薪酬管理重点部分
薪酬管理重点部分
第一部分  薪酬管理的理论基础
1.薪酬对雇主的功能：
1　增值功能：薪酬是能为企业和投资者带来预期收益的资本
2　控制企业成本：竞争力强、成本低
3　改善经营绩效：引导员工工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展;
4　塑企业文化：薪酬对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用;
2.薪酬对雇员的功能：
    心理激励功能
3.薪酬对社会功能：
1　企业外部：民族文化和风俗习惯、劳动力市场供求状况、地区及行业薪酬水平;
2　企业内部：企业文化;
3　员人影响因素：员工个体差异;
4.IPMA界定的直接薪酬形式：固定薪酬和可变薪酬;
5.可变薪酬：佣金适用于销售人员、激励机制收益分享是一种主要形式、奖金、股权激励不适用于政府政府官员、适用于国际大公司管理层、工龄性薪酬通常是集体谈判的产物;
6.间接薪酬：间接薪酬与固定薪酬及可变薪酬的差别在于不以工作时间为衡量方式;
7.薪酬管理的目标：
1　吸引高素质的人才；
2　激励员工的工作积极性：“激励”是薪酬管理的最主要目标；
3　实现企业和员工目标的协调；
4　提升企业的竞争优势；企业有人力、物力和组织资源三类资源,能力是一系列资源整合的
结果;
8.薪酬体系的合理设计：有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发、不断巩固和提高自身的业务素质,从而增强员工适应工作的能力,帮助组织获得更大的灵活性;
9.薪酬管理与胜任素质模型
适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统及薪酬系统的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占主体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业;
10.薪酬管理的主要内容
薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标;
11.员工认为自已在薪酬方面受到了不公平就会：减少个人投入,不努力；以不正当手段来增加个人的工作收益；心理到身体远离自己认为产生不公平的地方;
12.薪酬管理必须要达到的四方面要求：
薪酬管理原则
1　薪酬的外部公平性和外部竞争性
2　薪酬的内部公平性或内部一致性
3　绩效报酬的公平性

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