关于劳动力市场性别歧视的文献综述
关于劳动力市场性别歧视的文献综述
武汉科技大学 蔡娟
摘 要：劳动力市场性别歧视在世界上各个国家都存在，在我国也不例外。随着市场经济竞争的加剧和我国就业形势的日趋严峻，劳动力市场性别歧视现象越来越突出。受多方因素的影响，女性在就业过程中经常受到性别的限制，这些限制影响了平等主义的原则，阻碍了良性社会法制意识的形成，也影响了女性的工作积极性。本文梳理了近几年来国内性别歧视研究的相关文献，分析了性别歧视的原因和危害，并提出了解决对策。
关键词：性别歧视；就业；原因；对策
所谓劳动力市场性别歧视是指仅仅因为性别而非其它因素，在就业招聘中对某一性别加以区别、排斥、并由此剥夺、损害该性别享有与异性相同的就业机会，或者令该性别以不合理的低于异性的薪酬被录用，或者令该性别在不能得到与异性相同的安全保障条件下被录用。[1]虽然性别歧视有男性和女性之分，但现实社会中以女性的歧视更为普遍。分析近几年的文献资料可知，造成劳动力市场性别歧视的原因主要有以下几点：第一，我国长期的“重男轻女”
的社会文化传统造成女性在劳动力市场得不到认可；第二，出于经济方面的考虑，雇主更偏爱男性；第三，法律的缺失使得女性在就业市场受到不公正对待而无处申诉，加剧了性别歧视。
  一、劳动力市场性别歧视的原因探析
  （一）社会原因
周英、周文莲（2006）认为性别分工的社会文化运行机制和女性对传统性别角的认同使得女性在劳动力市场处于劣势地位。我国自古以来的文化传统是男主外女主内，女性终日忙于日常家务劳动。这种生活模式不仅使女性难以有更多的时间充实和提高自身素质，亦降低了她们对职业的投入和自我期许，从而削弱了女性的就业竞争力。[2]牟燕（2008）认为女性的生理特点、心理和职业价值对她们的综合劳动能力有影响。与男性相比，女性未来的职业发展往往缺乏后劲。而且整个社会对女性家庭角的期待大大高于对社会角的期待，女性成才不但得不到社会的支持与承认，还会遭到社会的压制与鄙弃，加剧了就业中女性的劣势地位。[3]文华良（2009）认为劳动力市场供求矛盾尖锐，是造成女大学生
电子信息专业就业不公的客观原因。[4]谭花蓉（2010）认为性别歧视问题也有来自女大学生自身的原因，如缺乏竞争意识，畏惧拒绝和挫折，对于工作缺少豪情壮志和事业心。[5]徐莉（2010）从社会排斥理论和社会化理论两方面分析了劳动力市场性别歧视，发现造成性别歧视的原因有两个方面，一是就业制度的缺陷，二是女大学生自身能力问题。[6]杨清（2010）认为女性遭遇就业性别歧视的根源是政策的缺失和不到位，即政策中的“平等性”不明确，反就业性别歧视的政策缺位。[7]张莹（2007）通过调查数据得出“对女性劳动价值的消极评价”和“女性生理因素”是产生性别歧视的主要原因。[8]胡亚云（2009）认为大众媒介通过含有性别歧视的传播内容对广大受众施加影响，强化了歧视女性的观念。[9]
  （二）经济原因
贺永平、熊艳、郭平（2011）认为理性的歧视因素是用人单位青睐男性的主要原因。用人单位通常从长期利益和市场竞争的角度来考虑。从长期利益来看，女性结婚、生育使用人单位需要为此付出直接和间接成本，在客观上可能致使单位受损，而男性则不会。[10]李进、谢海燕（2004）从女性劳动力供给和需求两方面对性别歧视进行了经济学分析。从劳动力供给方面看，存在前市场歧视，即父母（家庭）在儿子身上的教育投资大于女儿，其
结果是女性受教育水平低于男性，使得女性获得技能的机会少于男性，因而在就业竞争中处于劣势地位。从劳动力需求方看，女性则受到职业歧视和工资歧视。[11]蔡红（2005）经济学视角剖析了就业性别歧视产生和存在的原因，认为引发就业性别歧视主要有三个原因，即个人偏见、统计偏见和垄断力量。[12]谭花蓉（2010）认为用人单位追求利益最大化是女大学生就业性别歧视产生的内在动因。[5]李放、苏丽丽（2008）认为用人单位拒招女大学生是为求得生存和竞争、规避女大学生自然附着成本的一种理性选择。这里的自然附着成本主要指生育及相关成本、预期劳动生产率、转岗培训成本和提前退休的福利成本。[13]张抗私（2005）从制度经济学的层面分析了性别歧视的成因，指出大部分女性劳动者一般在次流劳动力市场或在从属部门工作，这导致了一种延续不绝的对她们的歧视。[14]
（三）法律原因
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文华良（2009）认为有关保护女大学生平等就业权的法律法规过于原则，在实践中缺乏可操作性，使得遭受就业性别歧视的女性很难根据这些规定主张权利和获得救济。[4]李放、苏丽丽（2008）认为我国有关劳动法律法规对性别歧视的执行和惩治力度不够。[13]李文
沛、蔡飞（2011）认为我国有关消除就业性别歧视方面的法律存在以下问题：（一）适用范围比较窄；（二）相关规定过于原则；（三）缺乏对就业性别歧视的界定；（四）缺少有关就业性别歧视举证责任的特殊规定；（五）缺乏法律救济途径的规定；（六）劳动保障监察规定不完善。[15]
  二、劳动力市场性别歧视的危害
    杨金光等（2010）认为就业性别歧视对个人的全面发展，企业的长远发展，社会的和谐发展都有巨大影响。[16]陈清浩、苏军（2005）认为工作中的性别歧视把女性体地排斥在一些职业和行业以外造成影响经济增长的严重贫困问题和社会分裂。同时，性别歧视影响女性潜能的开发，影响社会资源的有效配置，影响各种生产要素的合理组合，从而影响了经济效能和社会经济的发展。[17]
    三、消除劳动力市场性别歧视的对策
    （一）从社会层面解决就业性别歧视问题
    刘婷婷（2011）借鉴建构主义理论从物质和精神两个角度解释了性别歧视的成因，指出消除女性就业性别歧视、实现男女平等的根本途径在于建设一种以性别差异为基础的平等的先进性别文化。[18]胡亚云（2009）认为政府应该借鉴国际上实施性别预算的成功经验，以推动中国性别平等事业的进一步发展。[9]张晓旭等（2008）认为女大学生应摒弃陈旧思想，不断地按社会需要去塑造和完善自己，提升自己的竞争力。[19]朱懂理（2004）认为要彻底解决招聘中的就业歧视问题，需使求职者、用人单位对什么是就业歧视，什么是合理甄选有清晰的认识，同时采取增加就业机会等措施解决歧视问题。[20]牟燕（2008）倡导国家机关和国有企事业单位以身作则，在招录中优先录取女性求职者，以形成良好的社会风气。[3]李爱莲（2008）认为加强女性的终身教育和职业再培训，鼓励各种就业方式，使女性有更多的就业机会是解决性别歧视的有效途径。[21]
    （二）从经济层面解决就业性别歧视问题
    阚凯（2005）认为要想真正消除性别歧视，需从产生性别歧视的经济根源入手，积极探索给予妇女生育和抚养小孩以经济补偿的新办法，还应大力发展社区服务业，推动家务劳动市场化。[22]李莉、宋蕾放（2012）认为应从市场层面降低企业歧视，一是市场环境层
面：建立公平、公正、自由竞争的市场，充分发挥市场机制的作用，减少劳动力市场结构方面的垄断行为。二是市场信息层面：保证劳动力市场信息的充分性，使更多女性能够接近社会资本结构洞。三是市场主体层面：通过制定相关的规章制度去限制或约束用人单位、雇主的潜在的歧视行为。[23]张抗私（2009）认为政府应该创造有利于企业进行女性人力资本投资的环境dnf大加点，例如通过补贴形式提高选择女性投资的企业的收益，使企业不会感受到因为投资对象的性别选择不同而影响回报的高低，此举有利于从根本上改善男女公平就业的环境。[24]
    （三）从法律层面解决就业性别歧视问题
    王丽芳、朱永新（2007）认为消除性别歧视需从司法方面入手，建立与完善赔偿、惩罚措施和制度。[25]叶桂峰（2005）认为要实现对女性就业机会平等权的保护健身教练证书，应完善生育保险， 实现生育保护社会化，使招用女职工特殊成本得到分摊，创造女性就业的有利环境。[26]赵瑞（2009）认为中国应借鉴国外非政府组织参与反性别歧视维权的成功经验。[27]
参考文献：
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