什么是薪酬体系,薪酬体系设计的原则和流程是怎样的
什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？
薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它一般是由决定员工薪酬水平，薪酬结构以及每个组成部分比例大小等所有制度组成。科学合理的薪酬体系对企业的发展至关重要，因为它直接影响着员工的工作态度及行为，因此薪酬体系设计是企业的一项战略决策，与企业的发展密切相关。薪酬体系设计需要考虑全面，实现多方均衡。
什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？
一、薪酬体系的类型
薪酬体系的设计主要是决定以什么为基础或依据来设立企业的工资结构。
1．基于岗位的薪酬体系
基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据，即以岗位的相对价值作为支付工资的依据。首先要对企业不同的岗位进行详细的工作分析和岗位评价，对岗位的工作性质、强度、责任、复杂性及其所需要的知识技能等因素的差异程度进行综合评估，以确定一个岗位相对于其他岗位的不同作用和相对价值，得出企业的整体岗位结构分布，确定岗位等级，进而确定薪酬等级。通俗来说，就是在什么岗，拿什么钱。
优点：薪酬体系结构稳定，真正实现了同岗同酬，内部公平性较强。随着职位的晋升，薪级也随之晋级，调动了员工通过努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足：缺乏一定的灵活性。如果一个员工长期得不到晋升，其收入水平很难有较大的提高，不仅会影响员工的积极性，还会阻碍员工能力的发展。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，也就吸引不到急需的人才。
2．基于技能的薪酬体系
基于技能的薪酬体系是以员工所具备的技术和能力作为工资支付的基础，即以人的能力要索作为工资支付的依据。使用这种薪酬体系有一个潜在的逻辑就是；员工能力的提高能促进企业竞争力的提升。采用这种薪酬体系，企业首先要明确对员工的技能要求，其次是建立相配套的技能评估体系，并且将工资计划和培训计划相结合。技能工资制包括技术工资和能力工资两种类型。
技术工资是应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要适用于技术工人岗位。其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书提供薪酬，而不管这种技术是否能为企业创造价值。这种薪酬模式能鼓励员工提高各种技能，但如果一个企业只是单纯地增加员工技能，却无法充分利用这些技能，其结果只是增加成本，得不到任何收益。
能力工资主要适用于企业专业人员和管理人员。又分为基础能力工资和特殊能力工资。基础能力指履行某个岗位的职能应该具有的能力，通过工作分析得出衡量能力的大致标准，但该能力不是公司的竞争优势所在。特殊能力难以获得，在本质上具一定特殊性，是能影响企业竞争优势的核心竞争能力。特殊能力工资给予的对象是企业的技术或经营管理方面的专门人才。
优点：鼓励员工提升自己的能力，员工的能力得到发挥和认可，有助于提高员工的满意度，留住人才。同时，随着员工能力的不断提升，使企业能够适应多变的环境，增强企业的灵活性和竞争力。
不足：第一，可能会使员工感到不公平。做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收人不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这还要取决于员工在工作中的投人程度。第二，界定和评价员工的技能不是一件容易做到的事情，管理成本高。第三，员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。到
3．基于绩效的薪酬体系
基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，主要依据是工作成绩或劳动效率。基于绩效的工资结构包括基本工资和绩效工资。基本工资由职位或技能来决定，绩效工资则是按照考核结果，对照预设
的标准和比例来计算。绩效薪酬可以衡量员工的有效付出，将个人回报和对企业的贡献挂钩，避免“干好干坏一个样”的不公平现象。采取绩效薪酬体系的关键是要建立起一套有效的绩效管理体系。绩效薪酬的形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。
薪酬管理原则优点：第一，激励效果明显。员工的收人和工作目标的完成情况直接挂钩，能让员工感觉到公平。第二，有助于实现企业的目标。员工的工作目标明确，通过层层目标分解，使得组织战略目标得以实现。第三，节省成本。企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
不足：第一，收入多少取决于个人的绩效水平，在员工过于考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，使员工为了取得良好的个人绩效而缺乏合作意识。第二，绩效评估往往很难做到客观、公正和准确。如果在这种情况下就将收人和绩效挂钩，势必会造成新的不公平，难以发挥绩效付酬的激励作用。第三，影响员工的忠诚度。长期使用绩效薪酬制度，一旦企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质报酬，会影响员工的士气，在企业困难时，也很难做到“共渡难关”，员工可能会选择离职或消极工作。
4．基于市场的薪酬体系
此种薪酬体系是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的市场水平。该薪酬体系一般适用于
企业的核心人员。
优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，节省人工成本，提高企业竞争力。参照市场价格来确定工资水平，员工容易接受，并能降低员工在企业内部的矛盾。
不足：第一，市场导向的工资制度要求企业有良好的发展能力和赢利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。第二，员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬体系对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求。第三，完全按照市场来支付薪酬，会使得企业内部薪酬差距拉大，造成员工之间的矛盾。
薪酬体系设计的原则
二、薪酬体系设计的原则
1．战略导向原则
薪酬体系的设计要遵循企业的战略，体现战略发展的要求。例如，企业进行新产品推广，就要适当提高固定工资比例和新产品销售的提成系数。

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