企业薪酬体系⽅案设计的六⼤原则
薪酬体系是组织⼈⼒资源管理系统的⼀个⼦系统，它向员⼯传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员⼯薪酬的确定建⽴起了政策和程序。薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是⼀门科学，同时也是⼀门艺术。⼈⼒资源专家——华恒智信认为在设计薪酬体系时应该遵循以下⼏个原则：
1．内部公平原则，即员⼯获得的薪酬与企业内部其他员⼯相⽐是否公平。公平是薪酬系统的基础，只有在员⼯认为薪酬系统是公平的前提下，1．内部公平原则，
才会产⽣认同感和满意度，才可能产⽣薪酬的激励作⽤。
企业中不同的层级、不同的职级和不同的岗位对员⼯的要求也不⼀样，企业应该按照员⼯承担的责任的⼤⼩、需要的知识能⼒的⾼低、⼯作绩效如何，以及⼯作性质要求的不同，在薪资上合理体现出价值的差异。内部公平主要表现在两个⽅⾯，⼀是同等贡献度及同等⼯作绩效的员⼯⽆论他们的⾝份如何（即⽆论是正式⼯还是聘⽤⼯），他们的薪酬应该对等，不能有歧视性的差别。⼆是不同贡献度岗位的薪酬差异应与其贡献度的差异相对应，不能刻意地制造岗位等级差异。
2．外部竞争原则，意思就是跟外部企业⽐较起来，企业的薪酬⽔平如何。只有薪酬⽔平达到同类企业的平均⽔平以上才是有竞争性的薪酬体2．外部竞争原则，
薪酬管理原则系，这样能够吸引和留住⼀流的⾼素质⼈才，进⽽确保企业能够保有⼀⽀稳定的劳动⼒队伍。
外部竞争性并不是要求每⼀个企业都实⾏⾼于市场劳动⼒平均⽔平的薪酬体系，总是会有低于平均薪酬⽔平的公司，这就要看公司如何进⾏选择了⼀般来说确定薪酬⽔平有三种策略：市场领先策略、市场追随策略和滞后策略。市场领先策略是指薪酬⽔平在市场居于领先地位，⾼于市场平均⽔平；市场追随策略⼀般建⽴在准了⾃⼰的标杆企业的情形，企业的经营与管理模式都向⾃⼰的标杆企业看齐，同样薪酬⽔平也向标杆企业看齐。滞后策略：也称成本导向策略，即企业在制定薪酬⽔平策略时不考虑市场和竞争对⼿的薪酬⽔平，只考虑尽可能地节约企业⽣产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬⽔平⼀般⽐较低。在现实操作中，很多企业采⽤的是混合性薪酬策略，即针对不同的部门、不同的岗位采⽤不同的薪酬策略，⽽不是对所有的职位均采⽤相同的薪酬⽔平。
3．激励性原则，即企业的薪酬体系应该对员⼯有着很好的激励作⽤。⼀个科学合理的薪酬体系中最能够让员⼯为公司奋⽃的就是它的激励部3．激励性原则，
分。有效的激励会点燃员⼯的激情，促使他们的⼯作动机更加强烈，让他们产⽣超越⾃我和他⼈的欲望，并将潜在的巨⼤的内驱⼒释放出来，为企业的远景⽬标奉献⾃⼰的热情。因此薪酬体系应该增强它的激励性。
企业在对员⼯进⾏激励时可以综合考虑以下⼏点：（1）正向激励与负向激励相结合，正向激励就是对
完成组织⽬标或符合组织期望的员⼯给予⼀定的奖励；⽽负向激励则是当员⼯⾏为违背组织规定或与组织预期不符时进⾏⼀定的惩罚。在管理实践中，对于员⼯来说正负激励都是⼗分有效的，并能产⽣良好的辐射作⽤，激励全部员⼯努⼒⼯作。（2）物质激励与精神激励相结合。物质需求和精神需求是每个⼈都需要的，往往物质激励是激励的基础，精神激励才是激励的根本。职位⽐较低的员⼯，因为相对来说收⼊较低，⽐较需要物质上的激励，⽽职位⽐较⾼的员⼯，物质上⼏乎富⾜，他们更加需要的是精神上的激励，因此企业要根据员⼯不同的需求来设置激励⽅法。
4．经济性原则，即企业所设计的薪酬体系必须充分考虑企业⾃⾝发展的特点和⽀付能⼒，与企业的经济效益和承受能⼒保持⼀致，同时实现薪4．经济性原则，
酬的最⼤效⽤。当然，⽤适当⼯资成本的增加引发员⼯创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
⽐如说，公司在增加职⼯的⼯资时，可以不采⽤普遍⼀次性提⾼员⼯的岗位基本⼯资的⽅式，⽽是采取类似年底效益奖这样的形式，这样，奖⾦的发放可以根据过去的效益、整体业绩和个⼈绩效，这不仅可以激励应该，还可以节约企业的⽤⼯成本。
5．适应性原则，即设计的薪酬体系应该是实际可操作的，并且适应企业⽬前的发展状况，这也要求企业的薪酬体系是灵活可根据不同的状况进5．适应性原则，
⾏相应的调整的。
⾸先，薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员⼯能够理解薪酬体系设计的初衷，从⽽按照企业的规章制度来规范⾃⼰的⾏为，达到更好的⼯作效果。其次，企业不能照搬照套其他优秀或成功企业的薪酬体系，每个企业所⾯临的环境都不⼀样，并不是成功企业的体系就⼀定适⽤于本企业，企业应该结合⾃⾝的情况来设计所需的薪酬体系。最后，企业在不同的发展阶段和外界环境发⽣巨⼤变化的情况下，应当及时对薪酬体系进⾏调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有⼀定的灵活性。
6．合法原则。
薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进⾏。公司薪酬制度必须符合现⾏的政策、法规，⽐如国家有关最低⼯资的规定、有关职⼯加班加点的⼯资的⽀付问题等等，企业必须遵守。
总之，企业薪酬体系的是⼀项复杂⽽庞⼤的⼯程，在设计薪酬模式时，必须遵照以上的六项原则，细致⼊微地开展⼀系列⼯作，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，才能使⽅案切合实际且具有⼴泛的接受程度及良好的可实施性。
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