hr谈薪资后说请⽰领导_原来⾼薪的⼈是这么谈薪酬的，HR教
你谈薪秘籍卫生间用什么瓷砖
今天有⽹友向我咨询，⾯试的时候HR说公司是16薪，可是⼲了⼀年到⼿才不到14个⽉，为什么会这样？
城⾥套路深我要回农村，农村路更滑，⼈⼼很复杂。
很多时候被企业忽悠瘸了还不知道⾃⼰是怎么被套路的，你说是不是⽓死⼈？！
1、究竟是谁决定了你的薪酬？！
很多⼈可能不知道，⾯试你的HR和决定你薪酬的HR⼤多数时候根本不是⼀个⼈！你以为⾯试中⾯试官穿的⼈模狗样的跟你谈薪酬就作数了，其实他可能根本⽆权决定你的薪酬。
传统⼈⼒资源分为六模块：绩效、薪酬、招聘、培训、员⼯关系、基础⼈事。
采⽤市场化⼈⼒体系的公司，除了部分⽼国企外，都是秘薪制，也就是说员⼯同岗不同酬，每个⼈的薪酬都不⼀样，所以薪酬组的HR是最神秘的，除了薪酬组之外，其他⼏个模块的HR对企业定薪和发薪的原则制度了解的都是很⽚⾯的。
⾯试过程中hr⼀般会问你的薪酬期望，然后会顺⼝告诉你我司⼀般发⼏个⽉，这时⼀定要提⾼警惕，要追问⼀句“请问⾯试流程后，是否还会有正式的谈薪环节？”
海信电视怎么看电视直播⽐较正规的招聘流程是所有轮次笔试⾯试完成后，会由负责薪酬的HR来跟候选⼈具体谈薪，初步匹配⼀个数值，然后将初步结果请⽰上级领导，如有调整则进⾏第⼆轮谈薪，达成⼀致后发放offer。
与企业谈薪中，有很多套路在等着你个人授权委托书
在⾯试时招聘HR问候选⼈薪酬期望，⽐如两万⼀个⽉，招聘HR说我们⼀般有14个⽉，候选⼈默认同意，招聘HR将候选⼈的期望反馈给薪酬HR，薪酬HR⾃⾏定薪未与候选⼈沟通，并发了offer两万每⽉，⼀般offer中以⽉基本⼯资来表述的较多，因为年终奖与业绩和员⼯表现有关，⽆法在offer中准确承诺。
这样就造成了候选⼈对真实的企业薪酬体系是不了解的，候选⼈以为在⾯试过程中招聘hr与他进⾏的薪酬沟通就是“定薪“环节，并将招聘HR不够严谨的14个⽉表述信以为真，导致后来产⽣落差。
总结⼀下就是在⾯试后，⼀定要在要求有⼀个正式的谈薪环节，⽽且谈薪时要问清楚企业的薪酬结构，⽐如固薪与浮动的⽐例是多少？试⽤期是否有奖⾦？员⼯绩效与年终奖系数是怎么挂钩的？这些问题。
九月你好的唯美句子三连问，拒绝被套路
2、企业谈薪的四⼤流氓⼿段。
(1)不告诉你薪酬结构，光说⽉薪多少
⼀般企业的薪酬结构都是由：⽉基本⼯资+⽉度补贴(交通、通讯、餐....)+年终奖(浮动奖⾦)+福利(过节费、报销额度等)构成的，每家企业不同的是这各个要素的⽐例不同。
有⼀个谈薪套路是，企业会把⽉度补贴单独拎出来。
⽐如，HR告诉你你每个⽉12000，年终奖4个⽉。
但其实你是base8000，补贴4000，年终奖那4个⽉是8000*4 ⽽不是12000*4！！
所以⼀定要让对⽅拆分清楚，base多少 补贴多少 年终奖以哪个数字为基数*⽉份！！
(2)上来就跟你谈年薪
⽼⼦读书少，你就这么骗我？？
企业跟你说年薪50的时候，不要相信他，⼀定要让他拆分出基本⼯资和奖⾦分别是多少，年终奖有时候是很不靠谱的，特别是在私企，会受到很多外界因素影响，⽐如绩效考核成绩、公司整体业绩、部门业绩等等。
(3)把企业缴纳的五险⼀⾦也算在你的⼯资⾥
企业还有个谈薪套路是把“⼈⼯成本”和“员⼯⼯资”混为⼀谈。这其实是对候选⼈很不利的。因为⼈⼯成本⾥包含了企业给你缴纳的那部分五险⼀⾦，我知道有家银⾏就是这个套路，说⽉薪2w，把企业给你缴纳的五险⼀⾦都给你算进去了，这会产⽣员⼯到⼿⼯资和企业承诺的税前⼯资有很⼤差别。
(4)恶意降低福利待遇却不告诉你
企业五险⼀⾦缴纳基数和⽐例是多少⼀定要问清，尤其是公积⾦的缴纳基数和⽐例。
很多私企为了节省⼈⼯成本，会搞两套⽪，给你发的薪酬税前基数是2万，给你缴纳五险⼀⾦按照当地最低标准，假设只拿7000作为基数，公积⾦缴纳⽐例7%
如果基数为2万，最⾼缴纳⽐例12%，你⼀个⽉住房公积⾦有4800元，⽽7000按照7%缴纳，你的公积⾦只有980元，这等于暗中扣减了你的⼯资！！
不要⼩看过节费，有些企业福利很好，每个季度发⼤额的交通补贴、每年五个节⽇过节费每个3000，这就⼀万五了。还有的企业每个季度有置装费报销额度，可以发票报销，这些都要谈明⽩，都是真⾦⽩银。
3.常见被坑案例的⾎泪教训
案例⼀：
⼩张与hr谈薪达成⼀致每⽉21000税前，各种奖⾦结合绩效表现4-6个⽉，合计16-18个⽉。⼊职后年底发到⼿税前30.4w，折合
14.5个⽉。 去hr理论，被告知21000是19000base+2000补贴构成，说16个⽉是以19000作为基准的，19000*16=30.4。
教训：这是⼀个⾮常常见的套路，说全年16个⽉往往是以你的最基础⼯资作为base，并且把你每个⽉拿的那些补贴的全年总和也计⼊⽉份数。
案例⼆：
遥控电动门⼩王⼊职⼀家公司与hr谈薪，hr说⽉基本⼯资20000，没有补贴，年终奖基数是20000，根据你的表现年终奖业绩系数在0.8-1.5之间浮动，⼤多数员⼯都能拿到⼿1.38系数，还有职级系数是4。按照计算公式，年终奖的期望是20000*1.38*4=11w 但实际到⼿发现只有8w税前。
教训：年终奖受到多种因素影响，有公司业绩、部门业绩、个⼈业绩、领导再分配⽐例等等，所以HR⽆法跟你谈特别具体的数字，就通
过“数学期望”来忽悠你，说数学期望是1.38，然⽽落地到你⾝上的时候，你很可能就是那个被平均的，只拿到1系数的员⼯，所以“⼀般员⼯能拿到xxx"这种话不可信！
案例三：
⼩李⼊职时HR说我们过往年终奖⼀般有4个⽉，然⽽忙活了⼀年，发现只有1个⽉。去招HR理论，HR说了⼀堆市场⾏情不好，公司今年没那么多，去年还有4个⽉呢啥啥啥。
教训：年终奖这个东西，值得期待，但不写⼊合同，也⽆法做出承诺，只能参考过往的多年平均⽉份数。所以在今年市场下⾏的环境下，谈薪酬⼀定要谈⾼固薪，这才是你有保障的东西。2017-2018年很多地产企业⾼薪挖⼈，承诺年终奖30万50万的都有，实际遇到今年地产调控，可能只发了3万5万。
案例四：
某民企⾼薪200万从⼀个国企挖了刘总去担任技术总监，第⼀年确实发了200万，第⼆年张总的技术都传授给企业之后，企业不想⾼薪养着刘总了，就削减奖⾦，只发了合计不到100万的总年薪。
七夕节给朋友的祝福语教训：这种也是常见套路，有些民营企业⽐较急功近利，⽤⾼薪忽悠管理层来了之后，把先进的技术体系移植过来之后，开始⼼疼⾃⼰的钱袋⼦，企图通过不发奖⾦的形式逼迫⾼薪员⼯离开。
是不是套路满满，如何见招拆招，你学会了吗？
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