工作岗位设计的原则及内容
⼯作岗位设计的原则及内容
⼯作岗位设计的原则及内
容⼯作岗位设计的原则：(1)⽬标-任务原则。组织设计以企业战略、⽬标和任务为主要依据。根据这⼀原则，企业组织设计应因事设职
，因职设⼈。(2)分⼯、协作原则。组织部门的划分、业务的归⼝，应兼顾专业分⼯及协作配合。这就要求在观念上要有整体的⽬标和共同
奋⽃的意识，在制度上应明确分⼯的责任和协作的义务，在组织形式上，应将分⼯和协作结合起来。(3)权责相等的原则。整个组织中权责
应对等的，必须严格保证组织中每⼀职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能⼒的必要条件。岗位设计及再设计的内容
：(1)扩⼤⼯作范围，丰富⼯作内容，合理安排⼯作任务。企业可以经由⼯作扩⼤化和⼯作丰富化这两种途径来达到这⼀⽬标。(2
)⼯作满负荷。每⼀岗位的⼯作量应当满负荷，使有效的⼯作时间得到充分的利⽤。这是岗位设计与岗位改进的⼀项基本任务。（３）岗位的⼯
时制度(４)⼯作环境的优化。利⽤现有科学技术，改进⼯作环境中的各种因素，使之适合企业员⼯的⽣理⼼理需要，建⽴“⼈机-环境”的
最优系统。⼈⼒资源规划的内容：(1)战略发展规划：是各种⼈⼒资源具体计划的核⼼，是事关全局的关键性计划。(2)组织⼈
事规划：是⼈⼒资源战略规划的下属概念，包括组织结构调整变⾰计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提⾼计划。(3)制度建设规
划：企业要保证⼈⼒资源总体规划⽬标的实现，就必须不断建⽴、健全和完善企业⼈⼒资源管理的制度体系，使⼈⼒资源管理的吸引、录⽤、维持、
评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。(4)员⼯开发规划：⼈⼒资源的开发和利⽤是⼈⼒资源规划的重点，它包括企业全员培
训开发规划、员⼯职业道德的教育计划、员⼯职业技能的培训计划、专门⼈才的培养计划等。这类计划的编制和实施，有利于提⾼企业整体素质和员
⼯个体素质，增强企业智⼒资本的竞争优势。（５）费⽤规划⼈⼒资源管理成本核算的运作程序：(1)建⽴成本核算帐⽬：⼈⼒
资源管理成本由⼈⼒资源原始成本和重置成本两部分构成。(2)确定具体项⽬的核算办法。企业根据需要来规定本企业的⼈⼒资源管理成本
核算办法，包括核算单位、核算形式和计算⽅法等。(3)制定本企业的⼈⼒资源管理标准成本。制定标准成本的依据为本企业⼈⼒资源管理
历史成本。标准成本分为⼈⼒资源获得标准成本、⼈⼒资源开发标准成本和⼈⼒资源重置标准成本三⼤类。(4)审核评估⼈⼒资源管理实际
成本⽀出。审核和评估的⽬的在于确定⼈⼒资源管理实际⽀出的合理性。通过将实际⽀出与标准成本进⾏分类⽐较，可发现⼆者之间的差距，对实际
成本⽀出的合理性作出评价，并确定减少成本和提⾼效益的⾏动⽅案。招聘会的程序：1.准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的
关键是在会场设⽴⼀个有吸引⼒的展位。2.准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放⼀些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制
好，⽽且准备充⾜的数量，以免很快发完。需要⽤到电脑、投影仪等设备的，要在会前⼀⼀准备好。3.招聘⼈员准备：参加招聘会的现场⼈
员最好有⼈⼒资源部的⼈员，也要有⽤⼈部门的⼈员，所有现场⼈员都要做好充分准备。4.与有关协作⽅沟通联系：在招聘会开始之前，⼀
定要与有关协作⽅(包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等)进⾏沟通。5.招聘会的宣传⼯作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传
⼯作，可以考虑利⽤报纸、⼴告等每体，或者在⾃⼰的⽹站上发布招聘会信息。6.招聘会后⼯作：招聘会结束后，⼀定要⽤最快的速度将收
集到的简历整理⼀下，通过电话或电⼦邮件⽅式与应聘者取得联系。招聘会注意问题：1.了解招聘会的档次：通过收集信息，例如，规模
有多⼤，都有哪些单位参加，场地在哪⾥等等。如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很⼤的差异，那么最好不要参加这场招聘会因为你可能的布
道合适的候选⼈。2.解招聘会的主要⾯向对象，以判断是否有你所要招聘的⼈。3.了解招聘会的组织者。这个招聘会的组织能⼒如
何，社会影响⼒有多⼤，因为这将决定招聘会的声势和参加的⼈员。4.了解招聘会的信息宣传：⽐如，在某⼤学校园⾥举⾏⼀场招聘的会，
这次招聘会上有⼀家恰好是你的竞争对⼿，⽽且你了解到他们提供给学⽣的待遇条件⽐你们公司要好，那最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为
学⽣选择那家公司的概率要远⾼与你们公司。校园招聘注意的问题：1.要注意了解⼤学⽣在就业⽅⾯的⼀些政策和规定。国家对⼤学⽣的
就业有⼀些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，⽤⼈单位⼀定要⾸先了解这些规定，以免选中了的⼈才由于各种⼿续上的限制⽆法到
单位⼯作。2.⼀部分⼤学⽣在就业中有脚踩两只船或⼏只船的现象。例如有的⼤学⽣同时与⼏家单位签署意向；有的⼤学⽣⼀边复习考研或
准备出国，⼀边⼯作，⼀旦考研或出国成功他们将放弃⼯作。这些情况⼀定要注意。并且在与学⽣签署协议时就应明确双⽅的责任，尤其是违约责
任。另外，单位也应该有⼀定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。3.学⽣往往对⾛上社会的⼯作有不切实际的估计，对⾃⼰的能⼒
也缺乏准确的评价。因此，单位在与学⽣交流的过程中就应该注意对学⽣的职业指导，注意纠正他们的错误认识。4.对学⽣感兴趣的问题做
好准备。在学校中招聘毕业⽣，学⽣常常会有⼀些关⼼的问题，对这些问题⼀定要提前做好准备，并保证所有⼯作⼈员在回答问题上⼝径⼀致。简
历和申请表筛选有哪些⽅法：筛选简历：1.分析简历结构：简历的结构在很⼤程度上反映了应聘者组织和沟通能⼒。结构合理的简历都⽐
较简练，⼀般不超过两页。2.重点看客观内容：简历的内容⼤体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选建⽴时注意⾥应放在客
观内容上。客观内容主要分为个⼈信息、受教育经历、⼯作经历和个⼈成绩四个⽅⾯。3.判断是否符合职位技术和经验要求：在客观内容
中，⾸先要注意个⼈信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。4.审查简历中的逻辑性：在⼯作
经历和个⼈成绩⽅⾯，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。5.对简历的整体印象：通过阅读简历，问问⾃⼰是否留下了好的印
象。另外，标出简历中感觉不可信的地⽅，以及感兴趣的地⽅，⾯试时可询问应聘者。筛选申请表的⽅法：申请表的筛选⽅法与简历的筛选有很多
相同之处，其特殊的地⽅如下：1.判断应聘者的态度：在筛选申请表时，⾸先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认
真的应聘者安排⾯试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。2.关注与职业相关的问题：在审查申请表时，要估计北京材料的可信程度，
要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职⼈员加以
关注。3.注明可疑之处：不论是建⽴还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该⽤铅笔表明这些
疑点，在⾯试时做为重点体温的内容之⼀加以询问。为了提⾼应聘材料的可信度，必要时应检验应聘者的各类证明⾝份及能⼒的证件。培训服务制
度条款。“制度条款”需明确以下内容：①员⼯正式参加培训前，根据个⼈和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请。②在培训申请被
批准后需要履⾏的培训服务协约签订⼿续。③培训服务协约签订后⽅可参加培训。培训服务协约条款。“协约条款”以便要明确以下内容：①参
加培训的申请⼈;②参加培训的项⽬和⽬的;③参加培训的时间、地点、费⽤和形式等;④参加培训后要达到的技术或能⼒⽔平;⑤参加培
训后要在企业服务的时间和岗位;⑥参加培训后如果出现违约的补偿;⑦部门经理⼈员的意见;⑧参加⼈与培训批准⼈的有效法律签署。培
训激励制度。培训的配套激励制度包括以下⼏个⽅⾯：①完善的岗位任职资格要求②公平、公正、客观的业绩考核标准③公平竞争的晋升规
定④以能⼒和业绩为导向的分配原则。培训考核评估制度：①被考核评估的对象;②考核评估执⾏组织;③考核标准区分;④考核主要
⽅式;⑤考核评分标准;⑥考核结果的签署确认;⑦考核结果备案;⑧考核结果证明(证书);⑨考核结果使⽤。培训风险管理制度
是投资就有风险。制度化的风险规避需考虑：①劳动关系(《劳动法》);②明确双⽅的权⼒义务和违约责任(培训合同);③培训成本分担
、受训者的服务期限、保密协议与违约补偿(培训合同);④培训成本的分担与补偿(“利益获得原则”)。制定薪酬管理原则的⼯作程序：
1.薪酬调查：⼀般企业应注意中点薪酬⽔平。
2.岗位分析与评价：岗位分析是普遍⽽重要的⼈⼒资源管理技术。岗位评价是在岗位
分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任⼤⼩等相对价值的多少进⾏评价。3.了解劳动⼒需求关系。了解企业所需⼈才在劳动⼒
市场的惜缺性，如果供⼤于求，薪酬⽔平可以低⼀点，如果供⼩于求，薪酬⽔平可以⾼⼀点。4.了解竞争对⼿的⼈⼯成本。为了保持企业产
品的市场竞争⼒，应进⾏成本与收益的⽐较，通过了解竞争对⼿的⼈⼯成本状况，决定本企业的薪酬⽔平。5.了解企业战略：薪酬管理原则
的制定应以企业战略为核⼼。6.了解企业的价值观。企业价值观会指导企业管理的各个⽅⾯，对企业薪酬管理也有重⼤影响，最主要的是薪
酬要反映企业对员⼯本性、价值的认识。7.了解企业财⼒状况。根据企业的才⼒状况和企业战略、企业价值观、确定企业薪酬⽔平采⽤何种
市场薪酬⽔平，是90%点处、75%点处、50%点处、还是25%点处。8.了解企业⽣产经营特点和员⼯特点。企业⽣产经营特点和员
⼯特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，可以⽤量化的指标来考核；如果企业是知识密集性企业，可以采取能⼒⼯资。常⽤薪酬
制度的制定程序：(⼀)岗位⼯资或能⼒⼯资的制定程序：1、根据员⼯薪酬结构中岗位⼯资或能⼒⼯资所占⽐例，根据薪酬总额，确定岗位
⼯资总额或能⼒⼯资总额;2.根据企业战略等确定岗位⼯资或能⼒⼯资的分配原则;3.岗位分析与评价或对员⼯进⾏能⼒评价;
4.根据岗位(能⼒)评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级;
5.薪酬调查与结果分析;
6.了解企业财务⽀付能⼒;
7.根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准;8.确定每个薪酬等级之间的薪酬
差距;9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最⾼薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅
度;10.确定薪酬等级之间的重叠部分⼤⼩;11.确定具体计算办法。奖⾦的制定程序：1.按照企业经营计划的实际完
成情况确定奖⾦总额;2.根据企业战略、企业⽂化等确定奖⾦分配总额;3.确定奖⾦发放对象及范围;4.确定个⼈奖⾦计
算办法。单项薪酬制度制定的必要程序：1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖⾦制度、劳动分红制度
、长期激励制度等。2.明确界定单项薪酬制度的作⽤对象和范围;3.明确薪酬⽀付与计算标准;4.涵盖该项薪酬管理的所
有⼯作内容。如⽀付原则、等级划分、过度办法等。单项薪酬制度制定的必要程序：1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度
、薪酬构成制度、奖⾦制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2.明确界定单项薪酬制度的作⽤对象和范围;3.明确薪酬⽀付与计
算标准;4.涵盖该项薪酬管理的所有⼯作内容。如⽀付原则、等级划分、过度办法等。⼯资、奖⾦⽅案调整的具体步骤：1.根据
员⼯定级、⼊级规定，根据岗位评价结果或能⼒评价结果或绩效考核结果给员⼯⼊级。2.按照新的⼯资奖⾦⽅案确定每个员⼯的岗位⼯资、
能⼒⼯资、奖⾦。3.如果出现某员⼯薪酬等级降低，原来的⼯资⽔平⾼于调整后的⼯资⽅案，根据过渡办法中的有关规定，⼀般是本着维持
⼯资⽔平不下降的原则，维持原有的⼯资⽔平，但薪酬等级按调整后的定。4.如果出现员⼯薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬⽔平⽐原有
的低，则应分析原因，以便重新调整⽅案。5.汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整⽅案进⾏完善劳动合同的终⽌、变更补偿
⾦的⽀付：劳动合同续订：是指有固定期限的劳动合同到期，双⽅当事⼈就劳动合同的有效期限进⾏商谈，经平等协商⼀致⽽续延劳动合同期限的法
律⾏为。续订劳动合同不得约定试⽤期劳动合同的终⽌是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系权利义务的失效。劳动合同终⽌氛围⾃然终⽌和因故终
⽌。1.⾃然终⽌：①定期劳动合同到期。②劳动者退休。③以完成⼀定⼯作为期限的劳动合同规定的⼯作任务完成，合同即为终⽌。2
薪酬管理原则.因故终⽌：①劳动合同约定的终⽌条件出现，劳动合同终⽌。②劳动合同双⽅约定解除劳动关系;⼀⽅依法解除劳动关系。③劳动关系主体⼀
⽅消灭。④不可抗⼒导致劳动合同⽆法履⾏。⑤劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、⼈民法院判决亦可导致劳动合同终⽌。劳动合同依法解除或终
⽌时，⽤⼈单位应同时⼀次付清劳动者⼯资；依法办理相关保险⼿续;⽤⼈单位依法破产时，应将劳动者⼯资列⼊破产清偿顺序，⾸先⽀付劳动者⼯
资。⼯伤医疗期待遇：1.医疗待遇：报销医疗费⽤和必要的保险费⽤。2.⼯伤津贴：按照平均⼯资⽀付⼯伤津贴。3.福
利待遇：与本单位其他员⼯享受同等福利待遇。劳动合同的条款包括哪些内容：是当事⼈双⽅经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，包括法
定条款和约定条款。(⼀)法定条款：法定条款是依据法律规定劳动合同双⽅当事⼈必须遵守的条款，不具备法定条款，劳动合同不能成⽴
。1.劳动合同期限。2.⼯作内容。3.劳动保护和劳动条件。4.劳动报酬。5.社会保险。6.劳动
纪律。7.劳动合同终⽌的条件。8.违反劳动合同的责任。(⼆)约定条款：约定条款的内容只要合法，对当事⼈具有法律约束⼒
。⼀般的约定条款有以下内容：1.试⽤期限试⽤期限最长不得超过6个⽉。2.培训。3.保密事项。4.补充保险
和福利待遇。5.当事⼈协商约定的其他事项.集体合同的内容和原则、程序：集体合同的内容包
括：1.劳动条件标准部分：包
括劳动报酬、⼯作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫⽣等项条款。2.⼀般性规定：包括员⼯录⽤规则、劳动合同。的变更、续订规则
、辞职辞退规则、集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终⽌等项。3.过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理
、违约责任等项。4.其他规定。此条款通常做为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体⽬标和实现⽬标的主
要措施。此类规定⼀般不能作为劳动合同的内容，只是做为签约⽅的义务⽽存在。订⽴集体合同应遵循的原则：1.内容合法原则。集体
合同的内容不得违反国家法律法规的规定；集体合同所确定的劳动条件不得低于国家规定的标准。2.平等合作、协商⼀致的原则。集体合同
签约⼈法律地位⼀律平等，具有平等的意思表⽰和主张各⾃权益的权利。3.兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。确定集体合同的各项条
款应兼顾各⽅利益，不能为追求⾃⼰的利益⽽损害他⼈的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各⾃的利益。4.维护正常的⽣产⼯作秩序
原则。为订⽴集体合同产⽣争议，任何⼀⽅都不应采取激化事态的⾏为，双⽅应顾全⼤局，维护正常的⽣产⼯作秩序。签订集体合同的程序：
1.集体合同的主体。劳动者⼀⽅的签约⼈，法定为基层委员会，没有建⽴⼯会组织的企业，由企业职⼯民主推荐。⽤⼈单位⼀⽅的签约⼈为法定
代表⼈。2.集体合同协商。集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进⾏商谈的法律⾏为。在本阶段，双⽅签约⼈经过准备共同拟订集体合同草案，经过全体职⼯的讨论加以修改，提交职⼯代表⼤会或职⼯会议审议通过，然后双⽅⾸席代表在经过审议通过的集体合同⽂本上签字。3.政府劳动⾏政部门审核。由企业⼀⽅将签字的集体合同⽂本⼀式三份及说明材料，在具体合同签订后的7天内报送县级以上
政府劳动⾏政部门审查。4.审核期限和⽣效。劳动⾏政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达；集体合同的⽣效⽇期以《审核意见书》确认的⽇期为⽣效⽇期。若集体合同经劳动⾏政部门审核认定存在⽆效条款或部分⽆效条款的，签约双⽅应在15天内对其进⾏修改，并在15天内重新报送审核。5.集体合同的公布。经审核确认⽣效的集体合同或⾃⾏⽣效的集体合同，签约双⽅及时以适当的⽅式向各⾃代表的成员公布。

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