浅谈施工企业发展产业工人的思考
浅谈施工企业发展产业工人的思考
[摘要]发展建筑产业工人，旨在将传统意义上的建筑业民工转变成为新型建筑产业工人，施工企业需结合自身业务特点，对长期合作的工人队伍进行顶层设计建设，明确企业发展的方向，确保企业能够高质量的发展。
[关键词]施工；民工；产业工人
引言
随着行业的高速发展，过去单靠“多人数、低技术、低成本”密集劳动的形式已经不能满足现阶段发展要求，随着人口红利的逐渐消失，建筑工人“空心化”愈演愈烈，未来的建筑行业注定需要向工业化、标准化、专业化、信息化去发展，而发展产业化工人则是推动企业高质量发展的基础，所以施工企业发展产业工人势在必行。
1 行业现状
现阶段，建筑行业的项目现场一线工人主要以民工为主，各建筑企业劳务用人的现状及特点
主要体现为:周期短、流动性大、分散性强，并且此类人员并未参加社会保险和缴纳住房公积金等；这些人员大多存在工作临时性强，流动性大，文化程度较低、缺少相关技能和老龄化严重等问题。企业急需发展产业工人，能够提高工人技术水平，提升专业性；同时提高人员质量、安全意识，从根本上降低建筑质量问题，减少施工现场人员安全隐患问题，推动企业自身建立培育自有或能够长期合作的工人队伍，建立企业自身内部相对稳定的技术产业工人队伍，确保承接项目质量能够得到基本保证，确保企业高质量发展，推动行业进步。
2 存在的问题
2.1能力素质参差
目前建筑行业劳动力素质总体偏低，根据国家统计局《2021年民工监测调查报告》显示，在全部民工中，未上过学的占0.8%，小学文化程度占13.7%，初中文化程度占56.0%，高中文化程度占17.0%，大专及以上占12.6%，接受过专业技能学习和培训的比例较低。技能水平与新业态下企业用工技能需求有差距，大部分产业工人转型对象为初中及以下文化程度，多从事简单重复、可替代性强的体力劳动，由于受教育程度较低无法胜任企业提供
的技能型工作岗位，接受新业态技能学习和培训意愿较低，同时缺乏对一个行业及自身工种的工作经验与技能的积累，影响产业工人的稳定就业能力，随着就业结构性矛盾持续加大，民工自身的素质和岗位技能短期内提升难度较大，民工匹配新业态岗位需求的能力面临严峻挑战，就业机会变少，失业风险增大，岗位流动性变强，民工对就业的行业和岗位忠诚度被迫降低，稳定性较差。
2.2职业目标不明
现阶段，民工对自身的职业打算非常不明确，对未来怎么发展十分迷茫。选择听天由命的态度对待自身的职业发展，造成很多工人的职业活动短期化、低级化，仅仅是打工挣钱而已，不能有效收集与自身岗位、职业、技能相关的信息；其次，民工职业发展通道比较狭窄单一，发展空间受到限制，而企业现有制度建设上，对民工“重使用、轻培养”，为此在产业工人队伍建设改革的过程中，绝大部分工人的晋升途径为初、中、高级工，好一点的能够达到技师、高级技师级别，这是大多数一线工人成长的全部阶段。这个过程，通道相对单一，培养时间长，容易让人“一眼看到头”。
2.3权益保障缺失中国十大禁菜
民工普遍文化程度较低，法律意识浅薄，主要普遍从事临时性工作，所以部分企业故意不与民工签订劳动合同、购买劳动保险的时候，民工自身也没有意识到可以主动要求企业履行义务。同时民工在自身权益受到侵害时，也不知道通过什么途径维护自己的合法权益，而劳动合同是最直接、最重要的凭证，没有劳动合同导致民工的权益得不到保障，甚至还有部分企业未在市场监督管理局登记、登记后注销等，侵犯民工的合法权益。目前建筑行业中，部分企业的劳动合同履约制度、劳动争议处理制度等还不完善，没有切实落实保障民工的就业平等权、劳动应得报酬权、社会福利保障权等基本权益。
2.4产业工人空心化
由于一线工人的社会地位较低、工作环境相对较差，很多年轻人不愿意到一线去工作，而一线岗位普遍比较枯燥、加班频繁、晋升空间不大、职业荣誉感不高，严重影响年轻人的就业流向，到导致企业招工难、用工难的现实问题愈加凸显，产业工人的“空心化”问题也将严重影响企业的健康发展，扰乱就业结构，甚至影响高质量发展大局。
3 采取的措施
3.1 健全考核评价制度
企业可以建立完善劳动管理制度、产业工人薪酬制度、奖惩制度、考评制度等，为推动产业工人发展做好基础支撑；通过合理的执行制度，能够很好的推动产业工人队伍的建设与企业的发展。企业可以对生产工作中表现突出的产业工人进行表彰，大力宣传优秀事迹；而对于消极怠工的工人进行批评，根据奖惩制度进行相应的惩罚。企业可以制定内部的工人技能等级分级管理制度，借此推动产业工人职业培训考核等级与其基本工资直接挂钩制度，建立高技能产业工人技能津贴和特殊岗位津贴制度，让工人觉得自己的职业有奔头、有前途；在实施的过程中确保考核评价的公平公正，使工人心服口服，对于那些在各类竞赛中获奖的产业工人，企业可以结合各个层面的获奖名次来给予相应的奖励。大钦差之皇城神鹰
3.2 强化技能拓宽通道
施工企业是产业工人职业培训的主体，在考核培训制度健全的基础上，企业可以采取自主培训或者委托外部机构培训的方式，对企业拟发展的产业工人进行职业技能培训，严格执行持证上岗，企业可以与建筑类学校对接，开展校企联合，利用学校的学习资源，深度产培融合，培养自有产业工人。
感恩教师节的寄语针对生产工艺复杂、培训成本大的岗位或工种，企业还可采取培训基地与现场实际操作相
结合的形式，将技能培训与现场实操结合起来。为应对建筑工人的文化水平和特点，要创新培训方式，编制通俗易懂、图文并茂的课件，亦可以利用BIM技术进行施工技能三维展示教学；采用这种直观方式进行培训，实现优秀技能培训教育资源共享，不断探索建立高效实用、降本增效的培训模式。
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企业必须突破原有的思想枷锁，在改进技能评价方式、创新激励机制上做文章，推动形成产业工人持续学习、不断成长的“快车道”。 企业拓宽晋升通道，做好管理岗位与技术岗位的衔接，把上升通道制度化，让每名产业工人都有晋升的可能，以此激励每位职工积极向上，特别优秀的一线工人还可以走上领导管理岗位。
3.3 完善信息化建设
施工企业所承接的项目较多，每个项目的工人流动性非常大且复杂，传统的管理模式很难避免人员上的疏漏，为了能实时准确地统计、查询工地内人员情况，掌握各工人的现场实际情况，解决工人管理的痛点，企业可以利用信息化技术，将各工人的资料情况进行统计上传，企业内部各区域的工人资料进行共享，优选出高素质的产业工人，实现优秀产业工人内部调动，根本上帮助企业提高工程质量；同时可以防治欠薪问题的发生，杜绝企业负
面舆情的发生，避免恶性事件发生；亦可杜绝闲杂人员混入施工现场，便于工地现场治安管理，保护企业和产业工人双方的权益，更好的为项目打好人力基础，保障项目高质量施工，推动企业对产业工人的精细化管理，实现高质量发展。
3.4 保障产业工人权益
企业应让产业工人有保障，事关产业工人队伍的稳定。企业应当作为第一责任者要关心产业工人生产劳动的安全，并致力于提升产业工人健康水平，让他们可以心无旁骛地工作；企业做到与产业工人签订劳动合同，并按合同执行，工作中遇到加班情况，严格执行法律规定；同时设置和信箱，及时倾听产业工人体的心声，了解工人在工作和生活中的困难，进一步解决帮助解决实际问题；此外，企业可以对有困难的工人进行慰问，与地方政府协调，帮助非本地工人子女解决上学问题。
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总结
企业完善建筑工人权益基本保障机制，健全产业工人职业技能培训、考核评价体系，让建筑产业工人权益得到有效保障，增强产业工人的获得感、幸福感和安全感，吸引更多年轻
人投入到行业岗位中来，减少人员“空心化”问题；同时妥善解决产业工人面临的一系列问题能够维护工人的和谐稳定，减小施工过程中出现安全、质量事故的概率，能够帮助企业实现产业工人公司化、专业化、可控化管理，同时企业也能够形成一支秉承劳模精神、工匠精神的素质型、技能型、知识型建筑产业工人大军，推动企业劳动力结构和产业升级，也为我国建筑业由劳动密集型向技术密集型转变做出进步。
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