二、工作时间与工作负荷压力
1．工作轮换／工作时间
研究者认为工作轮换或者工作模式是一个常见的压力源。工作时间轮换的周期越长，带来的压力就越大。如，“上28天班，休息28天”比“上14天，休息l4天”的个体更容易感觉到压力。工作轮换存在很多形式，它包括上班时间的变化，工作时间长度的变化，工作强度的变化以及轮换周期的变化。塔斯托(Tasto，1978)对轮换周期进行了研究，他将轮换周期固定的护士和轮换周期不固定的护士进行了比较，结果发现，轮换周期不固定的护士更糟糕，他们的工作压力更为巨大，同时个人生活的满意程度也比较低，相比固定倒班的护士，他们明显感到更迷惑，更加抑郁，更加焦虑。
在高校教师的工作模式中，他们工作时间周期长，且无规律。多数高校教师全年都奋战在教学科研的一线。这种有别于其他职业的特点，使得高校教师的健康受损严重。作为一个典型的压力源，工作周期可以影响人的很多方面：血液的温度、新陈代谢的速度、血糖指标、心理功能以及工作动机、休息时间、社会交往及家庭生活。研究者从组织行为学的角度来研究心理压力发现，日本高校教师的心理压力不在于“学术评估”而在于“时间制约”问题。
与此同时，高校教师的工作和普通工作者的情况略有不同，他们除一定的教学工作安排以外，学习、科研等活动的时间安排较为自由，可以有课来，没课走；课堂、办公室、实验室或家里、宿舍都可以成为高校教师办公的地方，没有严格的工作场所的局限。然而，恰恰因为如此，高校教师的工作时间和生活时间没有明确的界限，工作压力不会随着下班时间的到来而自动消除，而是会迁延影响着生活的其他方面。一些教师的作息制度不科学，许多人的睡眠和休息时间明显不足，导致他们在长期、连续的紧张工作中，不能有效缓解身心疲劳而感到体力不支。
高校教师工作时间假象
高校教师每年有两个假期，这是他们优于公务员等全年上班人之处；高校教师一般不用坐班，这是他们优于同为教师的中小学教师之处。由此在表面上是可以得出高校教师工作时间短的印象。
但维持高校教师的身份却决定了这种休息时间不但是假象，而且高校教师的工作时间比一般工作人员可能更长。首先，高校的授课不太受统一教科书的限制，它需要“与时俱进”，这迫使高校教师要跟踪学科的热点、前沿，即使这和自己的学术领域离得有些远。(因为每个人
的主攻方向都是一个相对狭窄的领地。)其次，高校对教师的考核机制使得教师必须从事科研，在课题、论文、专著上奔忙。
一个公务员下了班就可以很悠闲，但一个即使不坐班的高校教师整天都在忙的可能是科研。高校教师是不坐班的“全天上班族”。更兼现在教学活动的各种程序性事项、各大学城地处偏远之地，教师为课程疲于往返，这都大大增加了他们的工作时间。
(娄雷的奇幻世界，2006-01-09)
人在工作中，随着时间的推移，其工作能力会发生变化。紧张而持续的劳动将影响其工作能力。高校教师的教学工作越发繁重，科研压力又要求他们不断投入时间与精力，导致高校教师普遍感觉时间紧迫，工作应接不暇。美国的一份调查证实(Slaughter et．al．，l997)，时间压力(缺乏个人时间)是目前为止最常见的高校教师压力来源。紧跟其后的是教学负担、研究和出版要求、对评价(能否保留工作)和晋升的关心。另一份研究(反映的是对20所美国高等教育机构大学教师的采访结果)又发现时间是关键的因素，甚至感到他们在拼命工作。
2．工作负荷
当高校教师承受着太多的要求、拥有太少的时间以及太少的资源去完成工作时，他们就是在超负荷工作。研究人员分离了两种不同类型的工作超负荷，数量上的超负荷和质量上的超负荷。前者，顾名思义，指的仅仅是在数量上有很多工作要去做，由于工作量太大使得从业者工作时间增长；后者指的是，从难度要求上来讲，从业者很难完成的任务较多，造成生理与心理上的超负荷运转。高校教师的两大基本任务，无论是教学还是科研，在量与质上都是超负荷的。过度的超负荷的工作负担给高校教师带来了繁重的压力，损害着他们的健康。而且高校教师的负荷之重，大大超乎圈外人的想象。
从现象来看，大学教师目前面临的校内外竞争越来越激烈，压力越来越大，永远有做不完的课题、教学任务、社会事务，并非社会普遍认为的“清闲、较多空闲、有带薪假期”等。
在家上班的工作如果对高校教师的负担和压力进行分析，大致有以下情况和表现：
转嫁的评估压力
由于国家针对高校有各种评价体系，如大学更名、增加学位点(硕士点、博士点)、教学评估等，这些指标无形中引导并增大了高校的整体压力。如科研指标评价，使得大量普通学校为
了获得更多教育资源而急于取得更多科研成果，这些压力必然转移到教师身上。另外，各种评估的材料准备也占用了教师大量的业余时间，甚至冲击到正常教学。
转嫁的行政压力
目前教师都是所谓全能型，各种人才评价指标面面俱到，个个都是量化指标，逼着教师们几手抓，教学、科研甚至行政，一个不少。高校教师学历高，当学生时学习成绩好，一向对自己要求严格，即所谓完美主义者，什么事情都想干好，往往什么都不容易干好，即使牺牲了健康。教师普遍比行政人员工作强度更大。虽然教师的工作时间较为弹性，实际上每周总的工作时间加起来相当可观，很多时间是在家工作，假期实际休假时间少。由于管理效率问题，教师做了很多可由其他人员完成的工作。如每次上报各种材料，会重复通知教师提交同一批材料，即行政人员把部分本职工作转移到了教师身上。比较典型的例子还有辅导员岗位上的教师，和学生相关的一切事情都会通过辅导员分转出去。总之，学校工作千头万绪，最终都落到了教师身上，这样的压力何其大!
各上级管理部门要求教师上报或教师根据工作需要而上报的材料多，如各种来源的项目申报、评奖、人才计划等。每年统计下来数量不少，并且大量是无用功，即报了申报材料没有
下文，事实上也是侵占了教师的宝贵时间。因此，总是有报不完的材料，教师干了很多事实上的行政工作。
转嫁的就业压力
来自学校一方的压力转移。如高校就业压力，学校把二级学院的就业率和下拨经费挂钩、和该专业招生挂钩，围绕就业率产生一系列连锁反应。由于很多高校规定学位和四级英语证书挂钩，而有无学位对学生的就业有重要影响，承担英语教学的教师压力很大。同时，学生拿学位还和考试不及格门数(或学分)挂钩，并非真正的学分制，因此每门课程的教师都承担了很多压力。为了降低重修率，某校硬性规定每门课(不含选修)的不及格率为3％～7％，这就出现了大量怪现象，只要不在此范围内的学生，即使考分只有20多，其总成绩也必须提到60分以上，这对学生的学习积极性简直是毁灭性的打击，学生再也不需要喊“60分万岁”，只要不在班上排名最后3％～7％，考试再差也会过关，如果教师的打分比例超过这个范围，是教师的事故，或者需要打报告请校方批准。这种怪现象也让教师的教学难度加大，严重打击了教师的教学权威，造成恶性循环，最终严重影响了教育质量。
被评价的压力
针对教师的评价指标多重，没有整合和简化。一个教师同时存在多重身份，评价指标也是多重的。
学校有些针对教师的规定相当严厉，无形中给教师非常大的心理压力。如学校往往出台规定繁多的教学事故认定和处理办法，使得教师在教学中如履薄冰，一点不敢出差错。如规定教师迟到为一级教学事故，单看不是问题，但各种相应惩罚累计起来让每个教师都无法承受，不仅是个人的经济损失，而且至少影响一年的个人评价和报奖，相关部门也要负连带责任，甚至影响部门运作经费。由于不能承受，教师普遍反映对上课迟到问题的反应都快成“病态”了，有经常做上课迟到或缺课噩梦的教师，也有上课前神经质地反复看时间查课表的教师。另外的例子，如“学评教”(即学生评价教师——作者注)制度，本意是好的，但在执行过程中流于形式，规定按比例产生教学优、良、中、一般、差，操作方法不够科学规范，如同末尾淘汰，在执行中产生了一些和事实出入较大的结论，而“学评教”为中及以下的教师在各种评奖和申报中就会没有任何机会。
(吴渝的博客，2008-06-19)
与此同时，高等学校自身也正在进行一系列广泛而深刻的改革，如高等学校的合并、高等
学校课程设置的调整、职称评定要求的调整、学校考核制度的调整等。加之各大高校内部管理、评价体系中存在的一些问题，导致新出现了一批困扰高校教师的特殊压力源。
三、评聘考核压力
1．高校人事制度改革的冲击——聘任制压力
首先，我们将关注点集中到近年来备受瞩目的高等教育人事制度改革上来，可以说这是高等教育改革中最具代表性的冲击之一。这次改革的主要特点包括：按工作任务需要设置教师职务岗位，明确岗位职责和任职要求；废除“职务终身制”，设定一定的聘任期限，期满后需再次考核、竞聘，不合格者将遭到淘汰；实行全员聘任等。一句话，高校教师从此也面临着“不合格”就“下岗”的尴尬威胁。
不难想象，各大高校在这场变革中变成了一个竞争激烈的场所。尽管“聘任制”给高校教师带来了更大的活动空间和自由选择的机会，但同时也给很多已经习惯于这座安稳的象牙塔的教师带来了巨大的心理冲击，因为它意味着心理定式、工作方式、竞争方式和利益分配等与教师直接相关的切身利益的体制变革。改革从总体上有效地提高了工作效率，促进了学科发
展，但对每一个教师个体来说，媒体、报纸上开始出现的教授下岗、教师落聘的报道可不是笑话，“下岗”的威胁近在咫尺。同时，我们也必须承认，高等教育改革的完善需要一定时间的摸索，高校教师要适应这场变革亦需要一段时间。因此，在改革的阵痛期，高校教师将承担更大的压力，经历职业生涯中前所未有的恐慌，同时不得不开始面对收入差距拉开，科研任务加重，竞争上岗，挂牌上课，同事间竞争加剧等一系列问题。
在华南理工大学实施教师聘任制期间，教师和行政管理人员都感觉到了前所未有的压力。计算机系一位老师表示：
考核的那段时间，每个老师的神经都绷得紧紧的，恨不得把一分钟掰成两分钟用，生怕通不过考核。考核结果出来以后，我虽然被续聘了，但压力并没有减轻，以前从来没有想过当老师有一天也会“下岗”，尽管学校从来不提下岗，但事实就是这样，做得不好，就得走人，想到这个，我心里的痛苦也许不亚于被解聘的人。
(新快报，2003-07-14)
2．学校管理变革的冲击——考核压力
高校教师的工作压力还来自于各种业绩评估与考核。考核既是高校日常性的人事管理，也是高校教师专业技术职务聘任和职称评定的基础和依据，是聘任制的主要内容。徐志勤(2007)对535名扬州高校在职教师进行的调查显示，考评方面的压力包括“考核评比”、“职称评聘”与“规章管理”。尹平等人(2005)的调查也显示，由于教学科研上的新要求越来越高，学校对教师管理、限制过于死板，职称评定条件和要求也越来越多，使得高校教师在学校管理及制度方面的压力仅次于社会变革与教育改革带来的压力。
一个完善的考核体系应该不仅有助于激励教师的自我提升，还有助于学校发现人才、使用人才。但由于我国高校人事制度仍处于改革探索的初期，教师聘任制还不完善，考核机制尚不健全，存在诸多问题。例如，不能按照岗位职责的要求来评估教师，考核具有一定的片面性；考核要求教师教学和科研两手抓，两样都要好，使得考核变成了“一刀切”；热衷于量化管理(例如教学工作量)，易忽略对难以量化的教学水平和质量的评定。尚不完善的业绩考核必然会削弱部分教师的积极性，使其产生消极情绪，进而产生负面压力。各种过于严格而详细的检查、评比制度和规定，也可能造成教师的情绪紧张，引发压力。
研究认为，造成中国高校教师精神压力最大的原因便是学术评估(李竹渝、贺晓星，2000)。
近年来，的确有越来越多的高校开始推行教师博士化，并实行竞争上岗，要求所有教师除每年要承担若干课时的教学任务以外，还必须发表一定数量、一定级别的学术论文或著作，申报并承担一定档次的科研课题。教师是把精力更多地投入到教学中，恪尽为师之道，还是把天平倾向于保障更多的科研实践，以谋求生存，这样的双重冲突使教师的良心经受着考验。“许多青年教师都在一只手捧着自己的心灵(社会良知)，另一只手捧着自己的饭碗，他们很难在其中到平衡。”在高校倾斜的“科研”政策下，教师几乎连选择的主动性也流失了。
版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。
发表评论