人才招聘的方法与技巧
一 招聘介绍
（一）招聘概念、基本原则
招聘的基本含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他 特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。招聘不仅有经济性，而且有 很强的社会性、政策性和法律性。应遵循以下原则：
1）信息公开原则：一方面是给求职者公平竞争的机会，另一方面也是使招聘工作置于社会的公开监督之下;
2）公正平等原则：指对应聘者一视同仁，营造平等竞争的择业环境;
3）效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本;
4）双向选择原则：企业和求职者双方均有对对方的选择权。
（二）招聘阶段与流程
小说环境大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶 段——招聘评估阶段。针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：
1) 用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；
2) 人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划
含有绿的意思的成语3) 人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；
4) 对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经 验等；
5) 所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；
6) 制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；
7) 联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。
8) 最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
9) 签订合同并存档。
（三）招聘计划的主要内容
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时 期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划一般包括以下 内容：
1) 人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2) 招聘信息发布的时间和渠道；
3) 招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4) 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5) 招聘的截止日期；
6) 新员工的上岗时间；
7) 费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8) 招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9) 招聘广告样稿。
（四）招聘策略
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要 求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速到适合的人 才，推动企业持续发展。招聘策略具体内容包括：
1）招聘人员策略 招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是
相应的技巧。
辟邪图片2）招聘时间策略 遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件；在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，
提高招聘效率。 3）招聘地点策略
选择招聘范围；就近选择以节省成本；选择地点有所固定。
二 招聘渠道的选择
（一）招聘渠道的概述
从目前人力资源市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才
工程部工作总结不到合适的工作，另一方面企业又不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业人才招聘，首先要到好 的人才招聘渠道
好的招聘渠道应该具备三个特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小；招聘渠道的可行性，指选择的招聘渠 道是否符合现实情况，具有可操作性。
（二）内部招聘和外部招聘
一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。 企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，这种方式的做法是：当企业内部有空缺职位时，即先
在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。 外部招聘是指企业出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。
（三）招聘的方法
内部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位；职位转换，当企业中有较重 要的职位空缺时，从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少，成本 低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培 养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差 异化的建议，不利于管理创新和变革中国官职等级划分
52O祝福语外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招 聘、海外招聘和网络招聘等。
外部招聘具备难得的“外部竞争优势”：有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送 新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解； 对内部员工积极性造成打击等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一样的，因此，企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招 聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期 的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟 悉，对新工作能够很容易上手，
对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励 人才，留住人才；对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络 招聘。
（四）常见的招聘误区
1）重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意 毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。
2）重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有 些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对 有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。
3）重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家 务，使用女性职工劳动力成本较高。
4）重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面 认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专 生不要不要。
5）是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在 条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。
三 人才招聘的现状和发展趋势
（一）人才招聘的现状
当下企业招聘有以下新特征：第一，对应聘者的面试把关更严，面试的水平更高，尤其是对中、高端职 位、难以招到的稀缺职位以及需要较高学历或较高专业技术水平的职位；第二，在人才市场上虽然总体供大于 求，但某些短线专业却人才稀缺，例如房地产企业的造价师、机械自动化工程师、传媒企业的动漫设计师等； 第三，企业选人更加注重能力和经验。有些大学毕业生虽然学的专业很“热门”，工商管理、市场营销等，但 由于缺乏专业经验，并不被企业所青睐。
对于应聘者来说,激烈的市场竞争迫使应聘者学习并掌握了更多的面试技巧，同时很少有人“吊死在一棵 树上”，人才流动的“频率”明显提高，频繁变动就职单位的人越来越多
（二）人才招聘的发展趋势
许多企业，特别是稳定发展中的大、中型企业，越来越注重以下四类人才甄选与培养：一是“领军”人 才，包括企业主要负责人的后备人选；二是研发人才；三是能够给企业直接带来经济效益的关键岗位的人才； 四是重要管理岗位的人才。对于这几类人才，许多企业不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企业的骨干队 伍中选拔和培养。主要的培养方式，一是“送出去”，通过专业进修，系统提高理论水平；二是“压担子”， 明确任务指标和考核标准，发现问题及时指导，在使用中锻炼其工作能力。
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