关于我校干部管理实行岗级分离制度的调研报告(精)
关于我校干部管理实行岗级分离制度的调研报告
戴金华  郭茜  罗玉英
干部岗级分离制度在我校实行了七年。近三年来学校干部对这项制度褒贬不一。为了对这项制度作出一个较全面的判断，我们根据校党委的安排进行了课题调研，查阅了岗级分离制度建立和实施以来的所有文件，在学校干部中发放了150份问卷进行了调查，通过网上查阅、电话和当面问询了解了本市高校的有关情况，分析了我校实行岗级分离制度的背景、基本内容、主要作用和面临的问题，作了一些对策思考，形成了本调研报告。
一、我校干部管理实行岗级分离制度的背景
    我校实施岗级分离制度始于2000年，作为干部人事制度的一项改革，具有以下主要背景：
1、国家的干部人事制度改革背景
在即将跨入新世纪的时候，中央为了适应新的形势和任务的要求，进一步加快干部人事制度改革的步伐，制定了《2001—2010年深化干部人事制度改革纲要》。《纲要》提出了深化干
部人事制度改革的基本目标、指导方针和原则，还分别对党政干部制度改革、国有企业人事制度改革、事业单位人事制度改革提出了改革的重点和基本要求。《纲要》对事业单位人事制度改革，提出了要以推行聘用制和岗位管理制度为重点，破除事业单位目前实际存在的干部身份终身制，在干部选拔任用中引进竞争机制，在专业技术人员中逐步实现专业技术职务的聘任和岗位聘用的统一，在管理人员中实行职员制等要求。
2、高校系统的干部人事制度改革背景
在中央颁布《2001—2010年深化干部人事制度改革纲要》前后，教育部根据《纲要》对事业单位人事制度改革提出的重点和基本要求，在武汉大学等五所高校实施了干部人事制度改革的试点，对高校管理人员实行职员制进行了改革探索，形成了经验。各地高校纷纷仿效，我校党政领导也组团去武汉大学进行了实地考察。
3、我校的干部人事制度改革背景
我校在改革的大潮中，于1996年率先对传统的福利分房制度进行了成功改革，开始实行货币化分房制度；继而于1998年又率先加入了上海高校后勤社会化改革的行列，取得显著成
效，并受到社会广泛关注。这两项改革的成功实践，鼓舞了全校改革探索的信心，而且也使核心的人事制度改革成为改革不断深化的迫切需要。学校于1999年12月适时提出了《关于我校人事分配制度改革的工作纲要》，并于2000年2月整体推出了有关人事分配制度改革的11个文件，其中包括有《干部职工聘任上岗的实施办法》、《干部聘任实行岗级分离的暂行办法》、《干部职工岗位考核的暂行办法》和《岗位津贴发放管理的暂行办法》等等，岗级分离制度由此出台。
二、我校干部管理实行岗级分离制度的基本内容
岗级分离制度作为当时学校人事分配制度改革的一项内容，与其他人事分配制度改革的措施紧密联系，其主要思路是通过使干部的岗位职务与行政职级相分离，淡化干部的行政职级身份；强化对干部的岗位管理，扩大干部岗位的用人范围，形成充分的竞争条件；同时为在领导岗位或在非领导岗位勤奋工作的干部提供晋升行政级别的通道。其基本内容是：
1、干部的岗位职务与行政职级相分离
在传统的体制下，学校二级管理机构的正职岗位与行政职级的正处级干部挂钩，副职岗位
与副处级干部挂钩；三级管理机构的正职岗位与正科级干部挂钩，副职岗位与副科级干部挂钩。岗级分离制度旨在使这种传统的挂钩脱钩，使之成为两个相对独立的岗位任用系统和职级晋级系统，职级取得年限与岗位任职年限分别单独计算，为干部不论职级竞争上岗提供可操作的前提。
2、淡化机构设置，强化岗位设置
在传统的体制下，学校二级管理机构下设置科级机构，有了科就要有正副科长和科员、办事员，造成人浮于事。岗级分离制度除保留了必要的二级管理机构，摈除了科级管理机构，强化了岗位设置。全校校级以下管理岗位依次分为部门正职党政管理岗位、部门副职（助理）党政管理岗位、部门业务主管管理岗位、部门文员管理岗位。其中，部门助理岗为提任副职前的试用期岗；主管下不设副主管岗位，也不一定为其配设文员岗位。
3、淡化职级身份，竞争择优上岗
在岗级分离制度实施初期，根据当时的《干部职工聘任上岗实施办法（暂行）》，理论上全校教职工不论职级身份，只要符合基本条件和任职资格，都可应聘从文员至部门正职的
所有管理岗位，通过竞争，择优上岗。当然，提任上部门正副职岗位是必须按照《干部任用条例》的规定程序进行操作的。
在岗级分离制度实施两年后，修订后的《干部职工聘任上岗实施办法》对干部竞争上岗的资格作了新的规定：部门正副职（助理）须具有正科或中级以上职级职称；主管岗位须具有副科或中级以上职级职称；文员岗位须具有科员或初级以上职级职称。在目前的操作中，提任部门正职岗位的，都被要求有副处以上职级或副高以上职称；提任部门副职岗位的，则被要求有正科以上职级或副高以上职称。
实际上，经修订后的岗级分离已变化成相对分离的一种制度。但不管怎样，都不同程度地扩大了用人范围。
4、根据年功和考核确定或晋升行政职级
在岗级分离制度实施后，干部的行政职级的确定和晋升，按照另行制定的《干部聘任实行岗级分离的暂行办法》执行。这就是现在所称的“岗级分离”的狭义概念。
《干部聘任实行岗级分离的暂行办法》分别于2001年6月和2002年6月以文件形式、2002
年11月又以备忘录形式作了三次补充性修改，都是为了适应学校干部队伍的变化和建设需要进行的。1999年1月学校党政颁发的《关于充实和加强政治辅导员队伍建设的意见》和2006年11月颁发的《加强学生辅导员队伍建设与学生思想政治教育工作的管理办法》，先后对政治辅导员的干部行政职级晋升作了规定，作为《干部聘任实行岗级分离的暂行办法》的补充性文件在执行。
根据以上这些规定：
晋升正处职级，基本条件是必须已高聘在部门正职岗位工作并已取得副处职级两年以上，然后根据本岗位历年考核和奖励情况，高聘后短则1年、长则4年予以晋升。
晋升副处职级，基本条件也是必须在部门正职或副职岗位上工作并已取得正科职级3年以上（或已取得讲师、副教授职称），然后根据本岗位历年考核和奖励情况，是部门正职的，高聘后短则1年、长则3年；是部门副职的，高聘后短则2年、长则4年予以晋升。
晋升正、副科职级，则没有必须高聘岗位的基本条件，主要依据是学历、现职级或工作年限、以及本岗位历年考核和奖励情况。升正科的，取得副科职级后最快的需要2年；升副科的，最快的担任管理工作1年后即可晋升。
5、校内岗位津贴体现强化岗位、淡化身份
岗级分离制度实施后，学校于2003年2月修订下发了《管理干部、职工岗位津贴发放办法》，确定了干部的岗位职务和行政职级与校内岗位津贴的挂钩办法。该《办法》中的校内岗位津贴由岗位津贴和职级津贴两部分组成，岗位津贴在其中占70%,岗级津贴在其中占30%，体现了岗级分离制度强化岗位、淡化职级身份的精神。
三、岗级分离制度实行以来所发挥的主要作用
岗级分离制度作为学校特定历史条件下的一个产物，在学校特定的发展阶段，发挥了其积极作用。概括起来主要有以下几个方面：
1、解决了在岗级一致条件下学校干部队伍严重青黄不接的矛盾
2000年，学校正处于规模扩张的前夜。由于学校长期的小规模办学，干部队伍资源极其有限。虽经1995年以来加紧培养，由于提拔的制度制约，干部队伍数量仍青黄不接。不要说办万人大学，维持现有规模也已捉襟见肘。当时全校正处级岗位干部只有16名，副处级岗位干部也只有33名，制约了学校的发展。实行岗级分离制度后，由于可以先上岗后提级，
使得一批暂不符合正副处级干部提拔条件的同志，通过竞聘上岗走上部门领导岗位，大大缓解了青黄不接的矛盾，也为学校日后的大规模发展储备了力量，开辟了培养选拔干部的新途径。
2、扩大了用人视野，使一批优秀人才脱颖而出。
实行岗级分离制度后，由于应聘部门正副职岗位不拘正副处级的职级身份，应聘者非常踊跃，一个岗位往往有数人应聘，其中不泛有教学科研骨干和年轻有为的科级干部从竞聘中脱颖而出，使学校领导扩大了用人视野，也扩大了选人用人的余地。学校现有的正副处级干部中68%是2000年后通过先上岗后提为处级干部的。
3、淡化了身份意识，强化了岗位责任意识。
实行岗级分离制度后，由于强化了竞聘才能上岗的做法，强化了岗位考核和任期合同制管理，特别是出现了一些处级干部未能聘上部门正副职岗位的情况后，打破了原有的干部无功不下的终身观念，激发和强化了干部的岗位责任意识。
在本次调研的问卷调查中，87%的同志认为岗级分离制度很好或较好，表明了大部分干部
对岗级分离制度历史作用的认识和肯定。
四、岗级分离制度中存在和将面临的主要问题
随着学校实现了跨越式发展，干部队伍数量和结构较之过去有了可喜变化，在干部队伍青黄不接的情况下建立起来的岗级分离制度，已经凸现出一些新的矛盾，面临新情况的挑战。概括起来有以下几个方面：干部人事制度
1、干部队伍后备资源较之过去丰富而带来的矛盾
学校当初实施岗级分离制度的背景条件是干部后备资源的匮乏。经过近几年学校人才队伍的培养和引进，学校干部队伍的后备资源无论从数量上还是质量上，较之过去有了大大改善，实施岗级分离制度的动因基础已经发生了变化。一批高学历高职称的干部已经开始走上学校各部门的领导岗位，继续用老制度让这些干部小步慢升，过程变得太长，已渐渐失去了岗级分离制度建立当初的必要性，相反还可能影响可用人才参与学校管理的积极性。（持本观点的在调研问卷中占31.1%）。
2、岗级分离制度与高校一般做法不相一致的矛盾
经调研，全市高校实行岗级分离制度的仅我校一所。近几年调入我校的干部和引进的人才，大部分来自于全国和本市的高校，由于岗级分离制度与高校一般做法不相一致，且比较复杂，这一部分人包括已在学校工作多年的同志，对岗级分离制度的认知度很低，本次调研回收的132份答卷，全部答对有关岗级分离制度认知度的3个问题的只有2人，答对2个问题的也只占23.5% 。一些同志认为，一个制度设计得再好，如果不易被大家认知，让人无法清晰地预期自己的发展，就将会失去激励作用。（持本观点的在调研问卷中占52.3%）。
同时，由于岗级分离制度与高校一般做法太不相一致，也影响了学校人才同外界的干部交流。如：我校正科职级的部门副职干部，明明已在副处岗位工作多年，但由于职级尚未提到副处，就不能交流到其他单位任副处级干部。（持本观点的在调研问卷中占18.9%）。
3、岗级分离制度自身存在的双轨制带来的矛盾
由于岗级分离制度本身还存在干部岗位和干部职级同时并存的双轨制矛盾，因此在操作过程中也就衍生出了一些悖论，如：一位在主管岗位上的干部被组织调动时，为了不影响该同志的切身利益，其岗位就和人一起被复制到新的部门，岗位被异化成了一个新的级别，
与干部职级共存，使岗级分离越分越复杂。（持本观点的在调研问卷中占8.3%）。
同时，由于干部的职级依然存在，而且其利益还体现在终身受益的国家工资和校内职级津贴上，因此干部在先上岗后，依然或甚至更看重职级的升迁，往往会对职级升迁的缓慢和职级津贴与岗位不一致产生意见，致使淡化身份的初衷在一定的程度上反而导致了强化身份的结果。（持本观点的在调研问卷中占6.8%）。

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