分析这个问题的话，还是先简单了解下目前人力经常提的“组织发展（OD）”是什么。
（本文的“组织发展”没特指的话，主要指的是在人力资源领域的概念）
从三支柱角度看的话，它属于COE的头头，它从更加宏观、更加战略的角度去设计整个公司。
主要工作职责包括：
•一是组织管理，包括组织诊断、组织设计、组织转型、战略绩效管理等；
•二是干部管理，从干部的标准、干部考察甄选到能上能下能动的流动。
从人民大学和华夏基石2023年的文章：《当代企业组织发展（OD） ，战略、角与运行体系》来看
OD的组织本身主要包括结构发展（SD）、人 才发展（TD）、文化发展（CD）和学习发展（LD）等方面。
也就是说OD更偏向于“组织顶层设计的问题、以及与人的发展相关”的内容。
一、人力资源和组织发展的区别
从人力六大模块和OD的区别来看
组织发展的概念（20世纪40年代）早于人力资源的概念（20世纪50年代）
人力资源的六大模块而目前国内企业管理中，主要把OD引入了人力资源管理领域中。
能说OD在它的视角和全面性上，和传统人力资源不是一个维度的东西。
并不能说是一个谁好谁差的问题，而是通过什么视角去解决企业发展的问题。可以说
•传统人力偏于实操和解决具体战术问题，而且更偏向于人的具体问题。（已经有问题了，然后思考怎么解决解决）
•OD偏向于顶层设计和综合考虑，且不仅仅只考虑人的问题，还有思考另外的战略、组织、业务等问题。（为了企业发展，需要解决什么问题，然后用什么方式去解决）
像这样，系统性的把各个要素综合起来考虑，且关注点不同
应该是OD和人力六大模块的最主要区别。
二、人力资源六模块和OD的链接
那回到“如何和六大模块链接”的问题，可以一各个模块去简单分析下：
（一）人力资源规划
OD的顶层设计部分，有绝大多数和这个模块会有关联。
但是OD的视角和角度会比原来人力角度高很多
并且OD还会以企业系统角度去思考优化经营体系
但原本的人力资源规划，更多是考虑个别模块的改进和变革
•特别的是，过往的人力资源规划，经常专注于一些编制控制等人力成本总量控制的细节
•但OD不只是这样，而且它把过往没有太过于强调的战略管理和文化管理也给管理了起来。
（二）人员招聘与配置
这个模块和OD本身没有直接关联
更多是通过OD中的TD职能，从组织设计、组织能力、核心竞争力等因素
去考虑人才需求和人才的标准和结构
从而给予人员招聘与配置的指导，并不会直接参与到招聘环节中。
（三）培训开发与实施
培训环节属于OD最终能力的落地
比如TD后识别人才培训需求后，实施落地实施。
但传统培训开发更关注于项目运营和落地
OD会更加关注于“建模”、“任职资格”等前端设计部分。
（四）绩效考核与实施，（五）薪酬福利
一般薪酬绩效都是在一起的，就一起说了。
OD解决的问题虽然更多是组织的问题，但组织是人构成的
•传统的薪酬绩效和薪酬更多会考虑一个总成本和收益的规划
•而OD在这些环节，更多是考虑从人才管理机制的层面，发现问题所在
然后考虑如何通过绩效薪酬去处理这些问题
而这些问题的方案提出后
具体解决方案就由薪酬绩效模块发挥专业职能去解决这个方案问题了。
（主要还是一个战略和战术的区别）
（六）员工关系管理
传统员工关系主要是基础人事事物和劳动法相关实操
它主要是入职前和入职后中的公司和员工的问题
而OD则通过企业文化角度去解决员工在职中的问题
比如通过组织文化建设、氛围诊断等方式
总之，这篇文章主要是思考为啥人力领域现在强推OD这个概念引发的
只是自己一些片段思考，希望有帮助。
以上。
最后一些总结和思考：
1、OD和传统人力可以有很强的关联。
2、OD更偏向于顶层设计，传统人力偏向于实操。
3、OD是人力资源未来进一步发展很值得探索的一条路径。
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