加强高铁动车组司机岗位准入管理的几点思考
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摘要:马的成语故事车辆的安全管理是动车列车设备运行的重点，高铁动车客运安全受到了国民的重点关注，铁路公司要将高铁客运安全管理作为重点任务，实施最严格的规范管理，尤其是高铁列车司机工作，提高司机人员的综合能力素质。本文主要就这一问题进行简要分析，以期通过本文的研究，给相关工作的开展提供一些帮助。
关键词:高铁动车组；司机岗位；准入管理
引言：
清明节的作文300个字三年级高铁司机主要就是驾驶车辆，确保高铁和旅客列车安全是铁路的政治红线和职业底线。在高铁列车的工作中，铁路运营单位还需要制定司机人员的岗位准入机制，尤其是在招聘人才方面，正确地把好人才进入关，使用司机考核竞争的淘汰机制，畅通人才流动渠道。在司机管理中，制定司机的人才管理规章制度，规范司机的日常工作，对人员作业进行标准化的鉴定等等。有了这些基础建设，才能保证司机人员的专业能力得以提升，同时也增强了高铁列车运行的稳定性、安全性。
一、动车组司机管理存在的若干问题
（一）动车组司机选拔方式有待继续探索
铁路现代化发展中要招聘和培养高素质的司机，选拔出优秀的司机人才是目前高铁列车平稳运行的重要人才管理工作， 这也是管理工作的基石。制定动车司机的选拔工作标准，还要在人员身体素质、精神面貌、工作态度等多个维度进行系统的审查。在科技发展越来越快的背景下，所有工作都需要高速高效率更优质地完成。基于这些要求，铁路对于动车组司机招聘人才的来源渠道就略显单一化。而且，在工作的初始阶段，司机可能无法快速摸清动车组运行规律，自身以往的经验也无法立刻运用到现有的工作中。所以，看似选拔了优秀的司机从事这一工作，但对于这一岗位而言，所选拔的司机，却并不一定是最能满足要求的，这是需要深度分析与研究的[1]。
（二）动车组司机的技能水平存在显著差距
同在一片蓝天下
列车司机多数都是从普速选拔出来的，这些人员技术性偏强， 理论知识方面相对薄弱。司机经过专业的培训，开展岗位操作培训和人员的职业素质培训，普速与高铁的工作模式还
是有着不同，这些人员的培训成绩就会影响到实际工作技能的提升。从2019年开始进行校招直接选拔动车组副司机，这些人员理论性偏强，但技术经验以及上手能力上相对较差。而选拔过程中也并未是主要专业，只是相关类专业，这就造成此类人员入路入职后还需要进行接着理论培训，才能进行技术上的锻炼学习。而针对这些人员在培训中，往往偏重于司机的理论方面学习，在实操方面开设的实践课程，课时太少，而且实践培训与理论联系性不强。在培训价值领域，针对驾驶员专业技术培训方面，没有设置足额的课程，也会使驾驶员专业实操能力受到不良影响，单位可以带领司机去一些大学学习进修，参加社会上的考试，并且由教授去授课，但是实践应用却比较少[2]。
动车组的车型和操作技术不太一样，但都是司机专业技术技能要求更高，动车组司机在司机模拟操作室往往只是单纯培训某一类技巧，对别的技巧操作特点熟悉而不透彻。但当随机性变化实践性增强，又会使得动车组司机的业务技能虽然样样都通，但是每样技术掌握得不够深入。
（三）动态激励考核机制不太完善
尽管组建了动车司机队伍的淘汰工作机制，司机的工作业绩实施考核，在培训未定职的过
程中如果出现工作问题扣减部分分数。将那些经常不达标的司机调出重组队伍，对产生严重问题，或者在同一问题中发生的，调整动车组司机人才队伍。通过对以上措施，可以促使现有的乘务员去遵守规章制度，而不是被动地接受，能够更好促使动车组司机提高自主学习技能的主动性[3]。
二、改进动车组司机岗位准入管理工作的思考策略正时皮带
（一）建立公平公开的司机选拔标准母亲节的祝福语简短
在选拔司机人才时，要秉持公正公平基本原则，选拔那些能力素质好、能胜任目前动车组车辆设备管理的工作的人，这是司机人才管理的重点。根据司机岗位的工作内容要求，可以以实际岗位内容，作为考核的重点对象，每个司机的评价标准也不太一样，不可避免出现考核有失公平，会影响到司机工作的积极性。选拔出那些优秀的司机来从事动车驾驶的工作，司机操作水平会要更高，司机人员操作设备更加稳健，那就会极大地减少列车行驶的安全事故，同时司机还要具备处理应急事故的能力，由于高铁列车行驶速度快， 此类问题更需要快速处理，故而需要筛选出司机驾驶人拥有更好更优地快速处置应急事故能力的人才。当然能力是一方面，素质更需过硬。高铁司机工作比较繁忙，司机操作标准比较严
格，容易出现精神过大，情绪产生波动，要使司机能够以更好的精神状态投入到日常工作中来，增强动车组司机的自我控制能力[4]。
要将选拔范围拓展化，多元化，所以能从人才方面可以与学校进行合作培养，将专业课程提上大学中的日程。“三加一”式的培训方式同样适用于动车组人才培养，从学校就开始学习专业知识，细致理解各类规章制度，将理论这个层次的基础打好，待入职后进行实操方面的重点培训，增加经验水平，提高技术能力，这样的培训方式大大加快高质量人才的培养进程，精准性人才的培养也会给动车组列车发展注入更加有活力、更加年轻化、更加专业性的血液力量。
（二）采用适宜的培训模式
高铁动车司机多数都是大专水平，对于这些人员，若要接受那些难度比较高的专业化理论知识，学习专业理论知识也会存在着难度偏大问题。司机驾驶操作方面有相关的培训需求，但是培训要结合驾驶员的学习特征、学习基础来制定培训课程；要结合不同动车不同区段来设置培训制度，针对列车操作的制度要求来设置培训课程，还要有完善的管控手段，研究目前高铁规章，根据实际要求，来制定高铁车辆安全行驶的管控措施。可精准一
面，再各个突破，要精而广，一味追求短时间内完成所需课程的教学，只会欲速而不达。可以针对一类型机车进行全方位多维度的讲解，再进行现场教学，将所学理论融入于实际操作中，确定把握了这种车型后再接着进行下一个。对于行车中遇非正常需要处理的教学，可通过一个故障处理延伸到相关规章制度，知其然更知其所以然。现如今高铁队伍中也出现了女性的身影，针对女性可能会对动手能力以及遇到非正常需要处理等方面较于男性来说偏弱一些，而对理论的理解更加细致认真一些等问题还需教学人员分情况制定更符合她们的培训方式，但都毋庸置疑地是每一步基础夯实都是建立高素质司机队伍不可或缺的一部分。
（三）优化完善激励措施
加快建立起司机人才的管理规章制度，构建起动态的考核指标体系，一线人员和预备人员都建立起循环管控制度，使能者上、庸者下，建立起从业人员的动态考核机制，对于动车组司机的工作进行标准化的打分，实现对司机季度考核，对于那些工作达标的司机提供奖励鉴定，动车组司机落实考核机制，督促动车组司机提高自己的业绩和工作质量。通过建立起动态化的动车组司机人才信息档案，在动车组司机日常工作中，加大培训，加大考核，
逐步完善司机的基本信息，通过建立信息公开机制，组织开展司机的练武比赛，将其都纳入到高端技能人才储备库中，将其作为选拔任用的重要标准，定期和全面的发布司机的评价信息，将其落实给后者，充分调动各方的工作积极性，给后来者更多的动力支持。在司机人才团队管理中，给这些司机提供必要的奖金支持，能够获得更多的奖金激励。在单位创造出能者多劳的工作气氛，极大调动司机人员的工作热情，打造人才工作创新环境。
三、结束语
高铁司机人员的管理是一项较为复杂工作，通过大量的实践锻炼，及结合列车司机工作岗位的经验，来创新一条司机人才培养工作新路线，提高司机人员招聘的门槛，优先选拔那些高素质丰富经验的人才，才能够建立起一支高端的人才工作团队。司机人才管理具有明晰的司机人员日常的工作职责和权限，其中的加大对司机的工作考核，加强司机的工作培训，这些都算是专业的核心“课程”中的重点讲解内容。在单位内，那些在工作中表现比较出的要给予工作奖励，通过良性竞争，优劣筛选从而创建出高素质司机人才团队，更有机会为实现“交通强国，铁路先行”贡献出力量，既做铁路进步的见证者，又做铁路发展的参与者，成为中国高铁的一张活的铭牌。
参考文献：
[1]林海涛.加强高铁动车组司机岗位准入管理的几点思考[C]//高铁主要行车工种岗位准入管理制度和铁路职业技能鉴定研讨会.2021.
[2]周晓平.浅议动车组司机岗位管理培训强化措施[J].科技展望,2021(16).
[3]闫冬.高速铁路动车组司机运用管理优化研究[D].中国铁道科学研究院,2021.
[4]崔雷.高铁动车组司机工作制度分析[J].名城绘,2020(1):1.

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