2021年企业人力资源管理师(四级)考试题库及解析(简答题)
2021年企业人力资源管理师（四级）
考试题库及答案解析
简答题汇总
1.简述工作岗位写实的步骤和方法。
答案：工作岗位写实分为三个阶段，具体步骤和方法如下：(1)岗位写实前的准备工作①确定岗位写实的对象。②进行初步岗位调查。③制定出写实工作计划。规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。④培训写实人员。使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。⑤向被调查者说明写实的意图和要求。写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息采集工作。(2)实地观察记录岗位写实一般应从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实资料的完整性。在观察记录过程中，写实人员要集中精力，在员工的配合下，按顺序判明每项活动的性质，简明扼要地加以记录，并注明每一事项的开始和结束时间。
如出现交叉性的作业活动项目，应在备注栏注明交叉活动的内容。(3)写实资料的整理汇总①计算各活动事项的时间消耗。②对所有观察事项进行分类，汇总计算出每一类工时的合计数。③编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类工时消耗占工作日和作业时间的比重。④分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。⑤根据写实结果，写出岗位综合分析的报告。
2.什么是二阶段培训？
答案：二阶段培训一般分为全公司培训和工作现场培训。前者又称为集中培训，所有新员工，无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训，培训内容一般是公司概况、行为规范、生产过程之类，方法主要有集中授课、现场参观、实习等；后者则一般在新员工到岗后进行，是指新员工在事先确定的岗位上熟悉具体业务，掌握特定的技能，这种方式主要适用于企业管理层次少，部门业务分工细，人员较少，下属企业的组织结构、业务、人员等基本相同的情况。
3.简述奖金的概念、特点。
答案：奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。奖金的特点：单一性；灵活性；及时性；荣誉性。
4.我国养老保险体系的构成。
答案：（1 ）基本养老保险（2 ）企业年金（3 ）员工个人储蓄性养老保险
5.用人单位聘用外国人，须填写“聘用外国人就业申请表”，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供哪些有效文件？
答案：①拟聘用外国人履历证明。②聘用意向书。③拟聘用外国人原因的报告。④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。⑤拟聘用的外国人健康状况证明。⑥法律、法规规定的其他文件。
6.根据岗位调查对象的不同，岗位写实可分为哪几种？
答案：（1 ）个人岗位写实（2 ）工组岗位写实（3 ）多机台看管写实（4 ）特殊岗位写实（5 ）自我岗位写实
7.脱产培训的类型有哪些？
答案：1.按培训时间分类：从时间上看，脱产培训可分为短期脱产培训和长期脱产培训。2.按安排培训的主体分类：从安排培训的主体看，脱产培训可分为组织安排的培训和个人选择的培训。3.按培训的内容分类：从培训的内容看，脱产培训可分为学历培训和更新技能的培训。4.按受训阶层分类：从受训阶层看，脱产培训可分为分阶层脱产培训和分专业脱产培训。
8.(2017年11月)企业在何种情况下会产生人员招聘需求?此时应收集哪些方面的招聘信息。
答案：招聘需求信息的产生有：(1)组织人力资源自然减员。(3分)(2)组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。(3分)(3)现有人力资源配置情况不合理。(3分)人员招聘信息主要有：(1)空缺岗位。(2分)(2)工作描述。(2分)(3)任职资格。(2分)
9.在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理，50%以上的中高级主管，以及1／3以上的加盟经营者，普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。(1)认定训练利益麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，
我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。(2)训练不只是课程和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。(3)四个层次的评估第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程的反应如何。第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符合组织所要传递的内容。第三是“行为”，检查员工所学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。(4)全职业生涯计划麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。中层主管培训重点有两个：一是顾问的
技巧，另一个是部门的领导。提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。请阅读案例并回答下列问题：(1)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的(2)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处(3)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面从组织或员工的角度思考。你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢
答案：(1)麦当劳的培训通过以下方式与企业的需要有效的结合在一起：①有很好的培训需求分析，针对性强。②培训不只是课程，而是发生在真实的工作里面，实用性强。③对培训效果进行有效评估，保证培训符合组织需要。④培训范围大，培训内容丰富，满足组织的需要。(2)麦当劳在培训评估方面的可取之处在于：①麦当劳在培训评估中采用了四层次评估模型，通过对培训中、培训后的效果进行评估，保证了培训的有效性。②培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何、员工所学到的东西能否应用到工作中，还评估员工能否学以致用，真正实现培训与绩效相结合。评估体系全面完整，避免了培训流于形式。③麦当劳不仅对学员进行评估，还评估培训讲师的技巧、知识，保证讲师能满足企业的需要。(3)①麦当劳对员工职业生涯的关注表现在以下方面：a．麦当劳的所有员工，从计时员到高层主管都有
不同的培训计划。b．麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一起，重视员工参与、认同和责任感。c．麦当劳的内部提升的晋升制度，每一个员工都有可晋升的职业生涯通道。什么是企业管理②从组织的角度来看，保证组织发展和员工发展的双赢可以采取以下措施：a．为了保证组织发展和员工发展的双赢，组织应当建立基于企业战略和员工职业生涯发展的培训开发计划。b．组织应当为员工提供测评工具，帮助员工认识自己、了解自己的优势，从而帮助员工确定符合自身特点的职业生涯发展规划。c．组织可以通过培训、企业文化熏陶等其他方式使员工接受组织的战略目标，使员工把他们自己的职业发展目标看成是企业发展目标的一部分，组织目标的实现是个体目标实现的集合，从而实现组织发展和员工发展的双赢。③从员工的角度来看，保证组织发展和员工发展的双赢可以采取以下措施：a．员工作为企业的一份子，员工的目标不能脱离组织的目标。b．员工应该积极配合组织提供的培训，提升自己的能力，实现组织的战略目标。c．员工自己的职业生涯规划应该考虑到与组织的战略目标保持一致，通过依托组织战略目标的实现带来自身职业生涯目标的达成，实现自己的价值。
10.绩效文档分类方法有哪些？
答案：(1)按字母顺序。这是最常见的文档分类方法。(2)按数字顺序。每一个文件分配一个
号码，而文件则按数字从低到高顺序排列，每一个员工一个号码，因此，要在卡片上保留所有的号码索引(可用计算机数据库存)。
11.某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其生产的次品率一直维持在3%，每个节能灯的出厂价为10元。为了提高产品质量，降低次品率，该厂对流水线上的60名员工进行培训，培训费用如下：项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资和福利16000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。经过培训，该厂次品率下降到1%，假定该厂的年工作日为240天。请计算总的培训成本和培训收益。
答案：根据题意计算如下：(1)培训总成本=10000+2000+16000+5000+3000+3000=39000(元)。(2)培训总收益=6000×1%×10×240=144000(元)。
12.(2016年5月)某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与
公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析说明：(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9分)(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?(9分)
答案：(1)员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内容如下：①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素质和技能培训。②在组织层次上的培训需求分析(3分)它是从客观的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进行的培训包括提高
整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。(2)培训需求分析的方法包括：①培训需求分析的必要性分析方法(3分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。②培训需求分析的整体性分析方法(3分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地出问题的症结，及时的做出培训决策。③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分
析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进行培训需求分析。

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