1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。
2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求情况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。薪酬管理原则
人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，醉后作出规范化记录的过程。
5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工
作任务，繁简难易程度，责任大小，工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。
6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。
7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。
8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。
9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够，要求被处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。
10.绩效管理：是根据组织战略目标，对员工绩效进行系统管理的过程。
11.人力资源获取评估：就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中的一个重要的环节。
12.公共部门战略性人力资源管理：就是指将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式。
13.人力资源规划的种类：总体规划、业务计划（补充计划、使用计划、培训开发计划、绩效评估与激励计划）
14.人力资源规划的程序：确立目标→收集信息→预测供需→制定规划→实施、评估与反馈
15.工作平价的方法：排序法、分等法、评分法、因素比较法
16.人力资源招募：内部招募（提升、调用、内部公开招募、内部人员重新聘用）外部招募（广告、学校、职业中介机构、网络、熟人介绍、特别招募）
17.工作说明书的内容：①工作识别（包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标准、所属部门与直接上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等）②工作概要（是对该工作岗位的工作任务、职能、活动的描述）③工作职责（应根据工作任务分条说明）④工作关系（主要指组织内工作岗位之间横向与纵向的联系）⑤工作内容与工作要求（工作内容是指工作所要从事的具体的工作事项任务，工作要求指对该项工作应达到的标准和规格做出的规定，这是绩效管理的依据之一）⑥工作权限（工作权限必须与工作相配套，正确的权限应该是责权利统一，权力之间相互制约、相互协调）⑦工作时间（包含班制设计和工作长度界定两方面）⑧工作环境和条件（主要包括工作的物理环境、心理环境、安全状况、职业危害性）⑨工作者任职资格（主要包括受教育程度、工作经历、培训情况、身体条件、职业道德要求、知识和技能要求、心理品质和能力要求等）
18.人力资源获取的一般原则：双向选择、平等竞争、效率优先、遵守法律、因事择人、重能力重动机、用人所长、任人唯贤、能力或限
19.心理测试的优缺点：优点（迅速、比较科学、比较公平、可以比较）缺点（可以被滥用、可能被曲解）
20.结构化面试的类型：背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型、知识型、经验型、压力型
21.面试的设计：⑴科学确定面试测评要素，或从拟录用职位的要求出发，或从测评的可行性出发，或从被试的状况出发确定面试测评要素⑵设计面试计划，拟写面试提纲，选择面试场所⑶任命并培训主试。面试小组一般由3~6人组成，其成员主要是用人部门主管、专家、人力资源主管部门人员等。为确保面试的有效性，面试小组成员必须训练有素，具有这方面丰富的实践经验。即使如此，也应该对他们进行培训。⑷运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没有程序的散漫形式⑸开发面试提问。一方面要注意提问的技巧，要亲切、自然、渐进、通俗、简明、有力，顺序上要先易后难、循序渐进，做好问题之间的转换、收缩、结束与扩展，根据不同的测试内容和不同的被试，采取不同的提问方式，如连串式、假设式、压迫式、引导式和投射式。另一方面，根据面试题目的类型设计提问题目，并开发面试提问的标准答案和每一提问的五等分评分量表，以此作为面试标杆⑹注意倾听与观察⑺营造面试气氛。面试开始时，主试就应注意创造一个良好的气氛，以一种有好的问候或以当天的天气和交通条件等作为开场白，轻松地进入面试。在面试中，主试要善于倾听，被试在回答问题时应给予其充分的思考时间。⑻不要大规模的运用面试，也就是说面试的人数不要太多，否
则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。可以运用其他测评方法是，应该运用其他测评方法，只有当被试较少时，运用面试效果才会比较好。⑼在面试前不要让主试了解太多关于被试的资料⑽要及时记录每一位被试者的表现⑾对被试进行评估。面试结束后，根据面试记录对被试进行评估。可采用评语式进行评估，也可采用评分式评估。
22.人员分类：是指将组织的人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类，设定等级，为人力资源管理的其他环节提供依据的程序方法。
23.品味分类（英、法、德、意、韩、新、阿）职位分类（美、加、泰、菲律宾）官职并立职位分类（台湾）
24.公务员考试录用制度的原则：公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则
25.公务员录用程序：①发布招考公告②报名与资格审查③考试④考察与体检⑤公示、审批或备案
26.人力资源测评方法：笔试、心理测验、面试、评价中心
27.评价中心的评价方法：情景模拟、公文处理、小组讨论、管理游戏、角扮演、其他形式
28.评价中心的特点：对中高层管理者适用，对低层管理者不适用。
29.绩效管理的功用：工资、绩效反馈、培训、晋升、人力资源规划、解聘、研究
30.绩效标准：指对员工工作绩效的数量和质量进行监测的准则。绩效标准由三个要素组成：标准的强度和频率、标号、标度。分类：按手段不同（定量标准、定性标准）按尺寸不同（类别标准、等级标准、等距标准、比值标准、隶属度标准）按属性不同（主观标准和客观标准、相对标准和绝对标准）按形态不同（静态标准和动态标准）
31.制定绩效标准的原则：①标准基于工作而非基于工作者②标准是可以达到的③标准是为人所知的④标准是经过协商而制订的⑤标准要尽可能具体而且可以衡量⑥标准有时间的限制⑦标准必须有意义⑧标准是可以改变的
32.绩效评估者：上级领导评估、同事评估、下属评估、自我评估、服务对象评估、360度绩效评估反馈系统
33.绩效评估的作用：绩效评估是绩效管理的重要组成部分，作为绩效管理的重要阶段和鉴定环节，绩效评估不仅可以完善绩效目标，而且能够检查和促进绩效目标的实施，从一定意义
上甚至可以说，绩效评估决定绩效管理的成效，绩效评估是绩效管理的一种技术工具，承载着绩效管理目标具体实施的责任。
34.培训开发的内容：党政干部队伍，企业经营管理人员队伍，专业技术人员队伍。
35.职业生涯管理的内容：建立职业发展的信息与预测系统，提供职业咨询，向员工开放工作岗位，确定培训计划，设计职业路径，制定工作家庭平衡计划。
36.职业生涯规划的内容：自我评价，职业选择，目标设定，目标实现策略，反馈与修正。
37.组织协助个人判定职业生涯规划的方法：并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
38.薪酬的构成：工资（基本工资、绩效工资）、奖金、津贴、补贴、其他薪酬。
39.薪酬管理的原则：同工同酬原则、合法性原则、公平与公开原则、动态管理原则、比较平衡原则、成本补偿与控制原则、与组织战略一致原则。
40.薪酬等级制度：技术等级薪酬制、职务薪酬制、职位薪酬制、结构薪酬制、职务级别工资
制、岗位技能工资制、宽带薪酬制。
41.战略性公共部门人力资源管理的职能：人力资源规划、人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源研究。
42.公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。
43.公共部门人力资源管理的基本原理：以人为本、开发先导、系统动力、能级对应、竞争强化、反馈控制、弹性冗余、互补增值
44.公共部门人力资源管理的发展趋势：1，人本管理理念的确立2，更具灵活性和适应性3，公共部门人力资源管理外包4，上升为战略性高度5，重视员工的职业生涯管理6，专业技能要求越来越高7，更加重视职业伦理建设。
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