术方案的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了完成企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，②依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供应进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，完成人力资源的合理配置，有效鼓舞员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划〔5年以上的方案〕、中期方案〔规划期限在1年至5年的〕、短期规划〔1年及以内的方案〕。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最生动的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，
以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最适宜③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供应和需求预测的重要前提⑤是薪酬〔岗位〕评价的根底。
9、岗位标准亦称劳动标准、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素养要求等所作的统一规定。
10、岗位标准的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训标准、岗位员工标准 岗位标准和工作说明书的区别〔简答〕
区别 岗位标准
工作说明书
涉及内容
覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉
以岗位的“事〞和“物〞为中心，以文字图
表的形式加以归纳和总结
主题不同
解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作〞的问题
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什
么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式
按企业标准化原则，统一制定并公布执行的。
不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结
构形式呈多样化。
11、工作岗位分析程序：打算阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的根本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应
13、“因事设岗〞是设置岗位的根本原则。
14、改进岗位设计的根本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化
工作扩大化
横向扩大工作
将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共
同负责几道工序； 猎头公司服务费用标准
纵向扩大工作
将经营治理人员的局部智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的
方向垂直扩大。
15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与彩、设备、仪表和操作器的配置。
16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在平安、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源治理提供依据，完成“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。〞
18、工作岗位设计的根本方法：①传统的方法研究技术〔程序分析+动作研究〕②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。
19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在肯定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按肯定素养要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。
21、企业定员治理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。
22、企业定员的原则：①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要制造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订
计算考点：核定人员数量的根本方法 29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、公布，在肯定范围内对劳动定员所作的统一规定。
24、劳动定员标准的分类
按定员标准的 综合程度 单项定员 详细定员标准〔以某类岗位、设备、产品为对象〕
综合定员 概略定员标准〔以某类人员为对象〕 按定员标准的 具体形式
效率定员
依据生产任务量、工作效率、出勤率
设备定员 依据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
岗位定员 依据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员
按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人
数 职责分工
按组织机构、职责范围和业务分工确定
25、编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。
26、制度化治理：以制度标准为根本手段协调企业组织集体协作行为的治理方法，也称“官僚制〞“科层制〞
27、制度化治理的特征：①在劳动分工的根底上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④全部权与治理权相别离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥治理者的职业化
28、制度标准的类型：①企业根本制度②治理制度③技术标准④业务标准⑤行为标准
29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、开展、考评、调整。 企业的两种治理哲学与治理模式的比照〔简答〕 内容 以任务为中心的治理哲学〔见物不见人〕 以人为中心的治理哲学〔见人不见物〕 观念 员工是人工本钱的承担者 员工是具有能动性的重要资源
目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远开展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式
参与式
手段 物质刺激的单一手段 鼓舞员工的多种手段 方法 权利——命令——服从 民主——尊重——参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度
被动执行
自觉主动
30、人力资源治理制度规划的原则：①共同开展②合适企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合约协调一致⑥保持动态性
31、制定人力资源治理制度的根本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德标准④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
32、人力资源治理制度规划的根本步骤：①提出草案②征求意见、组织商量③修改调整、充实完善④ 制定具体人力资源治理制度的程序〔简答或方案设计〕①②③④⑤⑥⑦⑧⑩ 33、审核人力资源费用核算的根本要求：合理性、精确性、可比性。
34、工资指导线：基准线、预警线、操作下线
35、收入—利润=本钱 表达了“算了再干〞； 收入—本钱=利润 表达了“干了再算〞
37、企业经营本钱的构成：企业总本钱=直接本钱+间接本钱
直接本钱=人工本钱+材料本钱
间接本钱=企业治理费用+销售费用+财务费用
38、人力资源治理活动的费用
39、人力资源费用支出操作的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合 40、人力资源费用支出操作的程序：①制定操作标准②人力资源费用支出操作的实施③差异的处理 企业人力资源治理师三级 复习重点第二章招聘与配置
第二章 招聘与配置
1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储藏中选拔出适宜的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内 部 招 募 优点 ①精确性高②适应性快③鼓舞性强④费用较低 缺点 ①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞
争②简单造成近亲繁殖，缺少创新 外 部 招 募 优点 ①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 缺点 ①筛选难度大时间长②进入角慢③招募本钱大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性
2、选择招聘渠道的主要步骤：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定合适的招聘来源④选择合适的招聘方法
参加招聘会的主要程序〔方案设计〕①打算展位②打算资料和设备③招聘人员的打算④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
3、内部招募的主要方法：①推举法②布告法③档案法
4、外部招募的主要方法：①公布广告②借助中介〔人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业效劳中心、猎头公司〕③校园招聘④网络招聘
5、网络招聘的优点：①本钱较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便利化和标准化。 采纳校园招聘方法应注意的问题〔简答〕 ①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 ②
一局部大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 ③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意改正他们对自己能力不切实际估量的错误认识。 ④对学生感兴趣的问题做好打算，保证全部工作人员在答复以下问题时口径一致。 采纳招聘洽谈会方法应关注的问题〔简答〕 ①了解招聘会的档次 ②了解招聘会面对的对象 ③注意招聘会的组织者 ④注意招聘会的信息宣传
6、笔试：是让应聘者在卷子上笔答事先拟好的真题，依据解答的正确程度评定成绩的一种方法。
7、筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③推断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象
8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
9、面试：依据应聘者对所提问题的答复情况，考查其相关知识的掌握程度，以及推断、分析问题的能力；依据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，推断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
10、面试的目标
面试的根本程序〔设计〕 ①面试前的打算阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段
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