员⼯请超长事假，企业应该如何处理？看看劳动法怎么说
⽣活中，⼤家经常会因个⼈、家庭或其他原因需要休假，病假、事假、婚假、产假……
可是，你知道哪些假期是单位必须批准的？哪些是可以协商的？哪些是有固定期限不能打折扣的吗？
今天⾼瞻就带⼤家⼀起来看看员⼯请假那些事~
病假，必须批
病假的含义不必多说，根据《企业职⼯患病或⾮因⼯负伤医疗期规定》第3条规定，职⼯因患病或⾮因⼯负伤，需要停⽌⼯作医疗时，可根据⼯作年限，享有3～24个⽉的医疗期。
关于病假期间⼯资，《劳动法》规定：病假⼯资或疾病救济费可以低于当地最低⼯资标准⽀付，但不能低于最低⼯资标准的80%。
此外，如果劳动者在规定时间休病假的，单位不得因此解除劳动合同。如果单位以此为由开除劳动者，劳动者可要求单位继续履⾏劳动合同或要求⽀付赔偿⾦。
对于请病假的员⼯医疗期满后能否继续⼯作，《劳动法》也做出了规定：如果职⼯医疗期满后能从事原⼯作的可以继续履⾏劳动合同；如若不能，则由劳动鉴定委员会进⾏劳动能⼒鉴定。
被鉴定为⼀⾄四级的应当退出劳动岗位解除劳动关系，办理因病或⾮因⼯负伤退休退职⼿续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五⾄⼗级的⽤⼈单位可以解除劳动合同，并按规定⽀付经济补偿⾦和医疗补助费。
带薪年休假，应该批
《职⼯带薪年休假条例》第⼆条规定：⼀般职⼯连续⼯作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职⼯享受年休假。职⼯在年休假期间享受与正常⼯作期间相同的⼯资收⼊。
第三条规定：职⼯累计⼯作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假⽇、休息⽇不计⼊年休假的假期。
值得注意的是，职⼯有下列情形之⼀的，不享受当年的年休假：
(⼀)职⼯依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
(⼆)职⼯请事假累计20天以上且单位按照规定不扣⼯资的；
(三)累计⼯作满1年不满10年的职⼯，请病假累计2个⽉以上的；
(四)累计⼯作满10年不满20年的职⼯，请病假累计3个⽉以上的；
(五)累计⼯作满20年以上的职⼯，请病假累计4个⽉以上的。
此外，第五条规定：单位根据⽣产、⼯作的具体情况，并考虑职⼯本⼈意愿，统筹安排职⼯年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，⼀般不跨年度安排。
单位因⽣产、⼯作特点确有必要跨年度安排职⼯年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因⼯作需要不能安排职⼯休年休假的，经职⼯本⼈同意，可以不安排职⼯休年休假。
对职⼯应休未休的年休假天数，单位应当按照该职⼯⽇⼯资收⼊的300%⽀付年休假⼯资报酬。
婚假，可协商
很多⼈经常会问，法定婚假究竟是多少天啊？这⾥要注意的是，婚假都是地⽅性法规确定的，没有全国性的法律法规。所以，要看你在哪⾥才能确定。
2016年，各地普遍对⼈⼝和计划⽣育条例进⾏了修订，如果符合晚婚条件，北京、上海、天津、辽宁、西藏都是10天，⼴东、江苏、海南、贵州都是13天，重庆、浙江、福建、吉林、湖南、⼴西都是15天，⼭东是17天，河北、湖北、江西、⿊龙江、内蒙古、青海、云南是18天，河南是21天，安徽、陕西、四川、新疆是23天，⽢肃是30天，⼭西是1个⽉。
晚婚天数的规定⼀般都在当地的⼈⼝与计划⽣育条例⾥。
产假，必须批
⼀般⽽⾔，产假的计算⽅式是这样的: 实际产假天数＝法定基本产假天数＋特殊原因增加天数。
劳动法 年假《劳动法》第62条规定：⼥职⼯⽣育享受不少于90天的产假。这90天包括：产前休假15天＋产后休假75天。
除了这90天的“硬性规定”外，各省对于产假⼀般会有不同的延长。如果单位拒绝给⼥职⼯休产假，⼥职⼯可以依法投诉、举报、申诉、申请调解仲裁、甚⾄是起诉。
丧假，酌情批
《劳动法》中虽然规定了员⼯享有丧假，但并未明确具体天数。
不过，根据《关于国营企业职⼯请婚丧假和路程假问题的通知》规定，国有企业职⼯的直系亲属死亡时，企业应当根据具体情况，酌情给予职⼯1-3天的丧假。
直系亲属包括⽗母、配偶和⼦⼥。实践中，其他企业也都参照上述规定执⾏，丧假⼀般为3天。
此外，如果员⼯死亡的直系亲属在外地，需要员⼯本⼈去外地料理丧事的，企业应根据路程远近，另外给予员⼯路程假。员⼯休丧假和路程假期间，企业应照发⼯资。员⼯在路途中的车船费等，由其⾃⾏承担。
事假，看情况
很多企业⽼板都曾遇到这样⼀个问题，员⼯⼀下⼦请很多天的事假。虽然按国家劳动法规定，员⼯请
事假可以扣当天的⼯资，但员⼯请长假，很有可能影响企业正常经营，这个时候公司是否有权不批呢？
这⾥要知道的是，法律对于事假的规定⽐较模糊，仅限于带薪和⽆薪，所以，事假的规定属于企业规章制度中的⼀项，这就要求企业⼀开始就在规章制度中进⾏明确，⽽不是随便写写即可。
经过⼯会/⼯⼈代表讨论得出的事假流程及审批权限天数等，可以写到合同条款，员⼯违背此规定，按程度可以进⾏警告、处罚、公⽰甚⾄解除合同。
⽽作为企业解除合同的条件之⼀，可参看《劳动合同法》第 39条，劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：
（⼀）在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的；
（⼆）严重违反⽤⼈单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的；
（四）劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第⼆⼗六条第⼀款第⼀项规定的情形致使劳动合同⽆效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
⼀般企业会将事假超期不能返岗的情况定义为严重违反规章制度，也就是符合39条第⼆款，这种情况是可以解除合同的，⽽且切记39条的解除合同，不⽤⽀付任何经济补偿！所以企业在设置规章制度时请参考本法。
的，⽽且切记39条的解除合同，不⽤⽀付任何经济补偿！所以企业在设置规章制度时请参考本法。
此外，有的企业可能还会有这样的疑问：单位员⼯请事假若⼲天后，当⽉领取的⼯资⽔平没有达到最低⼯资标准，单位是否违反了最低⼯资规定？
这⾥要知道的是，所谓的最低⼯资规定是指员⼯在法定⼯作时间内提供正常劳动后，所在单位必须⽀付的最低劳动报酬。员⼯未按法定⼯作时间提供正常劳动的，不适⽤最低⼯资规定。
停薪留职，不存在
与上述假期不同，现⾏的劳动合同法中，并没有⼀种关系叫停薪留职，这是在从前国企、事业单位中才有的，意思是职位保留着，但员⼯不⽤来上班，公司也不发⼯资，但还给员⼯保留劳动关系。
与停⼯留薪期容易混淆的⼀个概念是医疗期。停⼯留薪期是职⼯因⼯受伤或患职业病可享受的休息期间，⽽医疗期是针对职⼯⾮因⼯受伤或⾃⾝患疾病由法律设定的⼀段解雇保护期。
关于不同假期的⼩知识，你了解了么？如有不解也可以咨询我们⾼瞻律师事务所哦，专业律师为您答疑解惑~
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