浅谈国企人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策研究
dew superior浅谈国企人力资源管理 中的劳动关系管理问题及对策研究
摘要：劳动关系是人力资源管理工作中的重要组成部分，是能够将人事管理中的人力、物力、财力有效统筹与安排，实现管理效率最大化的关键一环。建立稳定、良好的劳动关系是履行我国法律法规义务的具体表现，也利于企业的稳定与可持续发展。然而从目前国企人力资源管理工作中发现，用人单位与劳动者间的劳动关系还存有一定的冲突，管理工作较为纷繁复杂，鉴于此，本研究将从现在国企人力资源管理现状出发，针对现状查出其中存在的问题，再从实际出发，提出相应的对策。
关键词：人力资源管理；劳动关系；问题；对策
引言
在新时代背景之下，顺应时代形势发展，开展企业人力资源工作，不断创新人力资源工作思路，提升工作效能是企业可持续发展的关键出路。随着信息技术的冲击，特别是互联网的发展，在一定程度上影响了职工的思想动态发展。作为新时代背景之下的人力管理工作者，要紧紧抓住时代机遇，遵循行业发展规律，提升人力、物力、财力的运行效率，顺应时代的变
化与发展，为企业创造一个宽松的工作环境，为建立良好的劳动关系提供一定条件。然而，在实现状况里，人力资源管理工作技术化、形式化、 表层化的问题使得管理效率大打折扣。一方面，人力资源管理的观念不能与时代进步，缺乏成熟的观念指导。另外一方面，为了降低人力成本，用人单位与劳动者之间的劳动关系变得较为紧张与复杂，导致今年来的劳资纠纷事件时有发生。这在损害了劳动者的权益之时，企业的信誉也随着受到了影响。因此，探究人力资源管理工作中的劳资关系问题的根源，寻求一条解决之路，缓和用人单位与劳动者的紧张关系，促动企业效率的提升是双赢的佳机。
一、构建和谐劳动关系对企业人力资源管理的意义
企业劳动关系是指生产关系中直接与劳动相关的那部分社会关系，劳动关系可分为抽象劳动关系和具体劳动关系。不以人们意志为转移的与劳动关系相关的那部分生产关系就是抽象的劳动关系，具体的劳动关系就是指劳动力使用者与劳动者之间在实现劳动的过程中所形成的一种社会经济利益关系。怎么设置屏幕保护[1]科尼赛克agera r在工作中的民主与平等体现了社会主义国家的制度优越。尤其是在我国这样的发展中国家里，一种构建和谐劳动关系对企业人力资源管理具有重要意义。与传统的人力管理模式的最大异处是，构建和谐的劳动关系能够提升工作效率，
世界八大奇迹是哪些使得工作更加具有科学性与人性化。良好的劳动关系，有利于激发劳动者的工作潜能，提升工作效率，加深员工对单位的归属感，从而促进企业的发展，对用人单位来讲是百益而无一害。相反，如果采取刚性冰冷的制度对职工进行约束，员工的厌倦感会加深，职工的工作热清会降低，工作责任心会减少，工作抱怨会增多，反而不利于企业的发展。在开展企业人力资源管理过程中，构建和谐劳动关系对于提升企业综合管理效能具有积极意义。例如，构建和谐劳动关系包括多种措施，通过文化渗透、理念培养等方式，可以构建起现代管理体系，提升企业职工的参与程度，激活整个企业工作体系。员工的积极性提高了，管理的限制作用被削弱，职工能够发挥主人翁精神，如果管理者的管理思维能够与时俱进，在管理工作中能够做到公正与人性化，那么整个企业的管理成本得到降低，员工的工作质量也大大得到提高，只有企业发展了，员工才有提升和发展的机会与空间。也只有职工的工作业绩和能力得到了提升，企业才会有更进一步的发展，才能够在行业当中立足。
二、企业人力资源管理中劳动关系管理问题
矛盾是事务发展的动力，人力资源管理中劳动关系中的矛盾也是推动企业管理工作的不竭动力。因此，查出企业人力资源管理中劳动关系管理中存在的问题，对企业的发展至关重要。
（一）工薪问题
企业经营的目的一方面是奉献社会，增加社会就业机会，另外一方面是获取经济利益，而这也是最主要的目的。在实现这一目的的过程中，企业若是想要用最小的成本收获到最大的利益，就必须要考虑员工的实得利益，如果无法协调好这两者之间的关系，那么很有可能引起劳动管理关系矛盾。工薪问题可是说是企业人力资源管理工作中的首要问题，也是关键性问题。工薪问题是关系到员工是否愿意在企业里面安身立命、获得归属感的原因。根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为五个层次，处于最基本、最低层次的是生理需求，处于最高层次的需求是自我实现的需求。只有最低层次的需求得到了满足，才会去追求向高层次的需求。因此，员工选择来企业工作的最终目的是为了获得报酬，维持生计，然后才会想去谋求发展。企业选择怎样的机制直接影响员工的工作态度以及他们对公司的奉献程度。所以，在构建劳动关系的过程中，为了保障双方的权益，需要在合同中约定好双方的责任与义务，约定好工资待遇。然而，工资的约定不是随机性，它有一套系统的制度保障和依据。保证劳动合同的公平性，并不是一件特别简单的问题，因为工作本身不是静态的，而是变化发展的，动态发展的工作，难免会产生涉及损害某一方利益的事情，这就常常导致了合同双方的矛盾与扯皮。
（二）人力资源规划不合理
中秋节的祝福短信企业人力资源管理工作的目的是为了让企业得到发展，让企业的规模得到扩大，能够在市场竞争中立足，并跻身于行业龙头。合理的人力资源规划，能够使得企业效率得到提高，员工的归属感得到加强。正是因为如此，企业需要通过人力资源管理的规范和对人力的调配，才能让不同部门之间得到平衡的工作。从现状来看，我国企业大部分人力资源规划工作不清晰，对人财物的配置效果不佳，存在着不合理的情况。企业在制定人力资源规划的时候往往过多地集中于企业人力资源需求分析，很少或忽视了人力资源的供给分析，造成了企业在制定人力资源规划的时候对于人力资源的需求分析和供给分析在数量上和质量上的不平衡，在工作岗位的设置上也缺乏科学性，基本上岗位是一个萝卜一个坑，对于人力的储备不足，不存在储备的劳动力。如果中途有人离岗，就需要临时性地从外面招聘人员来上岗，由此就会造成岗位上的空缺，影响了质量。由于工作性质的不同，各个岗位上的人力需求也存在着差异，对于人才质量的要求也会有区别。数量和质量上的不匹配，会给企业本身的运营带来巨大的挑战，同时也给企业的员工带来工作上的压力，如果这种压力超越了员工本身能够承担的范畴，那么员工的思想产生了较大的波动，员工的工作积极性会受到打压，甚至会造成员工消极怠工的现象。
1.
合同双方的权责不清晰
我国劳动法虽然规定了用人单位与劳动者之间要签订劳动合同以保障双方的权益，企业需要根据国家的规定来对员工的年老、疾病等问题给予保障，承担起企业的社会责任。但是这份合同中双方的权利与义务的界定并不是十分清晰，通过双方在合同中的内容约定都是抽象的、模糊的，并不是非常具体。正是由于这种约定内容的抽象性、模糊性，才导致了劳动双方之间存有矛盾与纠纷，影响了企业的发展，也影响了劳动者的权益。经济水平不同的地区，这种影响更大。例如，尤其是在一些经济落后地区，一些企业在与劳动者签订劳动合同的时候，并没有在合同里面约定双方的权利与义务，致使劳动者在后期的工作中，由于不明确自己的工作任务和工作内容，造成了与用人单位的矛盾与纠纷。还有些企业因为要招聘的工种是临时工，所以并没有与劳动者签订一份劳动合同，这样就为后续的用人单位与劳动者之间的纠纷与矛盾埋下了伏笔。一是，用人单位不签订合同，本身已经违背了劳动法规定，二是没有签订合同，双方没有约定权利与义务，如果当劳动者发生意外之时或是当他们的权益受到损害之时，由于没有签订劳动合同，劳动者就不能得到相应
的劳动保障，这样就会让劳动者采用罢工的方式表示反抗，这就为加大了管理者的管理工作增加难度，增加了企业的管理成本。所以，合同双方的权责不清晰将对企业的管理工作带来很多不必要的麻烦。
三、人力资源管理工作中的对策
（一）处理好薪酬福利管理问题，促进劳动关系和谐
上文中说过，处理好薪酬福利管理问题，能够改善劳动关系，促进用人单位与劳动者之间的和谐关系。第一，企业管理者应该把劳动关系和谐作为薪酬福利管理的目标，对员工的考核应该把这个管理目标一以贯之纳入到其中。第二，企业应优化薪酬福利管理结构，调整并使薪酬福利形式多样化，对员工薪酬的发放可以是多种多样的，使不同类别和层次的岗位薪酬福利结构有差别性，在工资报酬中要体现公平性。第三，要区别薪酬福利中哪些是保健因素，哪些是激励因素，对保健因素的稳定功能要发挥彻底，对激励因素的促进和谐功能要加以利用。第四，对市场中的类似岗位的工资薪酬有一个熟悉的了解，并制定出相对公平合理的福利水平，既能够员工工作的心，又能够体现出本企业工资福利上的优越性，使其具有竞争性。
（二）充分利用激励制度
企业员工归属感的缺失，员工工作的倦怠，与本企业的奖惩激励制度有着密切的关系。因此，为了能够增强企业员工的工作积极性，提升员工对企业的归属感，企业应该调整单位的奖惩制度，充分应用人才激励理论激励理论。人才激励理论激励理论是把工作效率和劳动效率与职工的工作态度挂起钩来，引导管理者除了关心员工的工作业务能力之外，还应该关注影响员工工作质量的因素。美国心理学家马斯洛把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，认为人们按照需求层次追求满足。结合马斯洛的需要层次理论，管理者根据企业发展需求为员工设置目标和任务，主要以激励机制指导员工的工作，让员工充分发挥工作潜能，积极工作，高效工作，而关于员工的惩罚机制设置的目的是为了能够让员工可以保质保量的工作。此外，赫茨伯格认为影响工作态度的因素包括了组织政策、管理技术、同事关系、工资待遇、工作环境等，这些外在的因素虽然不是影响员工消极怠工的主要因素，但是它是有关系的因素，管理者在管理工作中，不应该将它们所忽视。换句话说，如果能把这些影响因素对工作有利的方面利用好，那么对员工职业倦怠感的减退，职工抱怨不满情绪的削弱有着重要的作用，也有利于构建和谐劳动关系也具有积极意义。
（三）积极创设柔和的工作环境，构建和谐的劳动关系
据有关研究数据显示，宽松、柔和的工作环境有利于增强员工的潜力和创造力，也能增加员工的归属感，也有利于员工与领导建立稳固的合作关系与领导关系。可见，积极创设柔和的工作环境，对企业的发展十分重要。柔和的工作环境是一般是指员工与员工之间、员工与领导之间能有效沟通，员工在工作之中能高效率地完成任务，员工的压力能得到释放等等。在企业人力资源管理中，如何去创设柔和的工作环境呢？首先，管理者的思想要开明。在企业中，虽然员工之间存在上下级关系，职位之间存在等级。管理者虽然是指导一线员工工作的人，但是从人格上来讲是平等的。既然是平等的关系，那双方之间就应该做到尊重。在业务的指导上，管理者应该尽可能地用心平气和取代暴跳如雷的指导态度。其次，员工应该在遵守劳动合同约定的基础之上，尽心尽责地努力工作。劳动者的工作态度与工作效果存有一定的关系，如果劳动者承认自己是企业中的一员，能够积极发挥主人公精神，那么他在工作中就会做到任劳任怨，不随意埋怨工作。员工的工作态度与企业的发展是“一荣俱荣，一损俱损”关系已经成为客观事实。因此，只有积极创设柔和的工作环境，构建和谐的劳动关系，企业的发展才会更好，员工的个人提升空间才会越广。

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