人力资源管理题库
宋扬
一、简答题
1. 在完全竞争的劳动力市场中，假设劳动力需求函数为L=200-W, 劳动力供给函数为L=W-80。此时政府规定最低工资为160，并且强制执行此最低工资标准，问：该劳动力市场的均衡就业人数是多少，失业人数是多少，市场出清的就业人数是多少？
2. 保留工资的含义是什么？用图形解释为什么有的劳动者选择不工作，而全部享受闲暇？
如果市场工资尚未达到处于劳动力水平之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬去工作，即“保留”自己的劳动力。
也就是说，工资在超过X元之前，劳动者会“保留”他们的劳动力，所以经济学家把X元成为“保留工资”。
3. 为什么市场层面的劳动力供给曲线是向上倾斜? 个人劳动供给曲线的形状为什么因人而异（请用收入效应和替代效应解释）？前者是后者的直接加总吗，请解释。
替代效应>收入效应：供给曲线有正的斜率
替代效应<收入效应：供给曲线有负的斜率
4. 简要解释工资（wage）、薪酬（compensation）、收入（income）等三个概念的区别。
工资率（wage）指单位工作时间的工资，单位时间通常定义为小时，因此也指小时工资。这门课所指的工资主要是实际工资，即通货膨胀调整后的按购买能力定义的工资。
工资报酬（earnings）指工作时间乘以工资率，比如日工资报酬或者月工资报酬。
薪酬（compensation）和劳动收入（labor income）通常是指一个含义，即劳动者从该份工作中在某个时期内（通常是一年）得到的总报酬，既包括工资报酬，也包括各种福利，延期支付，等等。
最后，收入（income）是指劳动收入加上非劳动收入，也就是个人或家庭在某个时期内的全部经济来源总和。非劳动收入可能包括租金收入，利息收入，政府的转移支付，失业救济等。
5. 解释市场出清与市场均衡的联系与区别。
市场出清(market-clearing)与市场均衡(equilibrium)的区别
市场出清：供求曲线的交点
市场均衡：市场的稳定点
Once there, stay there
Not there, goes there
(1)影响市场出清的因素
影响劳动力市场需求曲线移动的因素：企业雇佣劳动力的意愿和能力，如技术进步，产品市场需求的变化，其他生产要素价格的变化等。
影响劳动力市场供给曲线移动的因素：劳动者提供劳动服务的意愿和能力，如劳动者技能变化，劳动者对工作的偏好变化等
(2)影响市场均衡的因素
在没有制度性干预的情况下，市场均衡=市场出清，其影响因素也因此相同。
制度性干预只影响市场均衡，不影响市场出清，如工会、最低工资等等。
6．企业不同职级之间的工资差越大越好还是越小越好？请简述理由。
(1)工资结构对激励的影响
锦标赛的激励效应与各层级之间薪酬差异的大小有关，较高的薪酬差异往往起到更强的激励效果。
通常情况下，较高级别的工资增长要高于较低级别的工资增长，这是因为随着工作级别的上升，再往上晋升的空间缩小。因此，为将晋升的预期价值保持在足够高的水平上，就必须提高工资以抵消晋升可能性的下降。
(2) 合理的工资结构
一方面，不同层级的工资差异会激励低层级的员工努力工作，实现更高的努力水平和工作绩效；
另一方面，工资差距也不是越大越好，过大的工资差异会在企业内部形成不友好的工作环境，也可能增加企业成本。企业的目标不是使员工付出最大的努力，而是实现利润最大化。
7. 为什么说当考虑家庭联合劳动力供给时问题变得更加复杂？与个人劳动力供给的分析有什么差别？
我们知道，当劳动者工资变化时，自身的劳动力供给影响是不确定的，取决于收入效应和替代效应的大小关系。
如果家庭成员的工资上升，会对配偶的劳动力供给产生什么影响？
家庭交叉收入效应（cross-income effect)
家庭交叉替代效应（cross-substitution effect)
家庭劳动力供给的复杂性：unitary model or bargaining model; 家务劳动的时间分配问题；双方劳动力供给的互相影响，等等。
个人劳动力供给曲线
替代效应>收入效应：供给曲线有正的斜率
替代效应<收入效应：供给曲线有负的斜率
8. 企业应该如何根据所考察的求职者能力类型不同进而选择不同的招聘方式和面试方法？
（一）常用选择方法及其特点
（二）根据岗位和才能要求选择对应的方法
经营管理能力 情景模拟中的文件筐方法等
人际关系管理能力 情景模拟中的无领导小组讨论等
智力状况 心理测试中的笔试等
工作动机 心理测试、情境模拟、面试等
心理素质 心理测验中的投射测验等
工作经验 资历审核、面试中的行为描述法等
身体素质 体检等
9. 培训效果评估的四层次模型具体指什么？在现实工作中运用该模型有什么挑战？
10. 普通培训和特殊培训有什么不同？在这两种培训中，培训成本一般是由企业还是员工承担？请简要说明理由。
普通培训：
培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。
如果企业提供普通培训，一般是员工培训期间接受一个比本来能获得的工资更低的起点工资。Why?
在完全竞争市场上，不考虑流动成本的情况下，员工的工资等于边际产品价值。若企业支付普通培训费用，那么，培训结束后员工的人力资本价值增加，其劳动生产率也随之增加。相应地，企业也必须提高员工报酬，否则员工会离职到其他企业工作。
MP0+MP1/(1+r)=W0+Z+W1/(1+r)
也就是说W1=MP1，此时MP0=W0+Z
培训成本实际由员工承担，员工接受一个比较低的起点薪金。
特殊培训
培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。
在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工得到的特
殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与分享收益
研究表明了雇主提供的培训对员工的工资有积极影响，同时可以降低员工离职率。
总结
1、在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供培训的企业和获得培训的工人分享。
2、在两种情况下，人们对培训的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。
3、在有特殊培训的工作中，在培训期间，人们的所得大于其MP，此后则少于MP。在普通培训中，工人的所得总是等于MP，但其MP随着培训时间增加而上升。
4、有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。
二、论述题
1. 为什么说效率工资有时对企业是有利的？如果你是企业的决策者，该如何决策你的企业是否采用效率工资制度？
效率工资奏效的原因：一个涉及到公司能够吸引的工人类型; 另一个涉及到从特定的工人身上可以获得的生产力。
夏皮罗和斯蒂格利茨(1984)认为，当一家公司无法完全监控员工的努力时，它会向员工支付工资溢价。工人们面临着两种选择，一种是努力工作赚取这份额外工资，另一种是逃避责任，面临被抓住和解雇的可能性，他们选择努力工作。
效率工资的制定原则：效率工资会带来收益，但也会增加成本，最终要追求利润最大化。
2. 基于个人偏见的劳动力市场歧视理论与统计性歧视理论分别如何解释劳动力市场歧视的原因？你认为基于学历的劳动力市场歧视更适合用哪种理论解释？
个人偏见模型（Taste-based model）
中国大学专业 劳动力市场歧视的新古典分析最早由诺贝尔奖获得者贝克尔创立（Gary Becker）。贝克尔把歧视的根源归结为对某一体的个人偏见。在贝克尔的模型中，这种偏见可能来自雇主、雇员同事以及顾客。
统计性歧视模型（Statistical discrimination)
在劳动力市场上，即使雇主不存在偏见，不具有垄断力量，由于获取信息的方式和成本等因素也会产生统计性歧视。菲尔普斯（Phelps，1972）、埃格勒和克恩（Aigner & Cain，1977）等从不同的角度都对统计性歧视理论作过深入的研究。
统计性歧视是指由于劳动者所在体的某些平均特征低于其他体而导致的对本体个体成员的歧视。劳动力市场上的统计性歧视都是将一个体的典型特征推断为体中的个体具有的特征，并将其作为一个评价标准而产生的歧视。统计性歧视其实是在信息成本约束与利润最大化行为下的一个理性选择
三、我国劳动力市场上的学历、经验歧视
近几年，随着求职者整体学历水平的提高，用人单位的条件也水涨船高，一些用人单位一味
追求高学历，即使是一些适合大专业的岗位，也非要本科甚至研究生不可，导致研究生做大专生、本科生就可以做的工作，造成了极大的人才浪费现象。
许多企业和事业单位还要求应聘者必须有一定的从业经验和资历，政府部门在公开招聘干部时也往往要加上这些限制条件，这使得一些没有工作经验的大学生或者没有工作经验的普通求职业望而却步。然而事实上，有些职位对经验的依赖并没有那么严重，只要经过短期的接触或培训就可能胜任。
3．什么是绩效考核中的棘轮效应？为什么说绩效考核是指挥棒？
在绩效标准的制定过程中，企业往往倾向于参考过去的业绩，通过一定幅度的增加来确定未来的绩效标准，但这有可能降低员工的努力程度。
委托代理模型的棘轮效应认为，过去的业绩和代理人的努力程度有关。代理人越努力，好业绩的可能性越大，自己给自己的“标准”越高。当他意识到努力带来的结果是“标准”的提高，代理人努力程度就会降低。这种标准业绩上升的倾向被称为“棘轮效应”。
很多工作并不是销售这一简单任务，而是多种工作任务，或者是同一个工作有多种维度。对
这类工作的绩效考核，不能采取单一的量化指标。
版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。
发表评论