高职院校职称评聘职数紧缺问题的探讨与对策——以白银矿冶职业技术学 ...
摘要面对新一轮的人才大战，职称评聘职数紧缺的问题成为各高职院校评价人才、留住人才的一大难题。该文以白银矿冶职业技术学院为例，探讨了“年度内腾挪职数即时聘任的小循环”和“五年定期聘任竞聘上岗的大循环”相结合的高校职称评聘模式，并取得了一定的成效。关键词
高职院校；职称职数紧缺；对策
Discussion and Countermeasures on the Shortage of Pro⁃fessional Titles in Higher Vocational Colleges:Taking Bai⁃yin Institute of Mining and Metallurgy as an Example //MA Hao
Abstract In the face of a new round of talent war,the shortage of title appraisal positions has become a big problem to the evaluation and retaining of talents in higher vocational colleges.Taking Baiyin Institute of Mining and Metallurgy as an example,this paper discusses the professional title evaluation and em‐ployment model of colleges and universities,which combines “the small cycle of the number of transferred jobs within the year”and“the big cycle of 5-year regular appointments and competition for employment”,and has achieved some results.Key words higher vocational colleges;the shortage of profes‐sional titles;countermeasures
白银矿冶职业技术学院（以下简称我校）的前身是白银有金属职工大学，在2012年移交地方政府之前隶属于白银有金属公司。在企业里，由于专业技术职务（即职称）评聘不受职数限制，只要达到条件即可
评聘，所以只要符合条件的专业技术人员，都取得了相应的专业技术资格并获得了聘任。在我校于2012年移交地方政府之后，按照甘肃省人事厅下发的《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行
办法》[1]
等五个事业单位岗位设置管理配套文件的通知规
定，市主管部门给白银矿冶职业技术学院按25%、50%、25%的比例分别核定了高、中、初级专业技术岗位（即职称评聘）的限额[1]。职数限制严重地阻碍了中青年专业技术人员的职务晋升，随着大家的横向比较，在心理上对职称评聘的需求
更加迫切。因此，积极探索破解职称评聘中职数不足的难题，调动专业技术人员的积极性，消化工作情绪和矛盾的各种实践活动就显得更加迫切。
1目前高职院校解决职称评聘职数紧缺的渠道
在保证稳定的前提下，一般职业院校为了破解在职称评聘中职数紧缺的难题，在工作实践中都是做加法，即尽量想办法增加高级、中级职称的评聘职数。我校主要利用甘肃省出台的各项政策，目前有以下几种渠道：1.1通过破格晋升来申请专项指标
破格晋升的政策就是为了不拘一格评价人才而出台的，目的就是打破论资排辈，能有效解决因职称评聘中排队而遏制青年才俊专业成长发展的问题。2004年2月出台的《甘肃省破格晋升高、中级专业技术职务评聘办法》规定：“达到破格晋升条件的人员，可不受本单位职务结构比例限额限制，破格申报评审相应任职资格。评审通过后，聘任专业技术职务所需限额指标按照专项指标管理权限，由省、市
（州）职改办分别专项下达”[2]
。这一政策较好地解决了一些
优秀的年轻人对职称评聘的需求，多年来一直被各个单位竭力争取和使用，也成为一些优秀人才成长晋升的有效渠道。我校每年使用破格条件的人员均在3～5名。1.2通过“绿通道”获得专项指标
在全国新一轮人才争夺战中，为了吸引人才、留住人才，各地纷纷出台硬招、实招。2018年7月，甘肃省人力资源和社会保障厅印发的《甘肃省特殊人才职称特殊评价暂行
办法》[3]规定：“在全省范围内取得重大基础研究和前沿技术代评中级职称
突破、解决重大工程技术难题，在经济社会各项事业发展中做出重大贡献的专业技术人才，以及大数据、云计算等新兴产业人才；以及从海外、省外、中央驻甘单位引进的高学历、急需紧缺专业人才均可不受职称评聘职数的限制，采用‘一事一议，特事特办’的人才评价‘绿通道’来申报评聘中、高级专业技
术职务[3]。”此政策适用于引进的高学历、有重大贡献的高层次人才。2019年和2020年，我校已经有4人通过此通道获得了副高职称的评聘。1.3通过特设岗位来增加评聘职数
高职院校职称评聘职数紧缺问题的探讨与对策
——以白银矿冶职业技术学院为例
马
灏
（白银矿冶职业技术学院
甘肃·白银
730900）
中图分类号：G717
文献标识码：A
DOI：10.16871/jki.kjwhb.2021.06.051
基金项目：甘肃省“十三五”教育科学规划课题（课题立项号：GS[2018]GHBZZ012）。
作者简介：马灏（1970—），男，汉族，甘肃镇原人，大学学历，副教授，白银矿冶职业技术学院组织人事部部长，研究方向为职业教育、高校党建、人力资源管理。
2021年第17期总第533期
No.17,2021Sum
No.533
The Science Education Article Collects
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随着“放管服”政策的不断深化，岗位设置（核定职称职数的依据）的改革也被提上日程。2020年6月，甘肃省委组织部和人力资源和社会保障厅印发的《甘肃省事业单位特设岗位设置管理办法》规定：“对于引进的符合条件的高层次和急需紧缺人才、高技能人才，以及承担省委省政府确定的重大产业、重大项目
、区域特产业，入选‘双一流’和‘双高’建设高校和专业等，可以不受常设岗位总量、最高等级和结构比例的限制，额外设置5%[4]的专业技术岗位（即职称评聘职数），并实行‘另册管理，专岗专用’。特设岗位人员聘期一般为3年。”按照此文件精神，我校对近5年引进的急需紧缺人才进行了梳理，实行另册管理后，共腾出了22个专业技术职务（职称）评聘职数。
仔细分析，以上几种方式虽然增加了评聘职数，但大都有时限性。只能是权宜之计，没有从根本上解决问题。比例一再调整，职数不断增加，何时是个尽头？除非职称评聘不受比例和职数的限制，让所有有需要并且达到条件的人员都能被评聘，才会消除由于竞争而引发的各种矛盾，但这样也就失去了职称设计的初衷和存在的意义了。综合比较，只有放开职称评审的职数，由社会自由评审，再由用人单位根据核定岗位数按需聘任，实施职称的“评聘分离”，才是解决职称评聘中职数不足的根本途径。然而，职称“评聘分离”工作量大，费时费力，操作困难，而且不利于一些已经取得成绩、有声望、有口碑人员的稳定。
2白银矿冶职业技术学院职称评审过程中的探索与实践
面对“放管服”的深入推进，职称评聘权力被下放到高校，由各个高校在核定的岗位比例和专业技术职数内自主评审、自主聘任。一些学校为了提高受聘者的质量，同时减少工作程序和降低工作强度，在评审条件的设置上又不自觉地向聘任条件靠拢，即用聘任条件来替代评审条件。这样一来，原来的由社会评审、学校聘任的“评聘分离”制度又回到“评聘结合”的模式了。
为此，我们认真分析了“评聘结合”和“评聘分离”两种模式各自的优点与不足，取长补短，在实践中探索出了“年内腾挪职数即时聘任的小循环”与“五年定期聘任竞聘上岗的大循环”相结合的职称评聘模式，可以说是对职称“评聘分离”的新研究和新探索。
2.1年内腾挪职数即时聘任的小循环
该小循坏指在政策允许的范围内，通过破格评审、“绿通道”、特设岗位、以考代评等办法，争取到一些职称评审职数，即通过适度扩大获得资格的人员储备，形成“鱼池”效应[5]。在评审通过后，根据政策依次予以即时聘任。这样既不违背国家政策，又缓解了排队评审的矛盾，解决了一些脱颖而出的优秀人才的职称评聘问题，让大家看到了职称评聘的希望。
2.2五年定期聘任竞聘上岗的大循环
该大循环指通过制度设计，在一个聘任期满后全员自动解聘，然后重新竞聘上岗，旨在建立能上能下、能进能出的聘任机制。在此环节，则要严格按照核定的岗位比例和职数公开竞聘、择优聘任（破格评审满一年后、“绿通道”和特设岗位的人员聘期满后可参加竞聘上岗）。由于前面增加了评审职数，扩大了具有相应职称资格的人数，也就是
形成了一个人才“鱼池”，使得在开展定期聘任、竞聘上岗的过程中，有了更多的人才供应。这种方式改
变了过去竞聘上岗职数和参加竞聘人员相等的尴尬局面，达到了有效竞争，真正实现了能者上、庸者下。
3解决职称评聘“两个循环”模式的操作设计
3.1年内腾挪职数即时聘任的小循环
一是充分发挥教师发展中心的作用，创造条件、搭建平台，支持优秀教师参加大赛、申报课题、开展课改、攻关科研，使得一些优秀人员的业绩和能力脱颖而出。二是积极争取评审职数。如利用破格评审、特殊人才特殊评价办法（绿通道）、特设岗位等来增加评审职数和聘任的专项指标。学校通过创造条件，大力推荐这些优秀人才参加评审，并取得相应的职称资格。三是根据相应的专项指标予以聘任。值得注意的是这些专项指标往往都是有年限的。如特设岗位聘期一般是3年[5]；破格评审在进行内部晋级后就要占用指标了。四是利用退休、师德师风考核“一票否决”等政策，腾出的空余职数用于开展职称的评审和聘任。我校在2020年利用这些政策，共腾出了28个中、高级专业技术岗位，解决了三分之二的人员排队等候职称评聘的问题，有效地减轻了职称评聘的压力，同时也激发了大家创新创业的工作热情。
3.2五年定期聘任竞聘上岗的大循环
一是按照政策规定进行核岗定编。按照目前事业单位的政策是高职院校设管理岗位、专技岗位、工勤岗
位。在专技岗位中按照25%、50%、25%的比例核定高级（含正高）、中级、初级职务的岗位数。二是制订竞聘上岗的实施方案和各个岗位的竞聘条件。条件既要符合国家的政策，又要充分契合学校的发展需要。三是实行竞聘上岗、择优聘任。此时可以将具备相应职称资格的高级、中级、初级人员全部纳入竞聘范围（对于破格评审满一年后、“绿通道”和特设岗位的人员聘期满后可参加竞聘上岗；聘期未满的则根据本人意愿申请参加竞聘上岗）。
每年通过特政策争取到的职称评审职数、参加竞聘的人员肯定大于核定的岗位数，因此，可以使学校优中选优，势必会有一小部分人员落选或低聘，也就形成了真正的能上能下、能出能进的良性竞争。
参考文献
[1]甘肃省人社厅.《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办
法》等五个事业单位岗位设置管理配套文件的通知(甘人发
[2008]28号)[Z].2008-08-11.
[2]甘肃省职改办.甘肃省破格晋升高、中级专业技术职务评聘办
法(甘职改办[2004]4号)[Z].2004-02-12.
[3]甘肃省人社厅.甘肃省特殊人才职称特殊评价暂行办法(甘人
社通[2018]267号)[Z].2018-07-12.
[4]甘肃省委组织部和人社厅.甘肃省事业单位特设岗位设置管
理办法(甘人社通[2020]207号)[Z].2020-06-28.
[5]马灏.“放管服”背景下高职院校的职称评聘分离策略研究
[J].科教文汇,2020(6):1-3.
编辑李金枝
职业教育146

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