劳动用工管理法律体检100条
劳动用工管理法律体检100条
体检阶段
体检项目
体检目的
体检结果
肯定
否定
招聘与录用管理
1．有无制定合理的录用条件？
明确对试用期人员的考核依据。
2．有无向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？
避免因录用条件约定不明劳动者否认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同。
3．招聘广告内容是否真实，是否注意避免设定歧视性条件？
防止就业歧视。
4．劳动者入职前是否进行严格的面试、笔试？是否有规定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后曾与公司发生仲裁、诉讼等纠纷的员工不得再次录用？
控制员工入职最后程序，避免引进不稳定人员，影响企业管理。
5．有无在劳动合同中明确或以其他书面形式向劳动者告知劳动报酬、工作岗位、职业病危害等信息？
明确约定，减少纠纷。
6．有无要求劳动者填写入职信息表，了解劳动者的个人学历、工作经历、婚育状况等信息？是否有要求员工信息变化时书面通知用人单位？
及时了解员工情况，掌握员工的动向。
7、是否有要求劳动者签字明确与原用人单位不存在竞业限制约定或未在其他单位兼职？
避免因竞业限制问题被劳动者的原用人单位追究法律责任。
8．是否在签订劳动合同之前要求劳动者体检？
避免招用不适于工作岗位需要的员工。
汪峰歌词9．是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？
避免已实际用工却未签订劳动合同的法律风险。
10．是否在劳动合同期满前完成续订工作？
11．首次签订劳动合同时有无考虑无固定期限劳动合同的签订问题？是否知道续订一次劳动合同的，签订无固定期限劳动合同的选择权就掌握在劳动者手中？
注意根据具体情况确定劳动合同期限，既防范法律风险又为将来是否续签进行考虑。
12．关于试用期问题：
（1）约定试用期是否符合法律规定？
熟悉试用期的法律规定，善用试用期，防范法律风险。
（2）试用期满前是否要求劳动者提交工作总结及转正申请？
（3）是否在合同中约定劳动者在试用期“不能胜任工作”的具体情形？
（4）试用期是否为劳动者购买社会保险？
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13．是否清楚知道劳动合同不能限制劳动者的休息休假权等法定权益？
避免合同约定侵犯劳动者法定权益，导致无法实现预期目的。
14．签订、续订劳动合同时是否要求劳动者签收劳动合同文本并在签署后限期交还公司盖章？
避免劳动者签收劳动合同后不予返还，形成事实劳动关系，防范劳动者要求双倍工资的法律风险。
15．有无根据企业及劳动者的实际情况制定劳动合同文本？
因人而异，制定个性化合同，便于人事管理。
16．有无重视劳动合同条款的设计？
重视细节，防范法律风险。
（1）是否约定了通讯方式、送达、紧急情况联系人？
便于今后送达相关决定、通知。
（2）是否约定了合同期限与到岗期限？是否将到岗期限作为录用条件之一？
避免劳动者签订劳动合同后不到岗。
（3）是否约定了工作内容、工作地点及发生变更时的处理方式？
明确工作条件，减少纠纷。
（4）是否约定了工作时间与加班、休息休假？
约定明确，减少纠纷。
（5）是否约定了劳动报酬的构成？支付劳动报酬是否不低于当地最低工资标准？
约定明确，减少纠纷。
（6）是否约定了保密与竞业限制条款？
注意二者的区别，正确适用。
17．是否清楚什么情况下应当与员工签订无固定期限劳动合同？
无固定期限劳动合同是《劳动合同法》重点规制的对象，依法签订，防范法律风险。
18．规章制度是否结合劳动合同条款进行制定？
正确对待二者的效力，约定权利义务应在劳动合同和规章制度之间合理分配。
19．劳动合同经双方签字盖章后有无交付一份劳动合同文本给劳动者？
防范劳动者以未签订劳动合同为由要求支付双倍工资的法律风险。
20．劳动合同实际履行与劳动合同约定不一致时是否有签订变更协议？
依法变更劳动合同，防范法律风险。
21．是否清楚企业名称、法定代表人、投资人、企业合并或分立等因素变化时对劳动合同履行的影响？
区分不同情况对劳动合同履行的影响，防范法律风险。
22．进行岗位调整和薪酬调整时是否与员工协商？是否签订变更协议？
避免因变更劳动合同未形成书面材料而被认定为无效。
23．认定员工不能胜任工作是否有明确的考核依据？
避免因调岗调薪产生的法律风险。
24．员工不胜任工作时是否进行再次培训或调整新的岗位？
避免直接辞退员工，产生违法解除的风险。
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非典型劳动关系管理
25．选择劳务派遣企业时是否注重考察对方的资质、资金、实力等因素，是否符合法定设立条件，是否经许可登记？
防范企业承担连带责任的法律风险。
26．是否分别与派遣公司、被派遣员工签订了相应的协议？是否审查劳务派遣公司与被派遣员工签订的劳动合同？
明确与派遣公司、被派遣员工之间的法律关系，防范法律风险。
27．安排劳务派遣的工作岗位是否符合临时性、辅助性或者替代性的要求，对三性的定义是否清楚，派遣用工比例是否符合要求？
遵守劳务派遣相关规定，防范法律风险。
28．被派遣员工的工资水平是否与其他职工同工同酬，合同载明报酬是否符合规定？是否每月审查劳务派遣公司为员工缴纳社会保险的相关材料？
29．是否清楚业务外包与劳务派遣之间的区别？
区别对待，加强管理，避免混淆。
30．对非全日制用工规定的工时数是否符合法律规定？
避免非全日制用工性质被否定的法律风险。发动机大修
31．是否清楚非全日制用工禁止约定试用期？
了解非全日制用工规定，防范法律风险。
32．是否清楚非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日？
33．是否清楚企业的分支机构也可以作为用工主体签订劳动合同？
婴儿车十大品牌明晰企业分支机构也能够作为用工主体签订劳动合同，诉讼中劳动者可以将企业一并作为被告。
34．在借调借用关系中是否已经完善对办理借出人员的手续并保留相关材料？
明晰劳动关系，防止在借调关系中被认定为劳动关系的转移。
35．对涉外劳动关系是否办理了合法的用工手续？是否知道聘请外国人、港澳台居民需要办理《外国人就业证》、《外国人就业许可证书》、《台港澳人员就业证》？
中国企业直接聘用人士属于非法用工，双方之间只能形成雇佣关系。企业应当办理合法手续，防范法律风险。
36．是否清楚中国企业聘用退休人员和直接聘请人士并不属于劳动关系而属于雇佣关系？
工资福利管理
37．是否清楚工资的定义与构成？是否清楚工资与福利的区别？
正确计算加班工资基数，避免将非劳动报酬计入在内增加成本。
38．劳动报酬约定是否明确？
避免不约定或者约定不明带来的用工成本风险。
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39．正常工作时间的劳动报酬是否不低于当地最低工资标准？
明晰用人单位与劳动者之间的工资约定，避免因为约定不明带来的法律风险。
40．是否清楚当与劳动者个人约定的劳动报酬低于集体劳动合同约定时按照集体合同履行？
41．是否清楚调整劳动报酬应当双方协商一致保留相关的材料（如协议等）？
单方调整劳动报酬是违反法律规定的，避免因此带来的法律风险。
42．是否清楚与劳动者约定年薪制时难以明确工资、奖金支付的考核标准从而可能导致用人单位在诉讼中处于被动局面？
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尽量不要约定年薪制，保护用人单位自身的利益。
43．约定工资时是否明确了加班工资计算基数？
明确加班工资计算基数，防范法律风险。
44．工资的支付形式、支付对象、支付时间、代扣工资等是否符合法律规定？
遵守工资支付法律规定，防范法律风险。
45．是否清楚工资支付令的作用、效力、异议提起方式？
在接到支付令时应当及时提出书面异议，保护用人单位自身的利益。
46．法定休假日、带薪休假、探亲假、生育假、工伤停工留薪期、患病劳动者医疗期等特殊情况下的工资支付是否符合规定？
企业应当及时足额发放工资，防范法律风险。
47．是否清楚未及时足额发放工资可能带来的法律风险？
48．是否清楚考勤卡需要经过劳动者签名确认并至少保存两年时间？
规范管理，防范法律风险。
49．为劳动者提供福利是否有相关的约定或在规章制度中予以规定？
明确区分工资与福利的范围，减少纠纷发生。
50．是否清楚在工资支付、福利待遇提供问题上举证责任的分配？
明晰举证责任，注意留存证据，防范法律风险。

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