世纪宝贝服装有限公司 JOIN BROCHURE | 文件编号 | JIB0-tg-015 | |
版本/版次 | A/O | ||
文件名称 | 薪酬管理体系 | 编订日期 | 2014年3月26日 |
页码 | 1/2 | ||
一.目的
1.员工薪酬是员工为企业劳动或劳务而获得的报酬，是劳动力价格的支付形式。在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。
2.规范薪酬体系管理，有利于激发调动员工的积极性，达成期望目标，以及提高工作效率；
3.规范薪酬体系管理，有利于公司的稳定及持续不断发展，增强企业凝聚力和归属感。
4.遵循以上原则，特制定本薪酬管理体系。
二.适用范围
1.本薪酬管理体系适用于石狮市世纪宝贝服装有限公司全体在职人员。
2.兼职及临时人员工资根据实际情况，经公司领导研究决定。
三.制定原则
1.本着“公司与员工双赢、以人为本”的理念确立薪酬原则。
该原则包括对员工人性本质规律的认识（人性观），对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计及公司和员工利益的均衡机制等核心理念；公司实施按贡献大小分配薪酬的策略体现最大公平道德观，让由此衍生的有关薪酬分配的政策与策略，拉开差距标准、基本薪酬、绩效奖金与福利费用的分配比例。
2.公司薪酬管理制度的制定，是依据国家有关法令政策规定，劳动薪酬体现按劳分配，多劳多得的原则，本着“外部、内部、个人、过程、结果公平”的原则进行设计。
3.薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、劳动强度、市场因素和相对价值为制订依据，以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。
4.薪酬是公司对员工为公司所做的贡献（包括对各职位实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、责任、经验与创造）所给予的相应回报。
5.薪酬管理制度制定以激励性、竞争性、经济性、可比性、合法性及针对性为原则。
⑴ 激励性：本着“个人能力激励、团队责任激励、公司经营业绩激励”的原则进行设计。在公司内各类、各级岗位的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励效果。
⑵ 竞争性：本着“薪酬结构多元化，薪酬标准层面化、领先化，根据智能、技能、职能及融合职等能力价值差异化”的竞争性原则进行设计。体现公司薪酬吸引力，着眼战胜竞争对手。吸引公司所需人才，同时留住人才。
⑶ 经济性：本着“总额控制、利润合理积累、公司与员工利益平衡”的原则进行设计。以公司的实际承受能力为依据。
⑷ 可比性：以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。
⑸ 合法性：本着“遵守法律法规、公司制度”的原则进行设计。
⑹ 针对性：不同种类的员工采用不同的薪资形式。
四.员工薪资结构
公司实行月薪（计时）、计件相结合的工作制度，员工将根据不同的工作岗位领取相关报酬。
1.月薪制
⑴ 月薪制人员
公司根据内部不同职位归纳出相应的工资系列，依据以上制定原则，确定不同等级的职务工资标准；
月薪制系列共分为行政、财务人员工资系列；生产系统人员工资系列；开发人员工资系列；市场、电商及直营人员工资系列（统称营销人员）以及高级管理人员工资系列等五个工资系列；每个系列对应3个职务工资档次，即分试用期3档次和试用期合格后3档次。具体系列包括的人员及职务工资标准为：
① 高级管理人员工资系列：包括总助、副总经理、行政总监、开发经理、营销经理、各部门主管等核心管理层人员；
② 营销人员工资系列：包括市场（业务）、美工、客服（含编辑、网页设计、技术开发）等岗位人员；
③ 生产人员工资系列：包括生管、采购、仓储、品管、机修等岗位人员；
④ 开发人员工资系列：包括设计、打版、样衣等岗位人员；
⑤ 行政、财务人员工资系列：包括人力行政专员、司机、保安、清洁、会计、出纳、统计等岗位人员。
⑵ 月薪制工资和效益、职位及绩效考核计算工资。计算方法：
当月工资 = 基本工资 ÷ 28天 × 当月出勤数 + 考核工资 + 满勤奖 + 年资
① 标准中的基本工资见《岗位薪酬标准表1》
② 下列情况者，不参加当月考核：
A.新入职适应期（7天）的职员；
B.请事假超3天，病假超4天者；
C.全月旷工超1天者；
D.迟到、早退全月累计超60分钟者。
③ 考核工资依据《管理人员月度考核表》执行；
④ 营销人员的薪资以基本工资加提成体现薪酬水准，但获得业绩过程中，同样须制订一套相应的考核办法；
⑤ 财务人员考勤按26天计算。
2.计件工资制：
⑴ 计件工资制人员：生产过程中适于实行计件工资的生产人员。
⑵ 计件工资的计算，计算方法：
当月工资 = 计件工资 + 考核工资 + 满勤奖 + 年资
⑶ 计件工资：公司制定的各种生产产品单件定价乘以当月完成各种生产产品的合格品数量。
⑷ 实行计件工资的员工同样可享受工龄工资、全勤奖。
五.岗位薪酬标准表1
项目 系列 职位 | 试用期 基本工资 | 转正后 基本工资 | 考核 工资 | 满勤 奖 | 话费 | 年资 | 备注 | |||||
一等 | 二等 | 三等 | 一等 | 二等 | 三等 | |||||||
高级 管理 人员 系列 | 总助兼行政总监 | 6000 | 7000 | 8000 | 8000 | 9000 | 10000 | 30% | ||||
副总 | 6000 | 7000 | 8000 | 8000 | 9000 | 10000 | 30% | |||||
生产经理（厂长） | 4000 | 4500 | 5000 | 5000 | 5500 | 6000 | 30% | |||||
营销经理 | 3500 | 4000 | 4500 | 4500 | 5000 | 5500 | 20% | |||||
开发经理 | 4000 | 4500 | 5000 | 5000 | 5500 | 6000 | 30% | |||||
财务主管 | 3500 | 4000 | 4500 | 4500 | 5000 | 5500 | 20% | |||||
行政主管 | 3500 | 4000 | 4500 | 4500 | 5000 | 5500 | 20% | |||||
电商主管 | 3500 | 4000 | 4500 | 4500 | 5000 | 5500 | 20% | |||||
生产主管 | 3500 | 4000 | 4500 | 4500 | 5000 | 5500 | 30% | |||||
品保主管 | 3500 | 4000 | 4500 | 4500 | 5000 | 5500 | 30% | |||||
仓储主管 | 3500 | 4000 | 4500 | 4500 | 5000 | 5500 | 20% | |||||
采购主管 | 3500 | 4000 | 4500 | 4500 | 5000 | 5500 | 20% | |||||
营销 人员 系列 | 业务员 | 2600 | 2800 | 3000 | 3200 | 3400 | 3600 | 20% | ||||
业务跟单 | 2600 | 2800 | 3000 | 3200 | 3400 | 3600 | 20% | |||||
美工（企划） | 3000 | 3500 | 4000 | 4000 | 4500 | 5000 | 20% | |||||
客服 | 2600 | 2800 | 3000 | 3200 | 3400 | 3600 | 20% | |||||
渠道 | 2600 | 2800 | 3000 | 3200 | 3400 | 3600 | 20% | |||||
生产 人员 系列 | 生产计划 | 3000 | 3500 | 4000 | 4000 | 4500 | 5000 | 30% | ||||
生产组长 | 3000 | 3500 | 4000 | 4000 | 4500 | 5000 | 30% | |||||
发货 | 3000 | 3200 | 3400 | 3400 | 3600 | 3800 | 10% | |||||
配货 | 2400 | 2600 | 2800 | 2800 | 3000 | 3200 | 10% | |||||
补片 | 2400 | 2600 | 2800 | 2800 | 3000 | 3200 | 10% | |||||
普工 | 2400 | 2600 | 2800 | 2800 | 3000 | 3200 | 10% | |||||
仓管 | 3000 | 3200 | 3400 | 3400 | 3600 | 3800 | 20% | |||||
检验 | 3000 | 3200 | 3400 | 3400 | 3600 | 3800 | 30% | |||||
采购 | 3000 | 3200 | 3400 | 3400 | 3600 | 3800 | 20% | |||||
机修 | 3000 | 3200 | 3400 | 3400 | 3600 | 3800 | 20% | |||||
开发 人员 系列 | 设计 | 3500 | 4000 | 4500 | 4500 | 5000 | 5500 | 20% | ||||
打版 | 3000 | 3500 | 4000 | 4000 | 4500 | 5000 | 20% | |||||
样衣 | 3000 | 3200 | 3400 | 3400 | 3600 | 3800 | 20% | |||||
行政 财务 人员 系列 | 人力行政专员 | 3000 | 3200 | 3400 | 3400 | 3600 | 3800 | 20% | ||||
司机 | 2400 | 2500 | 2600 | 2600 | 2700 | 2800 | 20% | |||||
保安 | 2000 | 2100 | 2200 | 2200薪酬管理原则 | 2300 | 2400 | 20% | |||||
清洁 | 2400 | 2500 | 2600 | 2600 | 2700 | 2800 | 20% | |||||
会计 | 2400 | 2600 | 2800 | 2800 | 3000 | 3200 | 20% | |||||
出纳 | 2400 | 2600 | 2800 | 2800 | 3000 | 3200 | 20% | |||||
统计 | 2400 | 2600 | 2800 | 2800 | 3000 | 3200 | 20% | |||||
六.工资确认
1.公司正式聘用的员工，其工资的具体数额主要依据员工个人试用期和转正后的实际职位能力和岗位表现来核定。试用期和试用转正后的基本工资各划分为三个档次；另外，公司员工的工资级差分为四种等级，其一，高级的级差是1000；其二，中级的级差是500；其三，低
级的级差是200；其四，一般管理和普通员工的级差是100，公司可根据员工的岗位能力高低情况来定出的相对应的岗位工资基数。（具体计算见岗位薪酬标准表1）
2.考核工资：所有管理人员基本工资的百分比（见岗位薪酬标准表1）作为考核工资。每个月的考核工资将根据职员的工作态度、工作能力、沟通协调能力、工作质量、工作业绩、团队精神、遵纪情况等进行考核评分（具体见员工月度考核表）。
3.满勤奖：设“满勤奖”100元。公司办公系统员工月工作满28天（财务26天），生产系统月满28天，按考勤规定均可享受“满勤奖”待遇（具体见考勤制度）。
4.年资：员工在公司每工作满一年的，在其工资额的基础上加工龄工资100元/月，连续工作满2年200元/月，满3年以上的，工龄工资每年按50元递增（从2014年5月1日开始计算）。
5.试用期内的员工工资依据考核定级的标准核发试用期工资，但试用期内无考核工资。
七.工资的调整
1.正式聘用员工的基本工资等级原则上每年度进行一次年审，由总经理、总助、副总、生产
经理（厂长）及人力行政主管负责人组成薪酬小组进行核定，核定依据是员工所在岗位及在岗实际表现。但各级管理者对下属的薪资点随时有调整（升级或降级）的建议权。当员工提升或调动时，薪资亦相应调整。
2.员工薪资调整，由公司在备案后通知相关负责人员，相关负责人员将升级或降级名单经公司薪酬审定同意后，以书面形式通知财务及本人，自通知之日始，重新计发薪资。
3.调资是根据每个员工全年工作综合考核结果进行评定。调资的幅度，大约为原基本工资的5%-10%，基本工资调升后，岗位考核工资也根据(岗位薪酬标准表1)对应调升。
4.特殊调资，个别员工因生产工作需要调换工作岗位、升职或有特殊贡献，或原定基本工资偏低，需破格特殊调升工资的，由部门主管提出申请，填写员工调资申请表，经调薪小组审核后报送总经理批准。
八.加班工资
1.根据国家的法律法规和公司的工作特点，公司实施标准工时计算和计件制，原则上年平均周工作时间不超过规定的70小时。
2.对于年平均每周工作时间超出70小时的，超出部分视为加班，加班费按小时10元计算（不包括计件制）。
3.所有加班，均必须有副总签批的加班派工单作为计算加班工资的依据。
4.在法定节假日期间，公司视工作情况决定是否休假，不能休假的，公司员工必须正常工作，但其工作时间视为加班，加班工资依据国家有关规定执行。
5.公司所有管理人员，其加班加点工资已经在岗位工资中体现，不再计发加班加点工资。
九.工资核算与发放
1.公司的员工工资实行下发薪制，每月1日发放上月的工资，由行政部根据员工的考勤情况和员工的绩效考核结果进行工资核算并编制工资表。经行政主管审核后，报副总或总经理审批。总经理签批后转交到财务，由财务负责工资表的复核和工资的发放工作。
2.公司每月以货币形式直接支付员工工资或为员工建立工资银行帐户，支付工资时向员工出具工资条，详列各个科目及扣除额。
3.员工对工资条中的科目或扣除额产生异议时，可在接到工资条5日内到行政部咨询，如超过3日视为认可。
4.公司员工的工资，原则上禁止代领，特殊情况代领时，代领人须出示相关证件和办理相关手续后方可代领，但应严格控制一人多代。
5.员工工资从报到上班之日起计算，当月引进的员工、辞退的员工的工资按实际天数进行计算。
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