薪酬管理
第一章 薪酬系统总论
（一）薪酬的基本概念
识记：1、薪酬的概念：是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
2、薪酬的分类方法：1）根据薪酬量分为计时、计件和绩效薪酬。2）根据是否采取直接的货币形式分为货币薪酬（也称核心薪酬）和非货币薪酬。3）根据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。
3、外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
内在薪酬的概念：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
4、基本薪酬的概念：（也称固定薪酬或标准薪酬）主要是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。
特点：例行性；稳定性；基准性。
5、绩效薪酬的概念薪酬管理原则：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。它在绩效与薪酬之间建立直接的联系。他是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。其主要功能是能够持续地激励员工完成甚至超过定额，为企业创造更多的效益。
构成：主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（也称特别绩效认可计划）
也可按时间分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。
6、间接薪酬的概念：主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括企业举办的或者提供社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务，如企业年金计划和保
健计划、带薪休假、集体生活设施和服务以及满足员工多种需求的培训等。
领会：1、内在薪酬包括的内容包括：参与决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；自主且自由安排自己的工作时间；较多的职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动等。
特点：难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。管理人员或专业技术人员对于内在薪酬的不满难以通过提薪获得解决。
2、薪酬对企业和员工的意义：1）对企业的意义：提升企业经营绩效；增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；控制经营成本。2）对员工的意义：维持和保障作用、激励功能等方面
（二）薪酬的基本原理与基本问题
识记：1、工资决定论及其提出者：亚当.斯密 该理论在一定程度上反映资本主义发展初期的状况，并且为工资标准的确立提供了理论基础。主要认为工资是由劳动者及其家庭所必须的
最低生活费用决定的。
2、最低工资理论及其提出者：威廉.配第。认为最低工资不是企业的主观意愿结果，而是市场竞争的结果。是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的基本理论依据之一。
3、工资基金理论的提出者：约翰.斯图亚特.穆勒。该理论认为工资决定于劳动者人数和购买劳动力的资本与其他资本之间的关系，即工资决定于资本。
4、边际生产力理论的提出者：约翰.贝茨.克拉克等。该理论被认为是现代工资理论的基础，也是现代企业薪酬调查的基础理论之一。边际生产力：是指企业最后追加的生产要素单位的生产力。该理论认为工资决定于劳动的边际生产力，即劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。到达这一点即为劳动力的最佳雇佣点。
5、马歇尔的供求均衡工资理论：
6、马丁·魏茨曼的分享经济理论；
7、效率工资理论：由诸多的理论模型组成。需要两种激励机制
8、斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；
9、人力资本理论的主要代表人物：美国经济学家西奥多.舒尔茨和G.S.贝克尔等
10、约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划：
注：早期的工作决定理论：工作决定理论；最低工资理论；工作基金理论。工资决定理论：边际生产力理论；供求均衡工作理论；分享经济理论；集体交涉工作理论；效率工作理论。工资差别理论：早期工资差别理论；新古典经济学的工资差别理论；人力资本理论与工资差异。
行为科学与薪酬理论：马斯洛的需求层次论；赫茨伯格的双因素理论；弗鲁姆的期望理论；斯达西·亚当斯的公平理论；斯金纳的强化理论。
1、马斯洛的需求层次论：根据人的需求发展层次分为五层的纵向需求结构，从低到高层依次为生理需求；安全需求；社交需求；尊重需求；自我实现需求。
2、赫茨伯格的双因素理论：激励——保健理论
3、弗鲁姆的期望理论：认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量：期望值；手段；效价。
4、斯达西·亚当斯的公平理论：收入与付出的比率。该理论在薪酬管理中得到了广泛的应用，它提出的公平标准和评价原则成为现代薪酬和员工管理的基本准则之一。对薪酬管理的启示：1）为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架；2）提供了企业薪酬管理的两个公平原则：外部公平和内部公平。
5、斯金纳的强化理论：提出了三个相互影响的概念：刺激；反应；后果。基本的行为强化理论模式：刺激—反应—强化。四种强化类型：正向强化、反向强化、废除或消退、惩罚。该理论能够广泛运用于揭示人类的行为。
领会：1、人力资本投资的五种形式：1）医疗和保健投资；2）在职培训投资；3）正规教育投资；4）社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练；5）个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。
2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化：1）它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业
文化相关联；2）薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。
（三）薪酬管理的发展历史
识记：1、巴比奇的利润分享计划：包括两个部分：1）工人的部分工资要视工厂的利润而
定；2）工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。
2、泰罗的差别计件工资制：1）通过工时研究进行观察和分析仪确定“工资率”，即工
资标准；2）差别计件工资制；3）“把钱付给人而不是职位”
3、廷·威廉斯的工资权益论：认为，从工人的角度看，工资是相对的，即重要的并不在
于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。
领会：计件工资制的主要内容。
2、发展历史：1）早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点。2）科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。3）行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。
3、约瑟夫.斯坎论的薪酬计划：1）对提出的建议实行团体付酬；2）建立讨论和制度节约劳动技术的联合委员会；3）工人分享的是节约的成本，而不是增加的利润。
（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势
识记：1、薪酬系统要达到的三大目标：有效性、公平性与合法性。
2、可变薪酬的概念：是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。
3、宽带薪酬的概念：实际上是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代。
4、胜任力定价的两种基本方式：1）基于市场的定价，即比较相同素质在其他企业所能获得
的报酬定价；2）基于绩效的定价，根据每项胜任力与绩效的相关性来确定绩效的胜任力价格，相关性越强，定价越高。
领会：1、宽带薪酬模式的主要特征：1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化；2）支持扁平型的组织结构；3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养；4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。
2、构建基于胜任力的薪酬模式的意义：1）可以更好地反映企业的竞争策略，强化核心价值观，促进企业建立和维持关键的成功因素；2）有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成；3）有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度；4）有利于吸引和保留高素质人才；5）具有战略意义。
第二章 原则与战略导向
（一）薪酬系统设计的原则与政策导向
识记：1、货币报酬：属于有形的外在报酬，包括直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。
非货币奖励：属于内在的附加报酬，是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。
2、职业性奖励：可细分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等。
社会性奖励的内容：地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。
3、最低工资的概念：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
4、工时法的概念：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本休息权和社会文明基本的表现。包括：工作时间、工作日种类、加班加时制度。
领会：1、最低工资的特点：最低工资保障范围，不仅包括劳动者本人的基本生活需要，而且也包括劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要；最低工资数额由最低工资率确定；最低工资只确定了劳动者的最低工资标准，要求所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定
工资数额时，均不得低于最低工资率确定的最低工资；最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。
2、确定最低工资标准的原则：协调原则；基本生活保障原则；明主协商原则；分级管理原则；
3、工资支付的一般原则：货币支付原则；定期支付原则；直接支付原则；全额支付原则；定地支付的原则；优先和紧急支付的原则。
4、系统设计的主要问题：薪酬管理制度的不足；薪酬结构的缺失；薪酬激励机制的缺失；薪酬体系缺乏沟通。
应用：1、薪酬系统设计的原则：公平原则；薪酬体系激励原则；薪酬体系的核心员工原则；适应性原则；员工参与薪酬设计原则；薪酬设计的隐性报酬原则；薪酬目标设计的双赢原则。政策导向： 最低工资保障制度；
（二）薪酬系统设计的影响因素
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