某企业网络招聘研究[文献综述]
本科毕业论文（设计）
文献综述
题   目     某企业网络招聘研究             
专   业        人力资源管理                 
一、前言部分
随着信息化时代的到来，互联网的开发与综合应用已经深入人心。企业为了提升在社会主义市场经济中的地位，招聘优秀人才为本企业的发展注入新鲜血液和持续动力，成为一项重要工作。同时，求职者也希望在浩如烟海的招聘领域里能寻到自己的坐标。这时，互联网为招聘企业和求职者搭建了一个广阔的信息平台，由此，引申出一门新的科学研究，即网络招聘。网络招聘，也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。
网络招聘成为网络技术在人力资源管理中应用的主要形式，金融危机的到来进一步压缩了企业在人力资源招聘中的成本，而且随着我国就业压力的逐步增大，求职者也在追求着应聘效率的最大化。网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优势不仅节约了企业的招聘成本，也为求职者提供了更为广阔的择业空间。网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。因此，对网络招聘的研究十分必要。
二、主体部分
在现代化浪潮和社会信息化地推进下，网络招聘越来越受到国内外企业的关注,成为企业选拔合适人才、节约有限成本及促进企业主体全面发展的最便捷和不可或缺的途径。因此，如何使网络招聘为达到预期效果，更有效地运行，是目前许多企业关注的一个问题。
（一）国外研究现状
世界各地网络招聘方兴未艾，市场潜力巨大且增长迅速。目前，通过网络进行招聘已经成为互联网最成功的商业应用之一，随着网络招聘实践的逐渐深入，也引起了诸多国外学者的关注。
美国是网络招聘最发达的地区。网上招聘最早出现在美国。如今，根据不完全统计，90％以上的世界五百强企业使用在线招聘，每年大概有1 800多万人次在Monster．tom网站上投递简历(Capelli，2001)，平均每年有50%以上人次通过互联网更换工作，这为网上招聘的发展提供了肥沃的土壤(Nick,2005)。许多国外的学者对网络招聘的探讨主要集中于宏观和微观两个层面。从宏观层面来看，研究者认为网络招聘是一种渠道，通过这种渠道，可以发布工作岗位，传递求职者简历，并及时提供申请过程的信息(Maggie McCourt-Mooney，2000)，网络招聘是主要依靠网络吸引求职者申请工作的方法(Veger，2006)。从微观层面来看，学者认为网络招聘是人力资源部门利用互联网发布招聘信息，收集求职者信息，并进行初步筛选而发生的一系列活动(Galanaki，2002)。最常见的利用因特网来招聘的形式有添加招聘网页到现有组织的网站，使用专门从事招聘职工的网站，使用媒体的网站等，网络招聘的范围也可能涉及提供远程面试和评估,如心理或智力测试（Eleanna Galanaki，2002）。
随着网络的普及，求职者越来越倾向于使用网络求职，求职者的求职行为也受到了网络的影响（Feldman，2002）。通过研究发现网络越流畅，求职者越有可能寻新的工作；工作搜索的地域越广，个体使用网络求职的程度就高；对公司规模大小没有偏好的求职者就更会使用网络求职；对薪水要求提高越高的求职者就更会使用网络求职（Klaas，2002)。在这项研
究之后，也关注了求职者在网上求职的经历。通过考察五年来求职者提供给主要的网络搜索引擎与工作相关的问题，发现寻工作信息的个体通常仅仅提供一个带有许多条件的问题，超过45％的求职问题包含特定的位置信息，在获取的文档中，仅仅52％的文档是相关的，并且仅仅40％的特定工作搜索获取的文档包含了工作职位信息（Jansen，2005)。
网络招聘的有效性也引起了研究者的关注。事实上,成本、时间、覆盖范围、有效的申请者、企业形象等都是招聘决策和方法上需考虑的传统因素（Eleanna Galanaki，2002）。通过询问求职者的求职经历，发现网络求职面临的最大困难是低反馈或者追踪（Feldman、Klaas，2002)。同年，Dineen、Ash和Noe(2002)做了网络招聘增加反馈策略的实验研究，采用个人—组织匹配度框架考察公司对求职者作出个人—组织匹配度的反馈与公司对求职者吸引力的关系，结果表明：接受到高水平个人—组织匹配反馈的求职者比没有接受到反馈的求职者明显更被公司吸引，同样，接受到低水平匹配反馈的求职者比没有接受反馈的求职者更不被公司吸引。这说明，在网络招聘时及时给予求职者反馈会提高招聘的有效性。
国外学者们对网络招聘的研究已经深入到了网络招聘的现状、存在的主要问题等各个方面，学者们还通过对有效性因素的研究，提出了针对性的解决措施，使网络招聘向更深层次发展，更好地为我们提供服务。
（二）国内研究现状
随着现代化信息化及技地迅猛发展,近几年来,网络招聘已逐渐成为国内优秀企事业单位、跨国公司等人才招募最有效的途径。鉴于越来越多的企业选择网络招聘，如何通过网络最迅速、最便捷、最有效地获取企业需要的人才信息以增加企业整体竞争力成为目前企业最关心的问题。
1、关于网络招聘现状的研究
近几年来，网络已经深入到人们工作和牛活的方方面面，其中网络极大地改变了组织的招聘方式和求职者的求职方式，网络招聘和网上求职日渐成为时尚。
据统计,全球每天约有2000万条就业信息在网上发布,有3000多万人在网上发出求职简历；当今世界500强企业中，有90%的人才招聘是通过网络实现的。近年,随着国外资本的不断涌入、互联网在中国的快速普及,中国的网络招聘市场也进入了一个高速发展的阶段。截至2005年底,中国已建成人才招聘网站约2000家,投入资金总量达30亿元以上,招聘网站的专业化程度大大提高（唐丽均，2010）。在我国越来越多的求职者中，特别是高校毕业生，纷纷加
人到网络求职中来(沈士仓、姜澎，2002)。从最近几年的国家公务员招考也可知，国家各部委都是先把各部门招聘的岗位和素质要求公布在网上，并且实现了网上报考（安哲锋，2010）。随着中国互联网的普及和企业对网络招聘接受程度的提高，网络招聘服务日益细化。一方面围绕特定行业、特定区域的招聘服务网站不断增多；另一方面针对特定职位的招聘服务网站开始细化（中国电子商务研究中心,2010）。
总体而言，目前中国网络招聘产业发展的宏观环境非常有利，发展势头良好。同时，随着技术和市场的发展，传统的网络招聘模式也正在孕育着创新的风暴，中国网络招聘产业将在变革中迎来高速发展的春天。
2、关于网络招聘实现渠道的研究
渠道是世界万物交往的必要通道，好的渠道可以增加相互之间交流的效果，减少不必要的人力、物力地浪费。同样的，网络招聘也需要一个良好的实现渠道来省去不必要的开支。网络招聘的一般渠道为：注册成为人才网站(如前程无忧、智联招聘等)的会员；在自己公司的主页或网站上发布招聘信息，并建立相应的链接；通过网络准确、有效的发布招聘信息（朱泉，2009）；在一些浏览量很大的网站上发布招聘广告，比如： 新浪网，搜狐网，中华网
等等；利用上述网站的搜索引擎搜索相关专业的网站及网页；通过网络猎头公司；在BBS或聊天室里发现或挖掘出的人才（沈士仓、姜澎 ，2002）。近几年的发展，网络招聘已显示出以往招聘方式所无法比拟的优势，因此选取一个可以匹配企业的网络招聘渠道，是提高网络招聘效果的重要一步，同时也是企业招聘到合适人才的关键。
3、关于网络招聘优势的研究
与传统的招聘方式（如在报刊杂志发布招聘广告、举行招聘洽谈会以及人才猎取等方式）相比，许多研究者通过对国内企业网络招聘实践的总结或实验研究认为网络招聘有很多无可比拟的优势：
（1）覆盖面广
互联网的覆盖面可能是以往任何媒介所无法比拟的，它的触角可以轻易延伸到世界的每一个角落，它突破了时间和地域的限制，可以使世界各地的求职者及时看到企业招聘信息。在互联网上, 同一地区和不同地区、不同国家的信息沟通是实时、双向、互动的, 网络信息的这一特点使得招聘单位有可能在世界上任一互联网终端到其潜在的合适人选（熊军，2006）。
传统的媒体招聘要受到地域及语言环境的制约，网上招聘不受时空限制,使异地求职成为可能,促成了人才的合理流动（田兆福，2004）。互联网所具有的“无时空限制、交互性和实时性强”的特点不仅突破了时间和地域限制，使世界各地的求职者及时看到企业招聘信息。还使许多企业除了公开招聘信息外，通过企业的专门网站向求职者全方位、多层次地介绍自己，使人们可以更了解企业实际情况，有针对性地选择招聘岗位（张兴国、许百华，2004）。多数企业可通过网络招聘方式到千里之外的合适人选,而不用实际去招聘。这不仅为企业寻求到合适的人才,也为求职者能到合适单位提供了途径（唐丽均，2010）。网络招聘克服了传统招聘在时空方面的局限性，信息的公开性和无限扩散性也为招聘方和求职方提供了更多的选择余地。
（2）功能强大，提供增值服务，提高招聘信息的处理能力
网络对于现在的我们，可以说是内容丰富，功能强大，开发得当的话可以为企业招聘工作提供许多实质性的帮助，进而提高企业招聘的效率和效果，为企业节省许多不必要的招聘成本。功能强大的招聘信息系统使得招聘方处理起申请来更为迅速，不必整理堆积如山的文书档案，更可以通过对信息的筛选及数据的统计处理建立自己的人才数据库，方便以后的人才
补充（刘佳音，2004），海量的供求信息在人才招聘网站里是可以随时更新的，对于招聘双方都有足够的信息可供选择（李立、张心怡，2010）。一般的人才网站同时为企业和网民提供招聘服务，有些人才网站还向企业的人才资源部门提供专业的人才测评、在线电子面试、在线薪酬顾问、在线评估、在线培训等增值服务，同时承担专业的人力资源管理咨询网站的功能（田兆福，2004）。利用搜索引擎和自动配比分类装置, 招聘单位可以迅速到符合其要求的潜在人选, 自动反馈功能可以使求职者立即得到确认提示, 从而更有效地识别、发掘优秀人才（沈士仓、姜澎 ，2002）。目前构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的体。通过上网，招聘者就己经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于己经对他们进行了一次小型的计算机和英文的测试，对应聘者作了一次初步筛选（熊军，2006）。中国十大猎头公司

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