如何制定企业培训预算
（一）企业培训的总预算及其使用
1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一个适当的比例。国际大公司的培训总预算一样占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至许多企业在0.1%以下。
2、企业培训总预算的使用。假如包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预确实是如此安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培训、30%派遣职员参加外部培训，10%作为机动。假如不包括企业内部人员的费用在内，一些企业的总预确实是如此安排：50%企业内部培训，40%派遣职员参加外部培训，10%作为机动。
（二）派遣职员参加外部培训
1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和治理费用、10%操作费用、10%利润。
2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培
1、企业培训的总预算。各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应该有一个适当的比例。国际大公司的培训总预算一样占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至许多企业在0.1%以下。
2、企业培训总预算的使用。假如包括企业内部人员的费用在内。一些企业的总预确实是如此安排的：30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培训、30%派遣职员参加外部培训，10%作为机动。假如不包括企业内部人员的费用在内，一些企业的总预确实是如此安排：50%企业内部培训，40%派遣职员参加外部培训，10%作为机动。
（二）派遣职员参加外部培训
1、培训公司的成本分割。培训公司的成本大致分割如下：20%培训师费用、20%开发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和治理费用、10%操作费用、10%利润。
2、参加外部培训的费用。国内培训公司目前的费用在每人每天200元至2000元之间，国际培
训公司目前的费用在每人每天100美元至1000美元之间，而且以每年10%的速度递增。
（三）企业内部培训
企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异专门大。
剑侠情缘3职业分析1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教材的版税，只要支付职员的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于企业内部培养、储存杰出培训师的费用过大，再加上许多课程无法自己培训，因此，许多企业专门是中小企业并无能力胜任自己培训。
网上订票放票时间2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训师每天在500美元至20000美元之间。聘请国内培训师费用相对较低，但服务往往跟不上，
3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的职员参加外部培训费用相比，又廉价许多。目前培训公司内训的费用大约在每天5000元至50000元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良、培训师一流，许多企业情愿聘请培训公司内训。模拟经营游戏
（三）企业内部培训
企业内部培训简称内训，其费用由于形式不同而差异专门大。
剑侠情缘3职业分析1、企业自己培训。即由企业内部培训师培训，这类培训费用最低，如不涉及教材的版税，只要支付职员的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。由于企业内部培养、储存杰出培训师的费用过大，再加上许多课程无法自己培训，因此，许多企业专门是中小企业并无能力胜任自己培训。
网上订票放票时间2、聘请培训师内训。目前国内培训师市场价大约在每天500元至5000元之间，国际培训师每天在500美元至20000美元之间。聘请国内培训师费用相对较低，但服务往往跟不上，
3、聘请培训公司内训。这种形式最好，但费用也最高，但与派遣相同人数的职员参加外部培训费用相比，又廉价许多。目前培训公司内训的费用大约在每天5000元至50000元之间，一些国际培训公司还高一些。由于操作规范、服务精良、培训师一流，许多企业情愿聘请培训公司内训。模拟经营游戏
美国企业如何培训经理人
在过去20年中，经理人员始终是美国劳动力教育培训的核心。据美国教育部提供的有关90年代初的成人教育参与率的统计资料，治理人员的参与率为52．2％，是平均参与率的2．5倍。在此过程中，企业是经理人员同意教育培训的要紧提供者和支持者。从美国企业支持经理人员教育培训的实践中，我们能够获得有益的启发和借鉴。
美国经理人员在劳动力队伍中的专门地位是经理人员的教育培训得到企业支持的差不多缘故。经理人员是美国最大的职业之一：据统计，1998年全美就业人数为1．315亿，其中主管与 行政人员(即通常所说的经理)有1905．4万人，在全体就业人员中占14．49％、近20年来。治理对象的变化和治理状态的变化向美国经理人员的治理技能提出了新的要求。本世纪50年代，在全体美国就业人员中，20％属于职业工作者。包括教师、大夫、治理人员等；20％是技术职员，包括工程师、技术工人等360％是非技术工人，要紧由体力劳动者构成c到了1997年，职业工作者的比例依旧：0％，但技术职员的比例从50年代的20％上升到60％，非技术工人的比例从60％下降到20％c由于高等教育的普及，至1999年．美国淄博2手车交易市场
在过去20年中，经理人员始终是美国劳动力教育培训的核心。据美国教育部提供的有关90年代初的成人教育参与率的统计资料，治理人员的参与率为52．2％，是平均参与率的2．5倍。在此过程中，企业是经理人员同意教育培训的要紧提供者和支持者。从美国企业支持经理人员教育培训的实践中，我们能够获得有益的启发和借鉴。
美国经理人员在劳动力队伍中的专门地位是经理人员的教育培训得到企业支持的差不多缘故。经理人员是美国最大的职业之一：据统计，1998年全美就业人数为1．315亿，其中主管与 行政人员(即通常所说的经理)有1905．4万人，在全体就业人员中占14．49％、近20年来。治理对象的变化和治理状态的变化向美国经理人员的治理技能提出了新的要求。本世纪50年代，在全体美国就业人员中，20％属于职业工作者。包括教师、大夫、治理人员等；20％是技术职员，包括工程师、技术工人等360％是非技术工人，要紧由体力劳动者构成c到了1997年，职业工作者的比例依旧：0％，但技术职员的比例从50年代的20％上升到60％，非技术工人的比例从60％下降到20％c由于高等教育的普及，至1999年．美国淄博2手车交易市场
劳动力中的研究生、大学生和专科生等高中后文凭据有者的比例差不多超过5；％。 就白领工人而言，他们的分工愈来愈细。过去曾经有过的、经理人员能够做到对治理范畴内技术工作比较全面熟悉的优势差不多难以保持。
在企业变革过程中，经理人员通常担当重要角。第一，经理人员是企业变革的组织者、推进者。为了企业的生存和进展，他们必须承担起运用新技术、改进企业组织运行机制、提高企业职员整体素养等一系列任务。其次，经理人员也是企业调整和变革的对象。这在80年代以来差不多成为一种新的现象和趋势。过去，中层经理的位置几乎意味着宽大舒服的办公室、稳固的收入．直至余生无忧；假如经济萧条时需要裁减职员，总是一线生产工人成为最大牺牲者：80年代以来，专门是90年代以来。产业结构、治理环境以及治理任务的迅速变化使得许多经理人员不再适应新的要求：因此，数以千万计的白领职工、包括大量的中层经理人员被迫离开岗位和企业。专门是在企业购并过程中，中层经理往往是人员裁减的重点对象。据美国治理协会1995年对1005家公司的调查．发觉被削减的岗位中有55％属于一线经理、卞层经理和专业技术人员。1993年，美国有50万名年薪在4万美元以上的经理人员失去岗位。
不管如何说，企业的经理人员通常是由差不多素养良好的雇员构成的：即使他们在变化的
在企业变革过程中，经理人员通常担当重要角。第一，经理人员是企业变革的组织者、推进者。为了企业的生存和进展，他们必须承担起运用新技术、改进企业组织运行机制、提高企业职员整体素养等一系列任务。其次，经理人员也是企业调整和变革的对象。这在80年代以来差不多成为一种新的现象和趋势。过去，中层经理的位置几乎意味着宽大舒服的办公室、稳固的收入．直至余生无忧；假如经济萧条时需要裁减职员，总是一线生产工人成为最大牺牲者：80年代以来，专门是90年代以来。产业结构、治理环境以及治理任务的迅速变化使得许多经理人员不再适应新的要求：因此，数以千万计的白领职工、包括大量的中层经理人员被迫离开岗位和企业。专门是在企业购并过程中，中层经理往往是人员裁减的重点对象。据美国治理协会1995年对1005家公司的调查．发觉被削减的岗位中有55％属于一线经理、卞层经理和专业技术人员。1993年，美国有50万名年薪在4万美元以上的经理人员失去岗位。
不管如何说，企业的经理人员通常是由差不多素养良好的雇员构成的：即使他们在变化的
竞争、生产、技术和治理格局下显露出知识技能落伍等缺陷．然而企业不可能大批量地到现成的、符合新工作环境要求的经理人员：因此，最好的方法便是大力培训那些原有的经理人员，使他们更新知识和技能。如此做，因此也最能受到经理人员本身的欢迎。
美国企业对经理人员的培训支持，要紧通过提供课程、在岗培训、报销学费、资助参加治理研讨等形式进行：据美国教育部90年代初进行的一次调查统计。调查前12个月中，治理和专业人员中有的．2％的人同意过不同形式的企业支持：其中，有36．0％的人同意过企业提供的课程支持，有18．0％的人同意过工作中的培训，有22．6％的人同意过企业对个人需要课程的支持、有49．8％的人在培训时刻上得到过支持，有51．3％的人得到过学习费用支持。调查说明，美国的治理和专业人员参加连续学习和培训的费用来源要紧为个人、企业、州／地点政府三个方面：AT＆T是美国电汛业的巨型公司!这家公司从1983年开始．为公司内部具有潜力的中层经理开设“领导能力开发”(LeaJershipDeveloPmentP『ogram，LDP)的培训项目：LDP项目每期5、6周时刻．为注读培训，每班培训人数为45名：设计和实施这一培训项目的差不多考虑是。组织的扁平化和信息网络化将使中层经理成为今后提高和保持竞争力的关建因素。1992年,AT＆T公司对LDP项目又作了大约修改。旨在适应变化了的形势：在AT＆T公司,人们把LDP项目叫“微型MBA”。
美国企业对经理人员的培训支持，要紧通过提供课程、在岗培训、报销学费、资助参加治理研讨等形式进行：据美国教育部90年代初进行的一次调查统计。调查前12个月中，治理和专业人员中有的．2％的人同意过不同形式的企业支持：其中，有36．0％的人同意过企业提供的课程支持，有18．0％的人同意过工作中的培训，有22．6％的人同意过企业对个人需要课程的支持、有49．8％的人在培训时刻上得到过支持，有51．3％的人得到过学习费用支持。调查说明，美国的治理和专业人员参加连续学习和培训的费用来源要紧为个人、企业、州／地点政府三个方面：AT＆T是美国电汛业的巨型公司!这家公司从1983年开始．为公司内部具有潜力的中层经理开设“领导能力开发”(LeaJershipDeveloPmentP『ogram，LDP)的培训项目：LDP项目每期5、6周时刻．为注读培训，每班培训人数为45名：设计和实施这一培训项目的差不多考虑是。组织的扁平化和信息网络化将使中层经理成为今后提高和保持竞争力的关建因素。1992年,AT＆T公司对LDP项目又作了大约修改。旨在适应变化了的形势：在AT＆T公司,人们把LDP项目叫“微型MBA”。
美国花旗集团下属的某公司的给予公司所有的经理人员以l万美元的报销额度，用于业余时刻连续攻读学位；同时每年给予3干美元的报销额度，用于参加有关专业的研讨会等活动。假如是公司需要经理人员参加教育培训活动，则费用不在上述额度范畴支用。
美国制造研究所提供的报告资料清晰地说明，美国企业的内部正式培训是向治理人员倾斜的。1991年，在他们的调查对象中，治理人员占调查对象总数的12．8％，但治理人员参加企业提供正式培训的人次数占到总培训人次数的19％。
此外，从美国企业的正式培训费用基于职业的支出比例和变化中能够看出，企业的正式培训是明显向治理人员倾斜的。美国企业用于正式培训的支出，从1983年的396．66亿美元，提高到1991年的633．3亿美元，增加幅度为59．26％；其中，用于治理人员的正式培训支出从1983年的64．09亿美元提高到1991年的120．61亿美元，增加幅度为88．24％。这项统计中的全美企业治理人员占企业全体劳动力的12．8％。美国的大公司一样都设有自己的培训机构。有的，称之为培训中心 (trainingcenter)；有的，称之为人力资源进展中心(HRDcenter)；有的，则称之为公司大学(cOrPorate university)。公司大学在美国的巨型公司中是一种比较常见的机构。大多数知名的跨国公司都有自己的公司大学。公司大学的要紧任务是培训公司内部的经理人员等骨干雇员。专门多公司大学有自己独立的教
麻辣牛肉美国制造研究所提供的报告资料清晰地说明，美国企业的内部正式培训是向治理人员倾斜的。1991年，在他们的调查对象中，治理人员占调查对象总数的12．8％，但治理人员参加企业提供正式培训的人次数占到总培训人次数的19％。
此外，从美国企业的正式培训费用基于职业的支出比例和变化中能够看出，企业的正式培训是明显向治理人员倾斜的。美国企业用于正式培训的支出，从1983年的396．66亿美元，提高到1991年的633．3亿美元，增加幅度为59．26％；其中，用于治理人员的正式培训支出从1983年的64．09亿美元提高到1991年的120．61亿美元，增加幅度为88．24％。这项统计中的全美企业治理人员占企业全体劳动力的12．8％。美国的大公司一样都设有自己的培训机构。有的，称之为培训中心 (trainingcenter)；有的，称之为人力资源进展中心(HRDcenter)；有的，则称之为公司大学(cOrPorate university)。公司大学在美国的巨型公司中是一种比较常见的机构。大多数知名的跨国公司都有自己的公司大学。公司大学的要紧任务是培训公司内部的经理人员等骨干雇员。专门多公司大学有自己独立的教
学培训设施和住宿条件：受送培训的经理能够在公司大学注留3�6天。甚至更长时刻。在摆脱繁忙事务的条件下，用心致志地同意和参与培训。
施乐公司公司大学是美国公司大学的典型代表。施乐公司公司大学的英文全称是XerOx Document univrsity (XDU)。施乐大学建立于70年代后期。离美国首都华盛顿约一个半小时汽车路程，施乐大学校园坐落在景宜人的波托马克河河畔。占地110英亩，在浓密的树林中心，静卧着两幢比邻的建筑物。除了教学治理和行政治理设施外，施乐大学拥有250间大小不一的教室、会议室和讨论室：施乐大学设有800个客房，最高接待住宿人数能够达到1200人。目前施乐大学有全职雇员200人：然而，这200人要紧负责教学和行政治理。建筑和校园爱护、食宿供应、培训人员俱乐部治理等后勤性质的工作，全部由专业公司承包负责。建立如此一个规模的公司大学，施乐公司起初的一个方法是把全国各地的应受训的治理人员和技术人员集中起来进行培训。随着培训工作”小型化”、“机动化”和通讯技术和手段的提高，施乐公司正在改变培训模式，立即大规模集中式培训转变为小规模、分散式培训。目前，施乐大学的作用较多地故在对培训的调查评估、项目提供等规划性、指导性的工作之上。80年代，施乐公司规定公司内部每一个担任经理工作的人员必须到施乐大学参加每年40小时的培训。现在，不再严格实行这一规定，而强调经理人员建立学习的意识
施乐公司公司大学是美国公司大学的典型代表。施乐公司公司大学的英文全称是XerOx Document univrsity (XDU)。施乐大学建立于70年代后期。离美国首都华盛顿约一个半小时汽车路程，施乐大学校园坐落在景宜人的波托马克河河畔。占地110英亩，在浓密的树林中心，静卧着两幢比邻的建筑物。除了教学治理和行政治理设施外，施乐大学拥有250间大小不一的教室、会议室和讨论室：施乐大学设有800个客房，最高接待住宿人数能够达到1200人。目前施乐大学有全职雇员200人：然而，这200人要紧负责教学和行政治理。建筑和校园爱护、食宿供应、培训人员俱乐部治理等后勤性质的工作，全部由专业公司承包负责。建立如此一个规模的公司大学，施乐公司起初的一个方法是把全国各地的应受训的治理人员和技术人员集中起来进行培训。随着培训工作”小型化”、“机动化”和通讯技术和手段的提高，施乐公司正在改变培训模式，立即大规模集中式培训转变为小规模、分散式培训。目前，施乐大学的作用较多地故在对培训的调查评估、项目提供等规划性、指导性的工作之上。80年代，施乐公司规定公司内部每一个担任经理工作的人员必须到施乐大学参加每年40小时的培训。现在，不再严格实行这一规定，而强调经理人员建立学习的意识
相经历、80年代对经理人员实施培训时，较多地要求经理人员把握治理范畴的技术和业务知识技能。现在．经理人员不再被要求在具体技术和业务上比下属明白得更多或干得更好，而是要求经理人员明白得去发觉和使用那些具体专门知识和技能的人员。
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