让管理更有效读后感
让管理更有效读后感
第一篇：让管理更有效读后感
通过前段时间对《让管理更有效》一书的阅读使我对管理上的认识有了更进一步的了解 我认为这本书可以分为两部分。第一部分，阐明过程管理的基本准则，目的在于帮助管理人员不再忙于“救火”，从根本上解决员工懒、散问题。而这也是我个人认为这本书最重要的部分
而本书的第二部分旨在提供一套管理工具，让我们自己去实践一下第一部分所讨论的内容。达到理论联系实际的目的我觉得适当的在管理制度中添加激励机制是一种可以解决职工懒散问题的一种手段，它为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
在很多人的眼里，管理者就是一种职务，行使管理职责。甚至认为管理者就是一种地位，意味
着更大的权力、更好的待遇和更高的地位，把自己同员工分离出来，高高在上。其实我是不这样认为的。水能载舟亦能覆舟，如果员工背离管理者，那么管理者将无人可管，那他还是个管理者么？
因而管理的基础来自员工。没有员工就不存在管理。正是员工构成一个有机的组织，组织出现了，管理才应运而来。因此，在真正的管理中，管理的前提就是拥有员工，而不是管理员工。
如何拥有员工呢？
这显然是很多管理者并没有想到的。管理的难度的出现就是因为管理者与被管理者之间的矛盾。人的性格与习惯，以及心理都不同，包括行为举动也各有差异。作为社会的个体来说，需要更多的个性；但是，作为一个组织来说，则需要将个性统一到组织规则这个大的框架之下。因此，在日常的工作中，就不免会产生误会、猜忌、摩擦、矛盾，恶劣的就会变成一种水火不容的对立。这几乎在任何企业都存在，也是任何企业都需要迫切解决的。
拥有员工，其实是一种高超的管理艺术。把员工当作合作伙伴，这样的心态必须有。在很多
企业，往往把客户关系、政府关系当作最重要的资源，反而忽视了员工这个最大的内部资源。员工不仅是企业经营行为的具体实践者，担负着关系企业命脉的生产环节，任何的忽视都可能造成巨大的损害。因此，他不仅是利益相关者，还是企业长远发展的伙伴。只有真正把员工当作伙伴，才可能真正重视并尊重员工，才可能拉近彼此之间的心理距离。
而对于一个企业来说，最重要的也许并非技术、产品、品牌等，而是这个企业员工的文化素养，他们决定着这个企业的文化价值取向。尽管，企业文化的形成需要管理者来引导，来培养，但是，最终还是要员工能够真正地领会，并变成一种理解与认同。要做这样，要避免文化成为一件形式主义的外套，就必须跟员工建立伙伴关系，必须让员工真正地融到企业中。最好是在文化心理上融为一体。
管理者的职责其实并不是管理，而是维持组织的正常运转，理顺复杂的员工关系，建立员工与企业交流、沟通与认同的心理渠道。当然，对于管理者来说，这是一个比较困难的问题，因为在中国这个官本位思想比较严重、经历了数千年等级制度文化熏陶的国家来说，要真正地突破官本位的思想，要真正地忘掉“管理”这个词汇的外在意义，不是那么容易的事情。但是，管理是一种实践的艺术，它必须艺术地为企业的经营提供更好的解决方法，并为企业的
良好运行护航，因此，就必须发动全体员工为这样的现实目标而努力。也因此，管理者的真正责任就是把每个人都变成管理者，这无数个管理者构成了现代企业组织的管理行为与成效。
管理者在某种意义上说就是精神教练。作为管理者，不是简单地要求部下完成任务了事，而是要在完成具体任务的过程中，强化素质修炼。这是管理工作的重中之重，如果说，可以用文学的、哲学的、物理学的、数学的、经济学的、生物学的观点和方法解读自然和人类社会，那么，唯有心血、激情和生命，才能用来修炼不断进取的时代精神。伏尔泰曾警告“谁不具备时代之精神，谁将会经历时代之所有不幸。”失去这种人生精神，你得到的只能是耻辱。作为管理者，把握这种人生精神，就有了主动去寻、响应并实现员工、公司、股东、市场、社会之期许的责任心；有了这种责任心，就可能发现一条理解人性魔方的有效途径。一个公司是产出社会精英还是社会垃圾?这里的关键是，管理者长于建立并保持一种什么样的氛围。
俗话说的好 团结就是力量，一个成功的管理者 他所需要的是一个充满团队意识的团队。
而要想队伍不懒散那么管理者必须做到以身作则，管理层的表率行为确是很重要的。研究表
明人是很容易进入角，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。
身为管理者还要做到择人任势
企业生态真是炼人。管理者要懂得择人任势，并且要主动创造条件让下属去独立地完成任务；而如果因此甩手不管，对企业的运作有了隔膜，他在企业中存在的价值就会被提出来了。无论以前有过什么样的贡献，无论现在发挥作用的人是他如何辛苦地调教出来的，只要不再能提供亮点，他就要被取代了。
管理企业，不放手让下属全权负责地去干不行，不在恰当的时候给下属提供亮点又不行；不讲究方式方法不行，不大刀阔斧敢做敢为也不行。如何处理好这些关系，是择人任势的重要基点。我体会，择人任势要把握以下几点 要善于把握势。不同的环境，不同的问题，不同的时间，需要不同类型的人才。有的人有治乱的本事，有的人有守成的专长，有的人有大刀阔斧的魄力，有的人有和风细雨的功夫。情况每天都在变化。要善于择人。什么样的人、在什么时间、适应于哪一个岗位，都需要花费心血筹谍。筹谋的依归是对势的判断。现在是什么样的势、你要成什么样的势、他能成什么样的势、如何驾驭公司的势等等，你都应该了然于黄金搭档广告词
胸。
要只相信真实。要毫不犹豫地表白自己的感觉。哪怕自己的感觉与固有的或权威的认识不一样，哪怕直接否定了自己先前的判断，哪怕自己不能被马上理解。其至会招致别人的嘻笑。千万不要心存侥幸，为了讨好权威或顾及面子而抹杀真实。一个人只有一双眼睛，周边却有上千双眼睛，他们会发现真实的东西，激烈的竞争也只相信真实的东西。要永远乐于倾听反对意见。我们需要事实的肯定，而不是敷衍之辞的肯定。反对意见，无论多么激烈，即使包合了一些恶念，都有可能给我们提供正确的手向。我们要有海洋一样的胸怀，海洋能纳尽天下的污泥浊水，却成为世界的生命之源。奏乐于向真实低头。向真实低头，只会提高自己的尊严，而不是削弱它。
要倾力于人才的培养和队伍的建设。如果属下占着位子，缺乏荣誉感，不再有继续前进的动力，就要培养有激情的新人了。一个有活力的企业，任职一定是能上能下的。企业应该常新。一些重要位五不能只有现任犯了不可饶恕的错误，才能换人。这里有个比较是他一个人的面子重要，还是公司的成功和万众一心的氛园重要?换人也是一种爱。一个不称
职的人，在那个位子上也不舒服，换下去可能会因此而快乐起来。而且，一般地讲，合理流
动有助于保持思维的新鲜和灵动。
要保持全方位沟通的通道。无论什么通道，能给自己提供有价值情报的通道就是好通道。有些通道可能不会导向心里的欢娱，还有可能破坏自己一时的好心情，但是为了获取情报就要保持。可以有正式组织与非正式组织两种类型的通道，在不同类型的通道上说话的方式可以有变化，但在判断事象的立场、观点上不能有变异。透明、公开、公正，是创建公司氛围的根本点。迷信秘密通道，倚重个人情绪上的好恶，往往会破坏公司的氛园，从而瓦解所有的通道。记住比尔·益茨的忠告：“你收集、处理和使用情报的方式，会决定你的输赢。”
要建立人人参与的管理平台。“在以客户为本的时代”，急需建立以客户为本的工作程序。为此，就要推倒企业的正金字塔的组织结构，建立以客户为本的倒金字塔结构。在倒金字塔的项部，是数以万计的客户，其下是数以千计的一线员工、众多的部门主管、各公司总经理、总公司领导班子、董事长。在传统的金字塔结构中，处于结构上方的是责任的发起者，下方只是响应者，下级对上级负责；在新的倒金字塔结构中，一线员工处于最上方，他们在接触客户的过程中，最能发现问题，问题的发现者同时也就是责任的发起者；其下的部门主管、各公司总经理、总公司领导班子以及董事长，都转过来成了响应者。责任发起者转换，而且
企业运作受统一的价值判断左右，而不再听凭长官意志的好恶，就会形成人人都是经理的格局。人人参与的管理是企业成功的基本条件。要比别人更关注细节。一个模糊的概念可以提供一种思路，但不能提供做好事情的依据。细节中显露精专和差异，细节中见功夫。原则、经验、规律，没有细节只是教条，只有靠独特个性的细节才被赋予生命。真正属于自己的，就是自己在细节中的创造。事物因为细小，因而它可以被认识，从而得到永生。

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