人才困境:你到底缺帅,还是将,还是兵?
人才困境：你到底缺帅，还是将，还是兵？
谁都渴望一个高效率的有凝聚力的团队，可是面对那么多企业求贤若渴，面对那么多毛遂自荐的人才，为什么企业与人才总是好聚不好散。一方面人才自身的浮躁恶习导致能力难以胜任，另一方面企业BOSS对团队的不合理构架也有很大关系。试问企业你究竟缺啥，帅？将？兵？试问人才，你究竟是啥帅？将？兵？
企业团队都需要什么人
我觉得企业的人才可以分为三类，帅、将、兵。帅需要把控企业方向，懂战略；将需要带兵打仗，懂兵法策略；兵需要有效理解执行，灵活的应对。这三类人基本上构建了企业的高层、中层和基层组织。在日常运营中三类人的工作重点是不同的，帅才需要懂战略，对于项目也好公司也罢，他是掌舵者，掌握方向，给大家描绘蓝图，不要让团队迷失方向，他就是指挥棒。这里人不一定是实战家，但一定对行业了解，懂管理，知道自己该做什么。他的工作80%勇于思考，推进。将才，是最关键的，他不仅要理解帅的意图和方向，更加直接指挥兵执行。他需要懂兵法谋略，他是一个实战派，他需要对上对下负责，他需要对自己负责的工作有清晰的规划和理解，能够在执行中指导兵作战。他不一定是全能的，但一定要精通其
业务的某一块，并且知道如何考量那些他不精通但了解的工作。否则难以负责他的工作。兵需要理解和执行，但是这个过程又需要自主创新灵活应对。古语云，将在外军令有所不受，兵在执行过程中接受第一手讯息，所以他需要理解将才的谋虑之后，遇事灵活的处理。所以在企业工作中，思考上帅、将、兵得比例是5：3：2，执行上比例是2：3：5.
企业团队到底缺什么人将才和帅才的区别
企业你要招人，你到底缺什么人，应该先什么人？从人才需求量上来看，兵最多，将次之，帅最少。我觉得企业帅才不太缺，相信那些老板对自己的行业或公司的方向都是很清楚的，或者很有把握的，他们短期内不需要别人告诉他未来是什么样子，反而他现在最缺将才，那些可以将他的战略变成现实的人。如果老板想拿下华东市场，将才就要告诉他用什么方法，怎么打，需要多少资源配合，当帅才同意之后将就要上战场了。中国有梦想的企业太多了，天天想着做国内百强，世界五百强等梦想，可是这些美好的梦没有将去开疆僻壤，总就是一个在地图上的梦。兵呢，并就不重要吗？当然重要，可是兵一般有两种，老兵和新兵，但是没有将才老兵无法可能就默默无闻了，或者老兵成长为将，或者怀才不遇，新兵呢，好的将是可以训练出好的兵，而不好的将会害了那些有潜力的兵。所以有将
之后，兵的问题相对而言会好解决。笔者从自身的体会而言，做网络营销的时候，有些推广人员在某一方面很具专长，工作也很努力，可是始终无法给企业带来大的提高，为什么？因为兵不太懂谋略，有点类似有勇无谋，当笔者结合经验改进和组合相关推广方式之后，在接下来的推广之中效果出现爆发式增长。这就是将的策略，起到的效果。所以我相信有很多的兵没有遇到良将，或者说很多企业缺少将，所以那些潜力优秀的兵无法真正发挥自己的实力。如果一个企业帅太多，没有将，帅与兵的直接沟通中会导致工作的困难。谨防越位，在企业中帅、将、兵应该合理配置，各司其职才可以让企业高效的运作。
企业需要什么样的将才
如果一个企业没有很好的帅才，或者没有帅才，它也许是一个赚钱的企业，但不一定成为品牌企业，如果一个企业有帅才没有将才，他也许根本就活不过几年，或者始终发展不起来。如果一个企业有了帅才之后，那么它应该努力寻它的将才，到这位将，他自然会知道需要什么兵。那么什么样的将才是企业需要的呢？我先前说过，将才最好是偏实战型的，如果理论和实战相结合的那更好。将才也是根据企业的业务划分和职能需求来界定，所以将才一定是在自己的领域内擅长或精通的人，他不是全能，但至少要对自己负责的工
作了解，并且能有效评估下属的工作成绩。所以这类人才，最好是一专多能复合型人才。否则一个纯理论派来做将才，也必将对企业发展不利。
现在回过头来我们想想，你的企业到底缺什么人？你自己又究竟是何做哪一类人，是帅，是将，是兵，我们都应该好好思考。对于个人，当你还是兵的时候不要急于作将，当你还是将的时候不要急于做帅，当你身居帅位的时候，就不要事必亲躬，懂得放权与信任；对于企业，当你需要兵的时候，还是想想有没有将吧，毕竟将才需要自己到底要什么样的兵，当你没有将的时候也不要急于招兵，因为你的不一定好用，也不一定留的住兵。分清轻重缓急，认清自己的定位需求，方可利己利人。

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