培训的难点提供
实施培训时HR要做许多工作，如实施前的各项工作准备、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂气氛调动、培训后收尾工作等。在整个实施环节，不同的企业和HR可能各有侧重点，也各有难点。那么，请问：1、在你们公司，培训实施哪方面是难点？2、成为难点的主要问题出在哪？你又会怎么来突破和解决？结合企业实际和过往工作经验，请提供你的解决思路和想法。
如果单说培训实施方面的难点，对于我们公司的培训实施来说，难点是“培训效果的评估：如果要说培训管理方面的难点，我估计大多数HR都要说是“培训结果应用”工作最难。今天我们就单说一下培训实施的难点：
一是培训讲师的挑选
对于培训来讲，讲师是通过很屡次排练才上台的，往往主攻一个课目的培训技能，而对于其他领域里的培训能力却并不尽如人意。并且，目前国内培训市场已几近饱和混乱，仿佛是个人都可以上台给大家讲两句，什么工作经验、学历学识、业界成就等等都是培训机构胡编乱造的虚衔，是为他们的营销服务的。有很多市场上还比拟活跃的讲师，你根据介绍去查才知道，原来全是假的，但凭三寸不烂之舌，貌似专家，很验证分辫，而且真要选择每一个讲师你都要细细地查的话，未免也太花费精力时间和本钱了。
这给我们选择讲师造成了一定的难度。
我曾经在选择讲师的时候要求对方培训机构提供一张该讲师曾经讲课的视频资料，通过试看来判断该讲师的培训是否与本公司培训需求相符，是否切合企业实际，能够落地改进实施。有的培训机构要么就推托说没有留存视频资料，要么就以各种理由迟迟不提供，少数培训机构还是能够提供的。通过几次的实践，虽然对选择有一定的帮助，但由于视频是分镜头录像的，课堂上的好多细节根本就无法全部进入镜头录制下来。后来我们凡有10人以上参加培训的，干脆向培训机构提出要求，去实地免费参加一次培训课，通过试训人员带回来的详细培训效果评估，来最终决定培训讲师。
二是培训课堂效果评估
培训机构是什么注意，这里不是指培训结束后通过参训学员会在工作中运用后的“效果评估”，而是课堂效果的评估。通常，培训专员会在培训即将结束前向各位参训学员发放《培训效果评估表》，这张表里有针对讲师的表达能力、普通话能力、情绪调动能力、案例贴合度、互动能力、知识点有效度……等工程，并且对每个工程有表现层级描述，受训者可以根据讲师的实际表现评分和
表达自己的其他感受和评价。按理说，这样的评估多少还是有些实际作用的，但问题不在这，在于参训员工们是否认真的、如实客观的填写了自己对于本次培训的评价。一些员工在参训时就抱着玩世不恭的态度，对于培训效果的评估，他们往往会草草了事。甚至个别连表也懒得填写完，留下一些评估
工程不予评估。参训学员是否获得了培训目标所列的知识技能？培训课程的好坏如何？该课程是否进入公司培训资源库？培训本钱效益如何? HR无法准确判别。
我想，这需要HR在培训前做一个培训发动，讲此次的培训目的，为什么要组织这次培训，其意义是什么，而课堂效果评估的重要性是什么……，给参训学员们交流清楚；其次，在培训课堂上的效果评估环节，HR应组织好，给予一定的催促；再有，对于不予认真填写评估表的学员，给予适当的处分，当然，板子举高一些，打轻一些，或不打，只要到达评估目的也就对了。
三是培训结果应用计划的收集
每次培训过后，对于HR来说，收集每位参训学员的《培训结果应用计划》也是一个头痛的事情。参训学员往往觉得只要培训结束就万事大吉了，培训结束后3天内填写这个应用计划时，会以各种工作上的理由来推托或推迟不交，严重影响了整个公司的培训结果应用的顺利推进。由于是以工作理由延误递交计划表，公司内各层级领导往往打哈哈、抹稀泥，不了了之，成了HR剃头挑子一头热的现象。
对于公司人力资源部来说，负责培训工作的往往只有一个人，那就是培训专员或者培训主管，可想而知，一个人去向众多的参训学员收计划表是有难度的。下一步应该将这项收集应用计划的任务摊派到各部门负责人头上去，培训主管只面对几位部门负责人就会轻松很多了。并把此项配合工作纳入到绩效考核的“配合部门满意度考核”工程上去，这样实施的话，下一步可能难度就没这么大了！
因家庭和工作原因，算来也有近一个月没有投入时间和精力来做提供，很是对不住各位
卡友，在此致以歉意！谢谢您的理解!
版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。
发表评论