HR最常用的招聘选拔方法
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1、履历分析
个人履历档案分析是依据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有肯定的了解。
中老年服装品牌近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，快速排解明显不合格的人员，也可以依据与工作要求相关性的凹凸，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，依据总分确定选择决策。
讨论结果说明，履历分析对申请人今后的工作表现有肯定的预报效果，个体的过去总是能从某种程度上说明他的将来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低本钱，但也存在几方面的问题，比方：履历填写的真实性问题；履历分析的预报效度随着时间的推动会越来越低；履历工程分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏符合规律的解释原理。
2、纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的根本学问、专业学问、管理学问、相关学问以及综合分析力量、文字表达力
量等素养及力量要素。它是一种最古老、而又最根本的人员测评方法，至今仍是企业组织常常采纳的选拔人才的'重要方法。
纸笔考试在测定学问面和思维分析力量方面效度较高，而且本钱低，可以大规模地进展施测，成果评定比拟客观，往往作为人员选
拔录用程序中的初期筛选工具。
3、标准化测验
标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、具体的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和工程分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：
〔1〕智力测验
〔2〕力量倾向测验
〔3〕人格测验
〔4〕其它心理素养测验，如爱好测验、价值观测验、看法测评等。
标准化的心理测验同样具有使用便利、经济、客观等特点。
4、面试
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面试是通过测试者与被试者双方面对面的观看、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素养状况、力量特征以及动机的一种人事测量方法，
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可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在聘请中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为构造化面试和非构造化面试。
〔1〕构造化面试
中国铁建和中铁的区别所谓构造化面试就是首先依据对职位的分析，确定面试的测评
六年级多少分以上算尖子要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进展量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公正合理性。
〔2〕非构造化面试
2台电脑怎么共享非构造化面试那么没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和挨次都取决于测试者的爱好和现场被试者的答复，不同的被试者所答复的问题可能不同。
面试的特点是敏捷，获得的信息丰富、完好和深化，但是同时也具有主观性强、本钱高、效率低等弱点。
5、情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参加其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者依据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预报被试者在拟聘岗位上的实际工作力量和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：
〔1〕文件筐作业
将实际工作中可能会遇到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在肯定时间内处理这些文件，相应地作出确定、撰写回信和报告、制订打算、组织和支配工作。考察被试者的敏感性、工作性、组织与规划力量、合作精神、掌握力量、分析力量、推断力
和决策力量等。
〔2〕无领导小组商量
支配一组互不相识的被试者〔通常为6—8人〕组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进展自由商量，并拿出小组决策看法。测试者对每个被试者在商量中的表现进展观看，考察其在自信念、口头表达、组织协调、洞察力、劝说力、责任心、敏捷性、心情掌握、处理人际关系、团队精神等方面的力量和特点。
〔3〕管理嬉戏
以嬉戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作力量、团队精神等方面的素养。
〔4〕角扮演
测试者设置一系列锋利的人际冲突和人际冲突，要求被试者扮演某一角，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和冲突。
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预报效果，但其缺点是对于被试者的观看和评价比拟困难，且费时。

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