以富士康为例探析我国制造业企业转变管理模式的紧迫性
摘 要：富士康员工跳楼事件引发了众多争议，引起人们对制造业企业管理模式的思考。本文分三部分阐述，首先论述富士康目前的管理模式；其次比较分析富士康管理模式与泰勒的科学管理模式；最后得出结论，制造业企业应该转变其管理模式与管理理念，在注重企业效率的同时，兼顾员工利益，注重员工的人文关怀。
关键词：管理模式 科学管理 效率
从2007年6月到现在，富士康已经发生了12起职工跳楼自杀身亡事件。仅今年3月底至4月初就有连续6名员工跳楼，一时激起千层浪，媒体、互联网上相关新闻引起了大家极高的关注。十二名职工生命的消逝，击穿了公众的心理底线，也击穿了富士康厚重的围墙，”血汗工厂”再次成为富士康的代名词。
一、富士康管理模式阐述
富士康作为一个代工企业，效率是企业竞争制胜的根本。出身军人的郭台铭对富士康一直实行高压军事化的管理，等级森严是富士康管理模式的一个显著特征。
（一）等级森严的组织结构设计。富士康的人力资源结构呈”金字塔”状，处于金字塔顶端的高管层制定好战略；
中层管理者负责高效的分配任务并进行有效的监督，保证高效生产；而处于基层的员工则面临的是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动工作。
（二）严格的准军事化管理体制。富士康生产线以”快速反应”著称，最需要的是可以”按部就班”的机械、重复劳作。在富士康，所有的工作都被细分，每一个员工必须在规定的时间内完成规定的几个工作，例如：在富士康企业资讯系统产品事业部的一条生产线上上班的一位女工，她负责检测电路板的正负极，她的动作很快，几乎2秒钟就可以完成一个电路板的检测工作，连她自己也说不清楚一天可以检测多少块电路板。
（三）严格的企业纪律。在富士康，员工严格保守企业的秘密，一旦机密泄漏，肇事员工及其所在部门的全体人员都可能受到处分。例如：在索尼产品生产车间工作的员工如果进入苹果产品的生产车间，就立刻会被开除。2009年7月，员工孙丹勇弄丢了一部生产线上的苹果样机，在遭遇富士康保安各种审讯、甚至搜查其云南老家之后，孙丹勇选择以”跳楼自杀”方式对公司的不信任进行”抗议”。
（四）转移工厂布局，降低人力资源成本。对于富士康这种代工企业来讲，利润的来源主要来源于人力资源成本的差额，主要通过压缩人力资源的成本来提升企业的利润空间。然而，2008年1月1日，随着中国《劳动合同法》的正式实施，从人力资源管理中汲取利润源泉的富士康开始遭遇中国劳动法变革的挑战，强制性的”三险一金”，更高的法律违约成本，对实习期及加班时间的限制，这些新的措施都敲打着富士康已经绷紧
的成本控制系统。为此，富士康有向内地和越南地区进行工厂转移的布局，利用这些地区劳动力成本低的优势，通过这种布局的调整来加强对人力资本的控制。
富士康多少员工（五）高强度的工作时间，员工工资收入多靠加班。2009年7月15日，据国外媒体报道，苹果在其2009年供货商社会责任进展报告中承认，其中国供货商存在员工超时工作，克扣加班费、薪酬低于最低工资水平等情况。报告声称，在08年的审计中，生产iphone与ipod的83家中国代工厂有45家未支付员工加班费，23家支付的工资低于当地最低工资。富士康作为国内苹果ipod最大的代工工厂，高强度工作时间的状况自然无法避免。
（六）招聘人才外包制度。富士康招聘员工有三个渠道：①通过与中介公司签合同，中介公司与工人签订合同招聘基层员工；②通过同内地的一些劳务输出部门合作，以扶持内地的名义一次性为当地政府解决剩余劳动力的问题；③与一些大中专院校形成合作关系，每年这些学校都会派出一些学生到富士康实习，富士康仅须为这些实习生支付低廉的实习工资。
二、科学管理与富士康管理模式比较
泰勒科学管理理论主要适用于加工制造业，通过标准化的工作程序、分解工作动作来提高工人的熟练程度，
进而提高整个企业的劳动生产率。科学管理模式在富士康得到了最充分的应用，企业所有的生产环节都被细分，员工的生活方式也被细分。这种”科学的细分”在富士康被称为效率，也使其在一定时期内得到飞速发展。在这种管理模式下，富士康基层员工并没有在高效率的利益驱动下对生活状况更加满意，连续发生的职工跳楼事件不得不引起我们对这种管理模式的思考。
第一：员工的诉求点发生了变化。科学管理理论形成于19世纪末20世纪初的美欧，当时经济危机使得大量企业破产、工人失业，工人与资本家的矛盾日益激化。这个时期工人的诉求点在于自身经济利益的取得，以满足基本生活状况。今天，员工不仅仅关注自身利益的取得，也开始关心生活质量的提高、工作环境的好坏、工作中人际关系的培养。以单一利益驱动为核心的科学管理模式已不再适应日益变化的员工诉求。
第二：企业员工的结构发生了变化。19世纪末20世纪初，随着美国经济的发展，大量外来移民纷纷涌入，这些移民大都来自农村，他们只会干体力活，无法适应机器大生产的要求。因此，迫切需要一种新的管理方法，能在较短的时间内把这些劳动力培养成适应工业生产需要的熟练技术工人。对富士康来讲，据统计，富士康生产线的普通员工75％以上是”80后”，甚至是年龄更小的”90后”。这样的员工结构就对富士康过于强调军事化和执行效率的管理模式提出了重大挑战。这些员工温饱早已解决，父母也有收入，生活压力相对不是很大，他们不仅追求工资收入，还希望有一定的休闲娱乐，更追求相对高层次的精神享受。
三、制造业企业转变管理模式对策
提高劳动生产率是制造业企业生存发展的根本。但是，在提高企业效率的同时，必须兼顾企业员工新的诉求的变化，兼顾不同员工需要层次的变化。”泰勒主义”的管理模式已不再适用我国现阶段制造业的发展，转变管理模式变为企业发展的当务之急。
第一：制定合理的报酬奖励体系。作为企业管理者，必须制定相对公平合理的报酬体系，实行”多劳多得、少劳少得”的报酬劳动对等原则，在注重企业绩效的同时兼顾员工利益，达到一种”双赢”。这样才能激发员工的积极性，为企业更好的服务。
第二：精神上体现人文关怀。企业管理者应注意到员工结构、诉求的新变化，改变传统管理模式。及时做好员工的引导教育工作；结合员工实际采取生动活泼的形式，为员工创造一个良好的工作氛围。例如：为员工举办一些小型的聚餐、party等活动增进员工之间感情。
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