企业管理三要素
大到国家，小到家庭，都离不开管理，没有管理，就象乐团没有指挥一样，各行其是，步调不一，乱作一团，不要说发展壮大，就是维持现状也是很难的。管理对象不一样，管理的方式方法也就不一样，在这里单从经营企业这个方面来进行讨论。企业管理，就是负责某项具体工作，使其能顺利进行，并保持良性的可持续的发展势态，同时实现管理的最终目的——达到利润最大化或损失最小化。经营企业的目的是为了赚钱，要赚钱，就需要搞好企业管理，要搞好企业管理，就需要解决方方面面的事情，总的来说，这些事情可以概括为三大内容，也即企业管理的三个要素：一个科学的管理理论，一批优秀的管理人才和一套有效的管理机制。理论是方向，没有理论就无从着手管理。人才是工具，没有人才就不能实现管理。机制是保障，没有机制就难于落实管理。
第一要素：理论
理论是搞好管理的先导。一个企业，如果没有一个科学的管理理论，不能从理论的高度预先考虑到可能发生的事情和事情发展的趋势，而老是等到问题发生了，等到血的教训后才
去改变，浪费了的资金暂且不计，单是错过的机遇就是无可挽回的，这方面的经验教训已经是太多太多了。所以说，理论是否具有科学性是搞好管理的先决条件，是企业管理的第一要素。科学的管理理论，应该以市场为核心，一切都围绕着市场来进行，具体来说，理论的科学性具体来说是指正确性、完善性、可操作性、时效性和成本控制性。
一、理论的正确性。“方向比路线重要”，方向错了，一切就都错了，如果理论本身不具有正确性，管理的结果肯定是不言而喻的。要想保证理论的正确性，在决策的时候就须保证具备以下四个条件：（一千里马指什么样的人）、决策者具备丰富的知识和经验；（二）、占有相关正确的有效的信息；（三）、发扬民主决策精神，策力，集思广益；（四）、采取科学的决策方法，如数学模型法、模拟试验法、经验判断法和类比推理法等。通过科学的决策，对事物的发展预先做出定性或定量的判断。
二、理论的完善性。如果理论天生就有漏洞，那么操作起来肯定会有人钻这个漏洞，导致管理失败。当然，不可能任何事情都能制定的天衣无缝，也不可能任何事情都需要制定的天衣无缝，应该怎样做，这要先看漏洞是否涉及到了管理本身的原则性和根本性，如果是，漏洞再小也不能有，必须做到万无一失，滴水不漏，如果不是，就要根据漏洞所导致
的后果的严重性和解决漏洞所花费的成本性及具体管理所要求的时效性等来权衡利弊后再具体做出决定。比如“一支笔”问题，在加强领导管理便于指挥调度的同时，也带来了“贪污腐败”的漏洞，但是不能因为有这个漏洞，就全盘否定“一支笔”所带来的好处，必须肯定“一支笔”带来的好处比坏处多。当然，不能对漏洞的存在熟视无睹，可以通过加强过程监控制度来尽可能地减少减小漏洞。作为理论，只要能自圆其说、没有漏洞或漏洞较小微不足道就行了，但不能为了理论而理论，理论也不应该只是纸上谈兵。
三、理论的可操作性。理论是为了解决实际问题才产生的，它需要和实际结合起来，那么就会需要涉及具体的到方方面面，如人、财、物、自然环境和社会环境等等具体的东西，因此，就必须要考虑到理论的可操作性如何。伽利略说过，给我一个足够长的杠杆，以月亮为支点，我可以把地球撬起来。这句话从纯物理学理论上来讲是完全成立的，但实际是做不到的，因为足够长的杠杆是不到的，也就是说实施撬动地球的方案是没有可操作性的。现在许多的中小企业，不是没有理论，而是为了理论而理论或生搬硬套别人的理论，致使理论不具有可操作性，难于执行，形同虚设。比如员工工资，送货员和业务员，他们的具体工作不同，工资方案也应不同。
四、理论的时效性。“南辕北辙”的故事人人都知道，从现在来看因为地球是圆的，“南辕”最终一定会达到“北辙”的目的，但我们不能因为“南辕”能“北辙”，就偏要“南辕北辙”，说什么条条道路通罗马，殊途同归，总有一天会到达指定的地点的。要说“南辕北辙”这个方案从理论上说是行的通的，也是可操作的，但不是最简洁的、最有效的，也即理论的时效性差。在现在激烈的市场竞争中，机会稍纵即逝，如果理论没有时效性，象老牛拉破车，慢慢腾腾，那好多机会都会擦肩而过。
五、理论的成本性。经营企业就是为了赚钱，要赚钱，理论就必须具有成本控制性。成本控制包括物质成本和管理成本两项，一般来说，要降低物质成本就需增加管理成本，需要平衡考虑。但不管怎样，成本控制必须以保证产品质量为前提，不能偷工减料以次充好，不能杀鸡取卵只顾眼前，只有这样，产品才可能有消费市场、发展前景和利润优势。
第二要素：人才
有位名人说过，只要管好了人，也就管好了一切，这句话充分说明了对人的管理在整个管理事务中的重要性。人才，是企业管理的第二要素。要管好一切，就需要有管理人才。那
么，达到什么标准才算是人才？人才，人才，先是人后是才，怎样才算是“人”，在这里不打算多讲，针对企业的要求来说，起码是遵纪守法、遵守公德和忠心有嘉这三点了，至于“才”嘛，从广义上来讲，是指能胜任所干的工作，并能主动完成所干的工作的人都可算是有“才”。既能成为“人”，又有一肚子“才”，两者兼有，才能算是“人才”。如果一个人很有才却没有德，那只能成为“有才”而不能成为“人才”。人才，需要用“心”去管理，而不能只用“制度”去管理。用心，就需要注意以下几个方面。
一个企业，需要什么样的人才，是有具体要求的，这些要求，既有共性的方面，也有特殊的方面。总的来说，作为管理人才，需要具备（一）、二种精神：身先士卒、以身作则的精神和敢作敢为、不怕批评的精神。作为管理者，自以为高人一等，可以拥有特权，自以为比别人金贵，一有危险就让别人去顶，而自己躲到安全的地方，那么一定会众叛亲离，失去人心的，而失去了人心也就失去了一切。“人非圣贤，孰能无过”，不敢承认错误，就不能改正错误，减小失误。（二）、三种知识：基础知识、专业知识、经验知识。基础知识是平台，专业知识是工具，经验知识是捷径。知识是智慧的结晶，智慧是知识的运用，没有大知大识，就难于有大智大慧，但有了大知大识，可不一定有大智大慧。这里要清楚一个概念：如果说学历能代表一个人的知识水平的话，但绝对不能说学历还能代表一个人的
智慧水平。（三）、四种能力：感知判断能力、识人用人能力、团结协调能力、社会交际能力。能力是个人各种素质的综合体现，他与其文化水平、思想道德、体质体态、脾气个性和经历阅历等有关。工作要求不同，对人才的能力要求也就不同，不能求全责备。上述这三点要求只是成为管理人才的必要条件，但不是充分条件，管理要搞好管理，它还与管理者的个人魅力和管理艺术等有关。因为管理不是死的、静态的、一成不变的，而是活的、动态的、有生命力的。比如说一首和谐乐曲，虽然是由7个简单的乐符组成，但决不是简单的堆砌，它需要有一种灵魂贯穿在里面。管理也一样，虽然也是由一些简单的东西组成，但也决不是简单的堆砌，这也就是为什么人人都在学海尔，可仍然没有多少海尔的原因所在。个人魅力，是被管理者对管理者个人所生发出一种自然的亲和力和奉献力，一般来说个人魅力与其发展背景、仪态仪表、交际水平、为人处世等等有关，而管理艺术，则是管理者在对客观事物及其发生发展规律性充分了解和掌握的情况下，灵活、独特、恰当、巧妙地运用管理策略、方法、手段所产生的，是管理者智慧、才能和胆略的有机结合和综合体现。个人魅力和管理艺术具有多样性、随机性、综合性和实践性，它们是不能被拷贝、复制和模仿的，也是不能学来的。当然，要搞好管理，还需要具备一些其它的条件，不单单是有具备有管理人才就能管理好了的。
一个企业不仅需要有管理者，还需要有大量的被管理者去干具体的工作才行。作为被管理人才，应该具备专业、勤快、自动这三个基本要求。会什么干什么的人适用性比较窄，能力比较弱，一辈子就靠这一“手艺”吃饭，而干什么会什么的人适用性就比较宽，能力比较强，一辈子可靠好多“手艺”吃饭。一个人一辈子只从事自已所会的工作当然没有错，但这样的机会是不多的，多的是从事其他的工作的机会。众观多少伟人都是半路出家的，因此这里的“专业”是指干一行，爱一行，会一行，精一行。勤快不用多讲，谁也知道是说什么，缺乏了勤快，再专业的人也会不专业的，再简单的活也会干不好的。主动，是指老板没有事先安排或具体安排你也会去做并且做的很好。美国作家阿尔波特•哈伯德写的《致加西亚的信》一书，相信不少朋友都读过，罗文主动的表现值得我们每一个人学习。如果什么事情得要靠老板说了你才去做，这种被动的行为，有可能把这个社会带到三个和尚没水喝得危险境界。我钦佩那些不论老板是否在场都会努力工作的人，他们静静地把信送到指定的人手里。这种人永远都不会被解雇，也不会永远没有发挥的机遇，发展的前途。
人才不是从天上掉下来的，它是发掘选留出来的，既要“赛马”，也要“相马”。“赛马”是从对马的自身能力要求方面来说的，看它是否具备“千里马”的素质，而“相马”是从马的自身意愿
要求方面来说的，看它是否愿意被我所用。三国时的关羽关云长，就其本身来说绝对是“一匹优秀的千里马”，但他相对于刘备就是适合的，他愿意为刘备效命，相对于对曹操来说就是不适合的了，他不愿意为曹操效命。所以说要有一套“赛马”、“相马”机制，既能发掘出人才，还要人才能被我所用，愿意与我同舟共济。
“赛马”机制就是实现“工能相符、能位相称、位责相当、责利一致”的用人原则。“工能相符”是指工作要求和其工作能力相符一致。工作要求须达到 5个高度，而其工作能力只能达到 3个高度，这不利于完成工作，而如果其工作能力达到了 7个高度，这是对人才的浪费。大才小用和小才大用都是错误的。“能位相称”是指其工作能力和其职务职位相称一致。有多大的能力，干多大的工作，就须赋予多大的权力，不赋予权力，不利于能力的发挥，工作的完成。“位责相当”是指其工作职位和其工作职责相当一致。有职位无职责容易造成瞎指挥瞎决策，有责任无职位容易造成优柔寡断，不敢决策，延误时机。“责利一致”是指其身所负的职责和其所得到的利益统一一致。负有多大的责任就应得到多大的利益，只有这样才能保证其敢想敢干，决策果断，真正从内心负起责任来。
“相马”机制就是考核考评“千里马”是否忠心有嘉、德才兼备。如果一个企业没有一批“忠心有
嘉”的“德才兼备”的人才，那总有一天当自身价值的要求高于企业价值，企业条件不能满足自身需求的时候，这些“德才兼备”的人才是会飘然离去的。“德才兼备”当然是最好不过了，但如果德才不能兼备，这就要根据工作性质和用人急需度等情况来分别对待。如财务工作，这是一个涉及金钱的工作，“无德有才”和“有德无才”的人应该用谁是很清楚的。请注意，这里的“无才”不是指一点才能也没有，而是说在可选的俩人中“有德无才”的人的才比“无德有才”的人的才较低而已，更何况这只是从其学习学历、社会经历、工作年限等方面来评判的，而这种评判往往带有主观性和片面性，并不能保证绝对正确的，更何况人并不是一成不变的而是发展变化的呢！
要“赛马”、“相马”就必须“用马”，实践是检验真理的唯一标准嘛！所以“用马”的原则是用人不疑，疑人不用。如果你本身就怀疑他，那一开始就不要用他，疑人不用嘛！用他，就要相信他，放手让他去干。当然，用人不能盲目用，要事先进行考察，然后得出公正的考评，再恰如其分地使用他。即使是亲如父子，孪生兄弟，两个人对事物的看法也有不相同的时候，更何况是来之五湖四海，经历、阅历、习惯、做法等都不相同的人呢！不要苛求下属完全和你具有相同的看法和做法，一有不同就开始怀疑他，进而否定他，再说你的看法和做法并不一定正确。韩信在项羽那里就一文不值，可到了刘邦那里就一鸣惊人，没有一套“
赛马”“相马”机制，没有一套考评考核机制，多少“千里马”也会埋没不见。
在人才的管理中，还需要注意人才的需求，一般来说，人才的需求主要可分为三大类，（一）、发展前景的需求，这里包含两层意思，即企业的发展前景和人才自身的发展前景。如果一个企业到了过了今天不知道明天的朝不保夕的地步，是不会留住人才的，更谈不上激发人才的工作积极性；但如果企业现状不能满足人才个人的发展需求，人才也是留不住的，水往低处流，人往高处走嘛！即使由于某种原因暂时没有走，也是身在曹营心在汉。（二）、家庭生活的需求。人才不光需要工作，也需要生活，需要一个家。如果不注意这一点，就不能保证人才的长久稳定，保证人才把精力全身心地投入到工作中去。（三）、办公环境的需求。同样是文秘工作，一个是又破又漏什么办公设备都没有的地方，一个是高楼大厦设备齐全的地方，办公人员的工作心情肯定不一样。改善办公环境，也是激发人才工作积极性，稳定军心的一个重要的方面。
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