用人理念之用人的九大原则
人才是企业首要和根本的要素之一，基本上并同于财富资本。就经营而言，无论从哪个角度，人都是致关重要的。企业之间的差距从最终意义上说是人才的差距。关于用人，从来就不存在一贯的准则，但优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则用人。其中有些原则或许有老旧之嫌，但仍有必要借鉴。
原则一：用人德先才后
现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高， 只有用人遵照德先才后，才能维持企业的长期可持续发展，德为本，如大树之根基，才为相，如大树之主干枝叶；只要根基在，其它均无，也终久能重发一叶、渐成一枝、终成一干，是为有德无才不害命，早晚必有树干健壮、枝繁叶茂之相；根基损毁，是为缺德、无德，大树之主干枝叶必然歪曲不健、稀零凋落、最终枯死。
有德无才不害人，有才无德害死人，德才兼备天下太平、万众归心。与人才的亲疏关系不应是用人的唯一首要标准。亲者而德才兼备，自然最理想，但这多不现实，也颇多牵强，大多
数情况下人与人之间都是非亲非故。如果亲而寡德少才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才失望，久之人才疏远叛离。有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这也是人之常情，但完全没必要作茧自缚，循规蹈矩。多年以前，彼得·杜拉克就指出，现代企业应该依靠共同的价值观、职业道德修养、专业才能来维系，请注意他从来没提到说“只有依靠亲情和友情来维系”。
进口牛奶哪个牌子好清明节踏青的作文因此，现代管理区别于传统管理的重要特征之一就在于能否领导一原本有亲情和友情关联的和原本并无亲情友情关联的人，牢固树立、培养共同的价值观、职业道德修养、专业才能，众人携手朝着一个共同的、健康的、有益于企业、个人、国家的目标发展、前进。
这个共同的价值观、职业道德修养、专业才能，就是企业的“德才兼备”。
现今企业，普遍存在这几类现象。
双显示器设置一、员工爱岗敬业努力为企业付出劳动和智慧，但最终因收入与付出的不和谐，付出总是多于得到，员工抱怨而去。这里既存在个人急功近利思想干扰，也存在企业经营管理滞后的影响。从长远来看，个人其实受益于企业提供了一个非常好的锻炼、磨练平台，企业终究因受益于个人的较大付出而强盛，企业强盛之后才有能力改善更多的民生民权问题。
二、企业对员工充满期望和信心，给员工提供一个尽情发挥的空间和平台，但因员工付出的总是少于得到的，企业不堪重负，不得不壮士断臂，忍痛割爱，辞退员工。从长远来看，这样的企业最终会因翅膀太沉重而失去了飞翔的能力，个人也终因企业摇摇欲坠而不得不树倒猢狲散，另谋生存和发展出路。
三、铁打的营盘流水的兵，企业在艰难发展过程中，不断地有员工主动炒企业的鱿鱼，也不断地有企业主动炒员工的鱿鱼，炒来炒去，有的企业沦落了，有的企业振兴了，有的企业转行了等等。从长远来看，企业人力资源流动是正常的、合情合理，唯有流动，才会不腐，如果企业能做好择优留用，落选安置的双重人事工作，那么企业才会对内对外更具凝聚力；如果个人胸怀宽广、懂得感恩，那么个人将永远心系企业，无论是在本企业工作，还是在它企业工作，都会为本企业的发展和强盛尽心尽力。这是最高境界的和谐。
从上述三种现象中，我们不难分析出，当今企业与员工之间，归根结底始终存在一个对立矛盾，那就是企业追求“多得少支出”，员工更想追求“多得少付出”，双方之间的链接点漂移不定，难以牢靠。
如果企业偏离“用人唯德先才后”这一宗旨，那离现代企业管理就甚远了，而且必将陷入危
机。
天津专升本原则二：能力比学历更有使用价值
现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。应该说这本身是一个巨大的社会进步，但是必须清楚的是，之所以看重学历，并不全是看重学历本身，而是学历背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷，现在许多企业似乎已经忘记了这个初衷。学历只是表述能力的一种文书证件，是众多能力表述的书面证件之一，它所表述的内容多是理论上的，不一定实用，也不一定精深准确，更无法体现全面能力。学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的，即便是同一专业同一班级的相同的学历。
企业领导者必须综合运用背景分析、经验判断、面试考核、试用测试、长久验证等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面、深刻、准确的评价。
原则三：高级人才选拔遵从内部优先原则
公司的人才来源不外乎内部培养和外部选聘两个途径。但是任何一个公司，当面临内部职
位空缺时，都必须决定这两者何者处于优先地位。 支持外部选聘优先的理由主要是，外部人员能为公司带来新思想，能为公司注入新的活力，似乎还立竿见影。
事实上公司招聘人才首先是因为他能满足职位的需要，而不是因为他能带来新观念、新活力或者这只在其次。有的公司会说：“可是，我们需要的正是一个能引导我们变革的人！”让我们看一下通用电气公司就知道，变革与人才来源并不存在直接的相关性。韦尔奇被称为“空调如何拆装我们这个时代一流的改革大师”，而他在研究生毕业后一直都在通用电气公司工作。事实上，通用电气公司的历任总裁个个都名副其实地被称为他们那个时代的“变革大师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。
此外至少还有三个理由支持高级人才内部选拔。
其一，从公司内部选拔人才是对人才的一个基本激励措施。如果公司经常把提升的机会让给公司以外的人，对公司员工的积极性无疑将是一个极大的打击，使公司的骨干主力职员对前景失望，感觉到前途暗淡，不存在提升、晋级的外在客观环境。
其二，优先考虑从内部选拔人才，将促使公司重视人才的内部培养，同时不断吸收外部潜
在人才并使之成为内部人才候选，那么公司在任何时候都有丰富的人才储备，在选才用人时就可以掌握主动权，拥有更大的选择余地。
其三，也是更重要的一点，由于人才是公司内部培养造就的，他因而更能深刻理解领会公司的核心价值观，熟悉公司所需要的职业道德修养及专业才能，同时因为他已经受到公司文化的熏陶，已经成为公司文化的信徒，所以他也更能认同和领会公司的核心价值观、职业道德修养、专业才能。核心价值观、职业道德修养、专业才能的延续性对一个公司来说是至关重要的。
广州有几个区如果公司要依靠新人才才能带来新思想、新活力，那么公司就应该反省“为什么公司内部人员就不能吸收外面的新思想、新活力?”也许是因为公司所能提供的与外界联系的通路少了，也许是因为公司管理制度导致公司职员思想封闭，也许是因为职员之间习惯保守， 但无论如何，这对企业来说都是一个深刻的警示，内部优先原则正是企业对外开放的一块试金石。
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