富士康“跳”的管理思考
席酉民
富士康系列自杀引起社会广泛关注，并不断追问其产生原因！
在社会舆论的巨大压力下，富士康掌门人郭台铭亲临现场向死者及家属致歉，在带记者参观平日难得进入的生产线与员工生活设施，表示富士康与心理专家讨论后初步认为，该公司工厂的管理并无问题，而与员工个性和情绪管理有关。并指出，公司一年多前就注意到员工在工作压力下情绪会受到影响，当时就成立了员工生活关爱中心及其网络平台，员工如果有心理压力可以上网、登记，还会有专人协助处理。
深圳市政府秘书长李平在发布会上说，富士康员工坠楼事件，是快速工业化、城市化、现代化转型期出现的特殊问题，有其深层原因，涉及员工个体、企业和社会等多方面因素，情况比较复杂。从个体看，这些员工多属“80后”和“90后”，思想观念不成熟，涉世不深，经历磨炼不够，心理比较脆弱，对情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够；从企业看，富士康集团43万名处于相同年龄段的年轻员工聚集在一起，加上企业管理、文化建设等方面的问题，容易使一些问题和情绪产生“叠加效应”；从社会层面看，这些员工远离家乡，缺乏亲人朋友的关心，社会服务关爱、支持援助也不够，容易产生一些意想不到的事情。
一些企业认为，自杀率较高跟富士康公司运营模式、每个员工的精神状态有关。员工每天面临流水线，简单重复工作，八人住一个宿舍，无论公司对个人的关注，还是员工之间的交流，都非常脆弱。
专家们也个陈己见，清华大学社会系教授罗家德认为，最根本的原因在于富士康的管理模式过于陈旧，已经不适合80、90后。他将富士康文化形象地比喻成一种男性文化、刚性文化，或者说是一种军队文化。严酷的军队式管理使员工变得功利而实际，但薪水和需求间的巨大差距令员工当初的致富梦想所剩无几。他说，对富士康的企业文化不能先做好与坏的价值判断。富士康的文化代表了一个工厂文化主导的时代，而且非常成功、非常重要。工厂很大程度上适合军队化管理，在很长一段时间里也非常适合进城的农民工。因为这些农民工不懂如何自律，军队化管理可以使他们迅速懂得纪律，这在某种程度上是富士康文化的一个成功点。现在情况变了，员工中80、90后已占85％。这种军队文化可能还适合工厂管理，但已不适合80、90后了。他们更有公民精神、乐于做志愿者、结社和自我管理，自主能力强了，这种变化将严重挑战其企业管理模式！如军队文化很强调兄弟情感，而富士康薪水结构对加班的鼓励却恰恰将之破坏掉了。清华大学长三角研究院中国企业家思想研究中心主任王育琨先生有近似判断，认为富士康把员工绑在机器上，员工加班时间大超规定；同时指出富士康模式的重大缺陷是即将员工看成简单的工具。北大社会学系教授夏学銮则认为自杀事件频发有其深刻社会原因。一是公司管理制度，二是员工心理承受。尽管公司也有很多业余兴趣活动，但员工对这些事情很漠然，认为这些东西与他们不相关，根本没有融入到这个企业，也没有融入到这个城市。可以说新一代打工者是夹心层，游离在现代城市文明和农村传统文明之间，他们融不进，也回不去，所承受压力远远超出预期。还有人认为，跳楼行为有模仿和心理暗示效应，一些伙伴陆续自杀可能唤起他们内心的自杀意识，产生自杀动机。当然，也有人从社会贫富角度指出，一些人会产生被剥夺感和难以弥合的差距感，长此以往会产生挫折、沮丧的情绪，在一定环境下就会心理失衡。自杀论专家法国社会学家迪尔凯姆认为，自杀取决于个体与整个社会关系整合的程度，还据此划分了利他、利己和迷盲三个自杀类型，前者是整合太密、中间是整合不紧或没整合、后边的是失去了目标和规范。富士康这些年轻人更多是迷盲自杀或利己自杀。
依据上述分析，我们不难理解日本的高自杀率（世界排名第六）。军事化的企业文化，日本人强烈的归属感和忠诚意识，自虐的行为特点，因怕被排除出行列而压力巨大，过劳死、自杀频发，也许他们更多属于利己自杀！在日本曾有管理疲劳之说，即使是正确的管理，长期不变，也会使人产生疲劳、厌倦，因而产生生产和生活上的问题，如质量问题和自杀。
从富士康“跳”我们很容易回想到摩登时代的卓别林，想起著名的管理科学研究霍桑试验。20世纪20年代，以泰勒、法约尔为代表的科学管理强调科学性、合理性、纪律性，将人看成“经济人”、“活机器”，生产率虽大大提高，但工人劳动变得异常紧张、单调和劳累，引起了工人强烈不满，并导致怠工、罢工以及劳资关系紧张等现象。1924年开始，在美国西方电气公司芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验，是想根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响，意外发现，所做试验对生产率都有促进作用，甚至当控制条件回归初始状态时，促进作富士康多少员工
用仍然存在。虽然刺激因素确能提高生产率，但任何刺激因素（如薪水）都有效用饱和的时刻。
所以，除霍桑实验措施外，还应该辅以其他办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织等等。1927年起梅奥加入该试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。
当人类进入21世纪，技术的发展、生产和生活知识含量的提升、人力资源水准的提高，使得企业管理不得不面对更大的挑战。80后、90后，“农二代”的生活热情与“工厂冷漠”激烈碰撞；工人将环境优美、生产线一流、居住条件良好的工厂却
称之为“环境优美的监狱”，谋生压力与生活期望严重冲突，等等。也许20世纪初叶将行为因素纳入科学管理的行为科学研究道路需要新的革命！我们在和谐管理研究中向前迈出了一大步，认为物有物理，人有人理，强调管理中对人必须遵循人理，探索围绕发展（和谐）主题将科学管理（谐则）与人性管理（和则）的有机耦合，也许揭示了未来管理的必由之路。具体到富士康“跳”这一典型案例，从企业角度讲，需要探索新形势下员工的归属感，让其有清晰的定位或目标明确；摸索效率与人性的和谐策略。站在更广泛的社会角度来看，我们确实需要反思什么是真正的发展?如何科学发展?我们亟待认真处理工业化与工业文明、工业文明与城市化，城市化与社会文明，社会文明与人类文明等重大关系！
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