公司人员迭代方案
公司人员迭代方案
人员迭代方案是基于组织整体人才盘点以及年度人员自然流失的行动方案，本方案将基于人才盘点结果及年末人员自动流失两种情况下人员迭代的工作计划。
一、 基于人才盘点结果的人员更迭方式
（一）基层员工
1、 处于尾部且存在高流失风险
行动：由部门负责人进行压力沟通，促使员工主动离职。
2、处于尾部但流失风险属于中低程度
行动企业培训协议：由HR与部门负责人共同制定PIP，给予该位置员工1-2个月的绩效改进期，若绩效改进期内没有明显的绩效改进，可予以降职降薪或辞退处理（PIP附表详见附件）。
尾部人员补充方式：
盘点结果出来后，即可开展人员招聘，通过内部介绍、网络渠道等方式进行人员储备。
3、处于中部且流失风险高
行动：根据盘点结果确定是否需要进行加薪或晋升留用，对于缺乏职业发展规划或者缺乏归属感的员工，由HR与部门负责人共同为员工进行职业发展规划，内部轮岗，增加培训等方式，帮助员工梳理职业发展路径，增强员工归属感。
4、处于中部且流失风险中低
    行动：该部分员工是团队中的中坚力量，可以通过公司内部完整的培训体系、轮岗体系等帮助员工不断提升，跟随公司脚步发展。
  中部人员补充方式：
通过对尾部员工的培养与施压，促使他们当中一部分人提升至中部位置；
通过跨部门轮岗或调动，在公司内部形成人员的流动；
通过培训及学习等方式确保该部分人员的稳定；
5、头部员工
行动：对于该类型员工，HR与部门管理者共同制定针对高潜人员制定明确的人才发展计划，明确行动目标，同时提供培训、轮岗及见习管理岗的机会，增强该位置员工的归属性，成为各部门管理层的继任者。
高潜人员流失补充方式：
（1）定期通过部门内部人才盘点，不断补充高潜人员队伍；
（2）通过外部渠道进行储备干部的招聘；
（二）基层管理者
基层管理者一般都是从一线提拔上来的，一方面对业务足够的熟悉，可以和一线进行最直接的对话，另一方面，通过内部提拔也有利于激励一线员工，确保团队稳定性。
行动：针对基层管理者，一方面公司可以提供一些培训学习的机会，另一方面需要对基层管理者指定明确的行动目标并考核，设定一个时间段的见习期（可以设置三个月），考核通过，
则晋升成功，考核未通过，则回原岗位，然后进行新一轮见习经理的选拔（基层管理干部培养方案及相关考核表格详见附件）。
基层管理者流失补充方式：内部选拔
（三）中高管理者
    中高管是公司的骨干，为公司的战略发展起着导向性的作用，保持高管团队的学习力与不断进步，提升管理能力和战略思维至关重要。
行动：设立学习目标，参加行业峰会或研学等，保持持续不断的输入，并在中高管内部开展学习内容的讨论，形成输出性知识。
中高管理者流失补充方式：
1、关键岗位继任者培养，通过打通职位晋升通道，提升老员工工作激情。针对这个环节，可以制定继任者的培养体系，（外部学习如果产生费用较高，建议约定培训协议，详见附件）。
2、通过外部渠道人，网络渠道、猎头、行业介绍。
二、 基于人员主动流失的人员迭代方式
主动离职经常不可预测，大量的主动离职会给企业带来不利影响，但是并非所有的主动离职都是没有任何征兆的，提升部门负责人离职风险防范意识，可以有效地帮助公司提前做好风险防范。
行动：管理层内部提升风险防范意识，通过员工日常行为举动（例如，回避接电话、清理电脑桌面、清理办公桌上的办公资料、消极怠工、经常请假、工作敷衍、与他人沟通的方式等，可由HR为公司管理者提供离职风险防范培训）判断员工是否有离职意向，及早了解员工真实想法，判断是否需要通过培养等方式进行挽留，做好人员的储备。
针对主动离职的补充方式：
1、管理层进行直接下属的风险把控，一旦有离职风险，可以及早知晓HR，提前进行简历的储备，如果员工离职，可以快速进入到招聘环节。
2、每年跳槽旺季，为了避免人员大批量集中流失而给公司造成损失，可通过一些机制进行预防或者离职分流，例如：年终奖的分批发放（年前年后各一半，开年红包），年前进行部门来年规划，并制定部门员工个人的来年规划等。
3、每年跳槽旺季来临前，HR部门根据历史流失数据，提前预估流失岗位及人数，并进行招聘需求的发布，做好充足的简历准备。根据过往数据，春节过后，研发部产品、技术，教研部离职人数稍多，这些岗位将在年前持续储备简历并面试。
三、HR前年统计及评估的2020年岗位及人数需求（依据各部门统计数据）

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