对高等职业院校师资队伍建设的几点建议
对高等职业院校师资队伍建设的几点建议
摘 要 加强高等职业学校师资队伍建设,是职业学校加强实践性教学,办出职业教育特,提高职业教育教学质量的客观要求。本文以我国高职院校师资队伍存在的问题为研究对象进行了探讨分析,并提出了加强我国高职院校师资队伍建设的对策,力求能为我国高职院校师资队伍建设提供一定的参考和借鉴价值。
关键词 高职院校 师资队伍 建设
一、我国高职院校师资队伍建设存在的问题
(一)教师资源总量不足。
近几年,随着高校扩招的继续进行,办学规模的进一步扩大,学校在校生规模急剧增加,师资队伍也在逐年壮大,但师生比未降反而逐年递增,专任教师的比例偏低,师生比偏高。造成专业教师队伍中专任教师不足,使得教师因将大部分精力放在课堂教学而很少有时间进行教学研究和知识更新,影响了教师队伍整体素质的提高,进而影响到学院的办学质量和高职教育的进一步发展。
(二)师资队伍过于年轻化。
1.专任教师年龄年轻化。调查显示,老教师的比例偏低,师资队伍过于年轻化,年龄结构不尽合理,不利于对年轻教师的传、帮、带。高职院校应加强人事管理制度的改革,对年轻教师进行培训提升,同时尽快实行优胜劣汰,否则今日的师资队伍年轻化就会变成来日的师资队伍老龄化。
2.学历层次偏低。存在问题是硕士及以上学位者人数偏少,教师学历层次偏低。
3.教师结构不尽合理。正高级职称者严重缺乏,副高级职称的比例偏低,初级及以下职称者占了三分之一以上。高职院校师资建设的目标是“双师型”,但职称评审仍然套用本科标准,强调科研成果和论文数量,因此制约了教师职称评定工作。
(三)“双师型”教师比例偏低。
虽然近几年来,各个院校非常重视“双师型”师资队伍的建设,对专任教师提出了实践能力的要求,并采取了相应的措施,但“双师型”教师所占的比例在却略有所降低。主要因为:①大部分教师是从高校毕业直接到学校任教,这样的来源渠道决定了学院教师的非职业化;②教师本身没有对双师型的必要性和重要性给予足够的重视,没有利用实践、实习等机会提高自己的实践能
力和水平。③缺乏政府和社会的支持,国家对教师参加社会实践支持不够,企业对接待教师参加社会实践热情不足。
(四)专兼职教师队伍不稳定。
目前,我国师资整体水平较高,但在加强教师对高职教育的认同方面有待提高,教师队伍不够稳定。学院、政府部门、社会对高职的认识也影响师资队伍的引进和留人:学院需要补充教师,但科研条件、实训条件难以满足高质量技术人才的要
求。导致一些具有高学历的青年教师流失较为严重,一些热门专业,引进难,流失快,许多实用型专业的硕士青年教师跳槽到企业。
二、加强我国高职院校师资队伍建设的对策建议
(一)加大对高职教育的投入和政策扶持力度。
我国的高等职业技术教育起步较晚、基础薄弱、投人少、社会认可度较低,尽管1999年第一次全国高职高专教学工作会议以来,有关部门陆续出台了许多有利于高职教育的政策,全国新
增了许多高职院校,使我国高职教育实现了前所未有的大发展。根据现实情况,主管部门应加大对高职教育的支持力度,制定一些保护性的倾斜政策,如运用经济杠杆,采取单项达标、综合评价等措施,调动各级政府的办学积极性,保证经费投人,不断提升高职教育的地位。
(二)注重教师队伍的优化。
高职热门专业国外发达国家高职院和我国优秀高职院,重视教师的在职培训,通过各种渠道培养和训练教师自身素质和能力,并有严格的过程控制来保证职教师资质量;注重教师队伍结构的优化,从学历结构、职称结构等方面都有明确规定;通过大量使用兼职教师,实现社会人才资源的共享,弥补“双师型”教师的不足,优化师资队伍。
(三)强化竞争和激励机制。
高职院校要改变传统的学校人事管理体制,积极推进教师聘任制,彻底改变“重评审、轻聘任,重资格身份、轻岗位职责,职务终身制”问题,建立起与市场经济相适应的高职院校师资队伍管理办法。通过建立健全竞争和激励机制,把竞争机制贯穿于师资管理的各个方面。在教师的招聘、录用、晋升等各个环节坚持公开、民主、竞争、择优的原则,促进教师队伍的新陈代谢,
保持师资队伍的生机和活力;建立严格的考核、晋升、奖励、工资等制度,以激励机制为动力,强化配套措施,充分调动教师的积极性和创造性;最终创造条件,促使教师作为劳动力进入人才市场流动。
三、总结
高职院校师资队伍建设的关键是突出职业教育特。如和真正建立一支高素质的适应现代化社会发展要求的、人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、相对稳定的“双师型”教师队伍,对一我们每一个教育工作者来说,仍然任重而道远。

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