员⼯发对领导的不当⾔论，能否将其开除？
司法观点
员⼯公开发表对领导的不当⾔论，且该⾏为违反⽤⼈单位规章制度规定的，⽤⼈单位应根据员⼯的主观故意、发表⾔论的内容、传播⽅法与途径、传播范围及影响来综合认定员⼯的⾏为是否达到解除劳动合同的严重程度。
你一定要幸福 歌词知识点
1、员⼯发表不当⾔论，⽤⼈单位能否将其开除？
2、如何认定员⼯发表不当⾔论的⾏为是否达到解除劳动合同的“严重”程度？
3、新媒体时代⽤⼈单位如何防⽌员⼯对外传播不当⾔论？
过犹不及造句4、公司可在规章制度中将“抽象化”事项成⽂化……详情见下⽂
经典案例
陶某与A公司⾃2008年9⽉起建⽴劳动关系。傅某是A公司的法定代表⼈兼总经理。A公司的《员⼯⼿册
细则》第2.3.1条规定：对严重过失者给予解除劳动合同处理，且不给予任何补偿；第3.3条规定：触犯以下规定即为严重过失……因失职或违反公司规定，使公司、客户以及同事受到经济、财产、⽣命或声誉的危害或损失……对同事暴⼒威胁、恐吓、侮辱或调戏他（她）⼈，影响团队秩序……散步虚假或诽谤⾔论、张贴散发煽动性⽂字、图⽚及邮件，破坏劳资关系或⼯作秩序或政府形象……投诉或举报不准确或对同事恶意攻击、诬告、侵害，做伪证，制造事端的……
2016年5⽉10⽇陶某收到A公司发出的“解除劳动合同通知”，载明：基于您2016年5⽉6⽇11:07分在系统内发‘关于就傅某同志在⼯作中问题的投诉’传播范围多达928⼈，经公司总部调查核实，发的内容有恶意攻击、诬告、侵害、伪证、制造事端且造成⼤量不良影响的事实，上述⾏为已严重违反公司规章制度，依据公司《员⼯⼿册》、《劳动法》、《中华⼈民共和国劳动法》以及劳动合同的相关约定，经公司研究决定，因你严重违纪的原因，依法与你解除劳动合同。现特此通知，你的劳动合同将于2016年5⽉10⽇正式解除，请在收到此通知书的即⽇内办理离职⼿续”。
2017年4⽉，陶某向劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司⽀付违法解除赔偿⾦。仲裁委对陶某的仲裁请求不予⽀持。陶某不服裁决，依法起诉。
法院认为
劳动者严重违反⽤⼈单位的规章制度的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。陶某先后⼆次向A公司集团、
公司员⼯发送《关于傅某⼯作中问题的投诉》⼀⽂，内容中使⽤“⼈为制造⽂化⼤⾰命”“个⼈英雄主义，排挤他⼈”“⼯作效率低下”“武断扣除绩效⼯资”“利⽤职务之便贪污”等明显带有贬义的字眼来形容法定代表⼈暨总经理傅某，上述语⾔明显贬损了傅某的⼈格，明显降低了傅某的社会评价，已侵害傅某的名誉权。该⾏为显然属于A公司《员⼯⼿册细则》规定的公司可解除劳动合同的严重过失⾏为。
综上，A公司以陶某严重违反公司规章制度为由，依据《员⼯⼿册细则》相关规定于2016年5⽉10⽇通知陶某解除劳动合同，于法有依。因此，陶某要求A公司⽀付违法解除劳动合同赔偿⾦474,598.92元⽆事实及法律依据，本院实难⽀持。
故，法院判决驳回陶某的诉讼请求。
律师点评
上述典型案例涉及到了对因员⼯发表不当⾔论将其开除⾏为合法性的认定，我们对此作⼏点阐释：
1、员⼯发表不当⾔论，⽤⼈单位能否将其开除？
⽤⼈单位将员⼯开除，属于单⽅解除劳动合同。⽽单⽅解除劳动合同是否合法，主要看⽤⼈单位是否有合法解除事由，以及解除程序是否符合法律规定。
从法定解除事由来看，员⼯发表不当⾔论属于“严重违反⽤⼈单位的规章制度”这⼀情形。但是⽤⼈单位据此单⽅解除劳动合同还须注意两点：
第⼀、规章制度中针对员⼯发表不当⾔论这⼀情形作出了明确规定。例如本案中A公司的《员⼯⼿册细则》中针对员⼯发表不当⾔论的情形制定了多达四条规定，⾮常详细具体且全⾯；
公积金提取条件第⼆、员⼯发表不当⾔论的⾏为“严重”程度⾜以解除劳动合同。我们将在下⽂中详细分析如何认定严重程序。
从解除劳动合同的程序来看，⽤⼈单位应履⾏以下⼏项程序：
⾸先，对员⼯发表不当⾔论的⾏为进⾏调查，听取员⼯的主张与意见；
其次，确认员⼯⾏为严重违反规章制度后，将解除决定通知⼯会；
再次，向员⼯出具书⾯通知，载明解除原因与解除⽇期，告知员⼯及时办理⼯作交接与离职⼿续；
最后，劳动合同解除后15个⼯作⽇内及时办理退⼯⼿续。
复韵母表图片⽤⼈单位合法单⽅解除劳动合同必须同时满⾜以上每⼀个条件。否则⽤⼈单位须承担违法解除的赔偿责任。
2、如何认定员⼯发表不当⾔论的⾏为是否达到解除劳动合同的“严重”程度？
杭州西湖的资料如果员⼯发表不当⾔论只是轻微违反⽤⼈单位的规章制度，没有造成严重后果，则⽤⼈单位应采取其他措施对员⼯进⾏处理，例如通告批评，⽽不能直接解除劳动合同。只有当员⼯的⾏为达到⾜以解除劳动合同的“严重”程度，⽤⼈单位⽅可解除合同。严重程度可从以下⼏⽅⾯进⾏认定：诺基亚账户
第⼀、员⼯的主观故意。如果员⼯只是对领导有个⼈情绪，或者⼯作不如意，单纯是想抱怨⼏句，并⾮是想抹⿊领导或给领导造成不良影响，则不宜认定员⼯存在主观故意；
第⼆、不当⾔论的内容。⾸先要看⾔论中是否包含侮辱、诽谤的措辞⽤语，其次要看⾔论中是实名还是隐名。⼀般情况下，如果⾔论中⽤了化名或隐名，让受众⽆法直接联想到某个特定⼈，则这种⾔论的负⾯影响是⽐较⼩的。
第三、不当⾔论的传播⽅法与途径。传播⽅法与途径直接决定了传播受众的范围以及影响⼒⼤⼩。如果员⼯只是私下和他⼈聊天时抱怨⼏句，或者给领导个⼈发电⼦邮件，则这种⼀对⼀传播途径的影响⼒很有限，⼀般情况下不会产⽣严重后果。需要注意“发”和“⽹络发帖”这两种⽅式。“⽹络发帖”的受众是不特定的多数⼈，传播范围⾮常⼴，容易产⽣巨⼤的负⾯影响。⽽“发”虽然是特定多数⼈，但由于⼈数众多，也会产⽣较⼤的负⾯影响；
第四、影响范围与结果。前⽂已述，如果员⼯通过发和⽹络发帖这两种⽅式对特定多数⼈或不特定多数⼈发表不当⾔论，则影响范围肯定是很⼤的。尤其是在公司内部进⾏发，不仅影响到个⼈的声誉，还会影响⼯作关系与⼯作⼼情。
本案中，陶某发表的《关于就傅某同志在⼯作中问题的投诉》是其精⼼编写的，⽬的就是让傅某“露丑”。且陶某先后两次通过公司的内部OA系统进⾏传播，传播范围多达928⼈，其主观故意明显，传播范围极⼴。此外，《关于就傅某同志在⼯作中问题的投诉》中包含了很多带有侮辱性质的⽤语措辞，已超出“抱怨”、“不满”的限度，构成对傅某的侮辱。因此可以认定，陶某的⾏为已达到⾜以解除劳动合同的严重程度。
公司治理建议
1、新媒体时代⽤⼈单位如何防⽌员⼯对外传播不当⾔论？
随着新媒体平台的发展与成熟，以及发布消息门槛的降低，信息的传播可能在短时间内产⽣意想不到的后果。因此，⽤⼈单位应提前预防员⼯对外传播不当⾔论，给公司造成负⾯影响。具体⽽⾔，⽤⼈单位可从以下两⽅⾯进⾏预防：
第⼀、给员⼯进⾏必要的法律培训。很多员⼯之所以肆⽆忌惮发表不当⾔论，是以为他们的法律意识
淡薄，认为“⾔论⾃由”⽆任何束缚与限制。⽤⼈单位应对其进⾏必要的法律培训，让员⼯明⽩传播不当⾔论不仅会“丢饭碗”，还有可能需承担侵权的赔偿损失，甚⾄是刑事责任；
第⼆、在员⼯⼿册或规章制度中进⾏规定。⼤部分公司的员⼯⼿册和规章制度中只会规定员⼯迟到、旷⼯、不服从⼯作安排等，公司有权单⽅解除劳动合同，但容易忽略员⼯发表不当⾔论这种情形。⽤⼈单位如想追究员⼯责任，则必须有规章制度的依据，因此建议⽤⼈单位在规章制度中增加⼀条“不得传播不当⾔论”的规定，同时要详细、具体、全⾯规定哪些⾏为可能触犯“不得传播不当⾔论”。
2、公司可在规章制度中将“抽象化”事项成⽂化
⽬前⼤部分公司的规章制度中规定的都是⼀些⽐较具体、可考量的事项，例如不得迟到、不得旷⼯、不得违反劳动纪律等。但实际上，很多员⼯的不当⾏为尚不构成违反具体事项，⽽违反的是⼀些⽐较抽象的原则，例如“企业⽂化”，这种情况下⽤⼈单位就⽐较难单⽅解除劳动合同。建议⽤⼈单位将这些“抽象化”的事项在规章制度中明⽂规定，将其成⽂化。规章制度不仅能在前期起到警⽰、震慑作⽤，⽽且在后期可以成为⽤⼈单位合法解除的依据。我们此前发布的《公司以“违背企业⽂化”为由开除员⼯，法院认定系合法解除》（点击⽂章名即可查看）⼀⽂中详细阐述了这个问题，可供参考。
法条指引
《中华⼈民共和国劳动合同法》
第三⼗九条劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：
（⼀）在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的；
（⼆）严重违反⽤⼈单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的；
（四）劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第⼆⼗六条第⼀款第⼀项规定的情形致使劳动合同⽆效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
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