人力资源的“三大建设”
⼈⼒资源的“三⼤建设”
题记
多年从事⼈⼒资源管理的实践，让我产⽣了⼀系列深刻的感悟和体会。其中，悟到了很多奇妙的“三要素”，正所谓事不过三，⼤道⾄简。本⽂是系列感悟的第⼆篇。
在公司不断发展和成长的过程中，应如何做好⼈⼒资源管理的⼯作，是每⼀个企业管理者都极为关⼼的重⼤课题。现代企业管理实践证明：企业管理就等于⼈⼒资源管理，企业的核⼼竞争⼒就是⼈⼒资源管理的成熟度。
然⽽，但凡谈到⼈⼒资源管理，那就意味着要建⽴⼀个庞⼤巨⼤的体系，远远不是“选⽤育留”这四个⽅⾯所能涵盖得过来的，也不仅仅是⼈⼒资源管理的六⼤职能所能涵盖得过来的，⽽是多达三⼗多个⼦体系所共同构成的。这么多的⼦体系才能构成⼀个完整的⼈⼒资源管理体系，简直让企业各级管理者深感眼花缭乱、望洋兴叹了。
以下就是我研究多年⽽从⼏⼗个HR模块中提炼出来的“三⼤建设”体系。
1、思想建设。
“思想建设”的范畴是要建设出清晰明确的企业发展战略、全员认同的企业核⼼价值观、符合企业实际的
企业⽂化建设，其内涵指的是企业的战略⽬标、愿景规划、中长期管理主线、上下沟通、企业⽂化、企业核⼼价值观等多个⽅⾯。这是因为随着公司的发展和⼈员的增多，管理⼈员之间、上下级之间、领导和下属之间、总部与分⼦公司之间、部门和部门之间、岗位和岗位之间、员⼯与员⼯之间在⼯作⽅法和管理理念⽅⾯会产⽣⼀定的分歧，相互的沟通也会存在⼀定的差距。⾼层领导⼈的管理思想和公司的未来愿景向下宣导难免不够，难以让全体管理⼈员分享和统⼀思想和价值观。虽然每个公司都有⼀些例会或专题会议，但基本上是局限于讨论那些因公司业务的、突发性的问题和事务，思想性⽆法照顾到，很多管理问题也得不到及时的解决，很多管理⼈员⽆法分享充⾜的信息，加上办事处和分公司的增加、⼈员在地域上的分散和⼲部的外派，势必会造成沟通的问题。此外，企业的发展⼀定要吸引⼤量新⼈进⼊公司，这也必然会带来⼈员的良莠不齐、思想混杂的情形。新⽼交替成为了新常态，原有的企业⽂化势必受到冲击，各种思想流派纷纷出笼，新⼈带来的其他企业的糟粕和不良⽂化时有涌现，此时最需要思想的统⼀，让全体员⼯能有⼀条船、⼀条⼼、⼀股绳、⼀根筋、⼀个声⾳、⼀个⾯孔、⼀个⽬标、⼀个愿景。
“思想建设”的核⼼是思想的统⼀、思想认识的统⼀、思想意识的统⼀，思想理念的统⼀，企业⽂化的统⼀。它的内在含义强调的是，在公司发展的前提下，⾼层⾸先要统⼀全体员⼯、特别是全体管理⼈员的思想，解决的问题是改变⼤部分管理⼈员不把⾃⼰看作是⼈⼒资源管理⼈员⽽只看作是处理⼤量业务的技术⼈员或销售⼈员，缺乏强化企业⽂化和团队⽂化的⼿段、不能也不会主动积极地与员⼯开展全⽅位的沟通和交流。
思想建设更重要的是价值观的统⼀、上下层级的沟通、员⼯⼼态的调整和思想意识的问题，这关系到公司未来发展和⼈员稳定的⼤问题，关系到未来企业发展是否军⼼合⼀、步调⼀致的问题。只有解决了这个问题，才能把全体管理⼈员和全体员⼯紧密地团结在以公司⾼层的周围，全体员⼯才能以⼀个声⾳、⼀个步伐、⼀个⽬标、⼀个基础，⼀个平台，⼀个⽅向不断前进，才能增强全体新⽼员⼯对公司的认同感、归属感、凝聚⼒和忠诚度，让他们⾃觉⾃愿地努⼒⼯作与积极奉献，这才是抓住了企业发展过程中的核⼼点和企业管理取得成功的“本”，同时也为企业的⽣存、未来的腾飞、管理的升级和企业的可持续性发展打下坚实的基础。因此，塑造⼀个健康向上、团结⼀致、齐⼼协⼒的思想理念和企业⽂化，设计出⼀个符合公司发展阶段相适应的企业⽂化，必然将成为公司未来成功与否、公司能否基业长青、公司是否永续经营的基⽯。因此，⼈⼒资源管理部门应紧紧围绕这个“纲”（渔⽹的总绳）来张开渔⽹的⼀个个⽹眼，组织管理⼈员深⼊讨论企业在发展中暴露的问题，深刻领会企业做⼤、做强和做长的关系，纠正各种错误的意识和不良的⼯作态度，从⽽树⽴正确的⽅向和企业⽂化，塑造⼀个健康向上、团结⼀致、齐⼼协⼒、万众⼀⼼的思想理念和企业⽂化，进⽽为“制度建设”和“队伍建设”打下坚实的基础。
2、制度建设。
如果说，“思想建设”是⽅向、是灯塔、是指南针，则“制度建设”就是“思想建设”的保障。制度建设的内
容是健全科学的组织管理体系、适合企业和个⼈的管理机制、建⽴健全规章制度流程和考核。科学的现代企业管理制度是企业进⾏科学管理的前提和保证。如何没有科学的现代企业管理制度，就不会有科学的现代管理，也就不会有规范⾼效的现代企业。⼀个企业的成败往往取决于企业内部管理制度的科学性、完善性。现代企业严谨的管理制度是竞争中必须具备的素质。有专家学者把管理制度看作是成功企业的核⼼密码，甚⾄喊出“制度第⼀、总裁第⼆”的⼝号。当代成功企业家们普遍证实：⼀个企业如果投资占1分，科技占3分，管理制度则占6分。国外权威研究机构调查和测算表明：企业每增加⼀名合格的体⼒劳动者，可以取得1:1.5的经济效果，⽽每增加⼀名熟知管理制度的管理者，则可以取得1:6的经济效果。此外，每增加1%的⼯业固定资产，企业的⽣产仅仅增加2%；⽽每增加1%熟知管理制度、管理流程的管理⼈员，企业的⽣产则可以增长18%！
随着企业的发展、业务的增长，部门和科室、班组和岗位也随之增多，职能交叉、重叠、遗漏、打架、推诿、踢⽪球、职责混乱不清的现象如影随从，⼈员增多了，岗位复杂了，原有的岗位描述很快就过时了，每个⼈不清楚谁该⼲什么、谁负责哪⼀摊事情？管理跨度和幅度的增加，权限不明，⽼板众多，政令各⾃出台，外地办事处和分公司相互之间缺乏及时和准确的汇报和沟通，官僚主义现象开始蔓延，⼤企业病开始呈现，“⼭⾼皇帝远”、特⽴独⾏、“现官不如现管”，政出多门、⼝径不⼀、沟通不畅、各⾏其是等现象将此起彼伏，因此，必须通过制度的顶层设计和不断完善来建设制度体系，或将原有制定公布的制度、不再有效的流程及时加以修订和完善，新制度要及时拟定公⽰，昭告全员。
⼈⼒资源管理，必须要从“⼈治”过渡到“法治”，职责明确，奖罚分明。要做到企业⼤⽽不乱、扩⽽不散、膨⽽不僵，就必然依赖于公司管理制度、政策和流程的健全和各类⾏为的规范化，建⽴健全⼀个明确的战略⽬标规划体系、扁平的组织结构指挥体系、严密的制度化的管理体系、健全的⼈⼒资源管理体系、严谨的成本控制监督体系、合理科学的绩效管理体系、全⽅位的双向的沟通体系、明确有效的层级授权体系、迅速的危机管理应变体系、务实的企业⽂化管理体系。
3、队伍建设。
“队伍建设”的主要内容是建⽴有效的⼈才吸引稳定策略、针对素质提升的职涯发展、长效的团队领导激励措施等。“队伍建设”的范围既包括管理⼈员队伍、研发或技术⾻⼲队伍、新员⼯队伍、⼥员⼯队伍、营销⼈员队伍等等不同的体，更包括各种⼤⼩规模的团队建设。这是因为随之企业的发展、新⼈的增加，新⽼员⼯之间专业知识和技能参差不齐，跳槽现象也⽇渐普遍，因此留住⽼员⼯和关键⼈才显得异常重要。同理，新⼈的涌⼊，知识、能⼒、专业⽔平不⼀，对公司的产品和技术不甚了解，因此要强化新⼈的培训，尽快让他们掌握“应知应会”，⼤⼒推⾏“师带徒”机制；新的梯队管理⼈员需要提前打造，让他们从专业技术岗位⾛向管理岗位，从不知道如何管理下属、也没有学习过相关的管理常识转变为优秀的公司栋梁，为未来更⼤的业务发展奠定基础。只有建设好了各个队伍，才能顺利实现公司的战略规划，完成各项经营计划，才能保证业务有充⾜的⼈才。
企业的竞争，归根结底是⼈⼒资源管理⽔平的竞争。在当今社会，⼀个企业如果没有⼀个优秀的⼈⼒资源团队，或管理
企业的竞争，归根结底是⼈⼒资源管理⽔平的竞争。在当今社会，⼀个企业如果没有⼀个优秀的⼈⼒资源团队，或管理⼈员如果不能迅速提升他们的队伍管理能⼒，就⽆法发挥⼈⼒资源的优势和员⼯个⼈的潜⼒，就⽆法帮助企业实现稳定的发展和更⼤的飞跃，那么企业就不可能保持⾼速稳定的发展，
甚⾄就会在发展了⼀段时间之后马上⾯临管理的全⾯危机。因此，企业的各级管理⼈员要通过培训进⾏队伍建设和提升管理技能，并学会督促检查下属⼈员、辅导训练下属⼈员，同时⾃⼰也要及时地充电，当好教练，从业务管理逐步过渡到⼈的管理以迅速提升公司的整体管理⽔平。人力资源的六大模块

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