什么是管理?管理学的分类
什么是管理？管理学的分类
管理学
首先先管好自己（自律，自重、自爱），才有资格管理别人，注意“亲人是父母给自己选的，而单位的同事的自己选的，他们都是必须相处和交往的人，所以对同事要象对亲人一样，是人都有比自己强的地方，所以管理的含义是用自己的经验和知识为部属服务。员工是上帝，客户是衣食父母。
用尽一切方法.软硬兼施.有容乃大.有度则正.牺牲自己的某些物质上与精神上利益.获得更大物质上与精神上利益.
管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。
什么是企业管理所谓管理，是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动，是他人同自己一起实现既定目标的活动过程
未来的企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。为什么这样讲呢牵因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理，“淡化”一下规则，因为制度化太呆板了。知名猎头烽火认同管理模式分为5种
1. 亲情化管理模式
这种管理模式利用家族血缘关系中的一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。这种管理模式的存在只是因为我们国家的信用体制及法律体制还非常不完善，使得人们不敢把自己的资产交给与自己没有血缘关系的人使用，因而不得不采取这种亲情化管理模式。
2.友情化管理模式
这种管理模式也是在企业初创阶段有积极意义。在钱少的时候，也就是在哥们儿为朋友可以而且也愿意两肋插刀的时候，这种模式是很有内聚力量的。
3.温情化管理模式
这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样，才能使企业很快地发展。在企业中强调人情味的一面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则，因此，过度强调人情味，不仅不利于企业发展，而且企业最后往往都会失控，甚至还会破产。有人老是喜欢在企业管理中讲什么温情和讲什么良心，认为一个人作为企业管理者如果为被管理者想得很周到，那么被管理者就必然会有很好的回报，即努力工作，这样企业就会更好地发展。可见，温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。在经济利益关系中，所谓的良心是很难谈得清楚的。良心用经济学的理论来讲，实际上就是一种伦理化的并以人情味为形式的经济利益的规范化回报方式。因此，如果笼统地讲什么良心，讲什么人性，不触及利益关系，不谈利益的互利，实际上是很难让被管理者好好干的，最终企业都是搞不好的。管理并不只是讲温情，而首先是利益关系的界定。有些人天生就是温情式的，对利益关系的界定往往是心慈手软，然而在企业管理中利益关系的界定是“冷酷无情”的，对利益关系的界定，到一定时候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那种在各种利益关系面前“毫不手软”的人，尤其对利益关系的界定能“拉下脸”的人，才能成为职业经理人。例如，如果有人下岗的时候哭哭
啼啼，一个人作为管理者心软了，无原则地可怜下岗者而让他上岗了，那这个人就完全有可能成不了职业经理人。
4.随机化管理模式
随机化管理模式在现实中具体表现为两种形式：一种是民营企业中的独裁式管理。之所以把独裁式管理作为一种随机化管理，就是因为有些民营企业的创业者很独裁。他说了算，他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。另外一种形式，就是发生在国有企业中的行政干预，即政府机构可以任意干预一个国有企业的经营活动，最后导致企业的管理非常的随意化。可见，这种管理模式要么是表现为民营企业中的独裁管理，要么是表现为国有企业体制中政府对企业的过度性行政干预。现在好多民营企业的垮台，就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。因为创业者的话说错了，别人也无法发言矫正，甚至创业者的决策做错了，别人也无法更改，最后只能是企业完蛋。
5.制度化管理模式
所谓制度化管理模式，就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。当然，这种规则必须是大家所认可的带有契约性的规则，同时这种规则也是责权利对称的。因此，未来的企业管理的目标模式是以制度化管
理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。为什么这样讲呢因为制度化管理比较“残酷”，适当地引进一点亲情关系、友情关系、温情关系确实有好处。甚至有时也可以适当地对管理中的矛盾及利益关系做一点随机性的处理，“淡化”一下规则，因为制度化太呆板了。如果不适当地“软化”一下也不好办，终究被管理的主要对象还是人，而人不是一般的物品，人是有各种各样的思维的，是具有能动性的，所以完全讲制度化管理也不行。适当地吸收一点其他管理模式的那些优点，综合成一种带有混合性的企业管理模式。这样做可能会更好一点。这恐怕是中国这十几年来在企业管理模式的选择方面，大家所得出的共识性的结论。
很多专家和企业家已经认识到，一流的企业做文化，二流的企业做标准，三流的企业做品牌，四流的企业做服务，末流的企业做制造。按照系统科学原理，结构决定功能，
我们倡导以《易经》国学等中国管理思想价值为基础，结合中国企业改革开放三十年来的管
理实践，整合和突破西方管理哲学的历史局限，通过对人类农业文明、工业文明、信息文明的生产方式、管理方式、发展方式等社会实践，进行系统的科学反思、哲学反思、文化反思，认真探索和思考企业和人类的终极价值，探索自然管理法则，解析和重建普适性组织基因和理论模型，初步建立起全息的中国管理哲学理论体系，包括理论法则、方法工具、实践应用；为战略管理、创新管理、危机管理、人本管理、情商管理、文化管理、和谐管理，建立起具有中国特的创新管理理论平台；为个人事业、企业组织的成长、变革、创新和发展，提供普适化的简单易行、科学实用的诊断和管理模型，为全面建设创新型社会、和谐社会提供基本的理论指导和战略管理工具；建设具有中国特的管理哲学与和谐企业文化思想体系，是时代给予我们这一代人的历史使命。为全球化文化融合与和谐世界构建，做出一个拥有古老文明的伟大民族应有的贡献。
案例分析
莫里重视决策前的调查工作，在充分搜集信息的基础上运用所学知识分析问题，提出了成本最低的解决方案。他能够运用所学知识解决实际问题，但处理问题过于机械和呆板，不知根据组织环境进行必要的变通。
但他的做法有两个不妥之处，一个是越级请示，这涉及管理沟通和组织结构问题，在层级结构非常清楚的组织之中，越级沟通容易打破组织的正常的决策程序，造成信息传递路线的混乱和沟通误解，同时打击中层管理者的积极性，不利于团队团结。
另一个是决策方案忽视了员工的停车需求、实施时过于简单粗暴，这涉及人力资源管理、组织行为和调研信息搜集，莫里在调研和提出方案时只单纯强调成本的节约，而完全不关注本院职工便利停车的需求，从决策角度，搜集信息应当全面，方案应兼顾所有利益相关者的需求。医院作为雇主，为雇员提供便利的工作条件也属于职工福利的一部分，院内有车的职工其实是一个非正式体，组织的决策应重视非正式体的意愿，当非正式体意愿和组织目标严重冲突时，应当充分沟通，并视情况对组织目标做适当调整。莫里提出的方案，并没有征询雇员的意见，招到他们抵制是很正常的，之后通过强迫手段实施，不沟通不宣传，自然造成很紧张的局面。
莫里首先应该改进搜集信息的途径，扩大信息来源，以使决策建立在充分掌握信息的基础上。其次，提出方案后应主动与院长助理沟通，在充分沟通的基础上，争取领导支持。第三，方案如果得到同意，在实施时应与雇员充分沟通，让他们理解医院面临的困难，主动执行，而不是强迫。
在组织中处理人际关系需要相当的行为技巧和沟通技术，因为组织文化背景、沟通情境、事件紧迫性、利益冲突等原因，组织内很容易出现误解和反向选择。行为技巧和沟通技术可以帮助人们更好地处理沟通障碍和利益冲突，营造良好的组织环境。坦诚相处和精明为人是不矛盾的，在工作中同样重要，两者是互补的，坦诚并不代表口不择言、精明也不代表口蜜腹剑，如果将两者很艺术的结合，不仅对组织有利，而且对个人职业发展也非常重要。问题是两者都不能过度，过度坦诚和过度精明都是不适宜的。
莫里将理论应用于实践，做的不错，是从实际出发，去寻问题、发现、分析、并提出建议来解决问题。做的很好。但这只是业务方面的，生活中，在无论哪个环境中，除了业务方面以外，人事也是很重要的，先不说人事好与坏，但是你不注意了就得受伤。
从业务角度来讲，莫里做到没错，而且很客观，少年得志嘛。
从人事角度来讲，莫里欠佳。因为他越级了，没有体会到直接主管的感受。虽然你也许也会说，这样完全是为了工作，为了集体。但这似乎很一厢情愿。
我如果是莫里的话，我只做出报告和建议书给直接主管。因为这是伦理。采纳与否、争论也
罢、无非都是业务，但无论如何都不能越级去做事，因为这样对有些人来说就忽略人家了，自尊心受到了伤害。
仅此而已，也不能去埋怨人家不宽容人了什么的，自己做的没问题才是最大的关键。
工作的重中之重是目的和目标，首先得明确。
方式方法嘛，那得需要结合世界情况了，没有定论。用权术也罢、人际也罢、制度也好，说到底是追求一种解决问题
的方式方法嘛，我个人认为没有具体的典章制度了。

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