教师岗位聘用聘期考核办法（暂行）
教师岗位聘用聘期考核办法（暂行）
聘期考核是教师岗位聘用与管理的重要环节，考核结果是续聘、缓聘、解聘、调整岗位的依据，也是新一轮岗位聘用的基础。为了进一步加强我校教师岗位聘用与管理，完善科学合理的教师考核评价机制，特制定本办法。
一、考核目的与原则
1、考核结果与聘用、奖惩相结合，体现按劳分配、奖勤罚懒、择优聘用、优胜劣汰。
2、定性与定量相结合，全面考核岗位职责履行情况(业务知识水平、科研能力、教学工作实绩、政治思想表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等)，综合评价岗位绩效。
3、学校考核与院系考核相结合，学校负责考核工作的统一领导与宏观指导，院系作为考核主体，负责考核工作的具体实施。
4、年度考核与聘期考核相结合，各有侧重（年度考核是对教师聘期内每年履行岗位职责情况的评价，它包括德、能、勤、绩四方面，是对教师在教学科研工作中表现出的职业道德、工作态度、敬业精神、能力、业绩的数量、质量等的评价，以定性考核为主，考核结果作为聘期考核依据；聘期考核是对教师一个完整聘期内履行岗位职责情况的全面评价，侧重定量考核。）。
5、全面要求与尊重个性相结合，鼓励教师发挥优势，创新创优，取得突出成果。
二、考核范围
凡受聘我校二级教授及以下岗位的教师均按本办法进行聘期考核（受聘一级教授岗位的教师可免予考核）。“长江学者奖励计划”特聘教授、东南大学特聘教授参加岗位积分，并按教育部及学校相关要求进行考核；其他岗位教师由所在单位组织考核，并报学校审批、备案。
三、考核程序
1、填写考核信息表：个人网上填写积分考核表，提供采信依据。
2、审核：院（系）、科研单位、直（附）属机构及有关职能部门对教师填写的所完成的教学、学生指导、科研、论文等工作情况进行审核。
3、述职：参加考核人员按要求在一定范围内对自己聘期内履行岗位职责情况进行述职。
4、众评议：对定性考核部分如工作表现及工作能力评价等可采用众集体无记名投票评价，也可采用座谈会、评议会、个别谈话、问卷调查等方式，充分听取其他教师和学生意见进行评定。
5、专家评议：各单位聘用和考核委员会组织一定的校内外专家对参加考核人员进行评议，对其履行岗位职责及工作绩效进行认定，初步确定考核结果，写出具体评语，并针对出现的问题如何改进提出建议和要求，为教师的专业发展提供全面有效的指导和服务，帮助教师扬长避短，使学校的教学科研工作朝着既定目标发展。
6、反馈：将考核结果反馈给考核对象，促使其进一步明确目标、改进工作、提高水平。
7、公示：在本单位范围内公示教师个人业绩和初步考核结果。
四、考核等次的确定
1、聘期考核结果分为三等次：优秀、合格、不合格。
2、各单位根据其学科特点及教师积分情况设置考核的等次条件，报学校审批后执行。
个人所得税计算方法3、优秀等次的建议条件
(1)教学积分在同岗位人员积分排序的前5%及以上，同时学生指导、论文论著、科研三类积分任何一项在同岗位人员积分排序的前15%及以上者。
(2)年均总积分处于同岗位人员积分排序的前30%，且聘期内有符合以下条件中任一项者。
聘期内当选为院士、长江学者特聘教授、新世纪国家百千万人才工程第一及二层次入选者、国家杰出青年基金获得者、国家有突出贡献中青年专家、国家级教学名师、享受政府特殊津贴专家、享受省政府津贴专家、省有突出贡献中青年专家、江苏省“333”人才工程第一层次入选者、全国先进工作者、全国模范教师等。
聘期内当选为“973”项目首席科学家、国家重大专项、国家”863”计划和国家科技支撑计划重大及重点项目第一负责人、国防重大和重点项目第一负责人、国家自然科学基金重大和重点项目第一负责人、国家社科基金重大和重点项目第一负责人、教育部哲学社科重大攻关项目首席科学家、国家自然科学基金委创新研究体第一负责人、全国百篇优秀博士论文指导教师等。
聘期内在《Science》、《Nature》上发表论文1篇（第一作者或通讯作者）、《中国社会科学》上发表论文（第一作者或通讯作者）2篇及以上、发表被SCI 或SSCI或A&HCI收录他引次数多或影响因子高的学术论文者（第一作者或通讯作者，且非学位论文）等。
聘期内获得国家级科技三大奖（一等奖个人排名前3名、二等奖个人排名前2名）、教育部人文社科优秀成果奖（一等奖个人排名前2名、二等奖个人排名第1名）、省部级科技奖（一等奖个人排名第1名）、江苏省哲学社科优秀成果
奖（一等奖个人排名第1名）、国家教学成果奖（特等奖个人排名前2名、一等奖个人排名第1名）等。
4、不合格等次的确定
聘期内有下列情况之一者
（1）不能履行岗位职责，经学校岗位聘用考核委员会讨论未达到岗位目标规定要求。
教授年均总积分低于900分者，副教授年均总积分低于800分者，讲师及助教年均总积分低于700分者。
dnf游戏名字或年均总积分处于同岗位人员（教授岗、副教授岗、讲师及助教岗）积分排序的后10%及以下，并满足下列四条件中的三项者。①教学积分处于同岗位人员积分排序的后15%及以下。②科研积分处于同岗位人员积分排序的后10%及以下或低于200分及以下。③论文论著积分处于同岗位人员积分排序的后10%及以下或150分及以下。④学生指导积分处于同岗位人员积分排序的后10%及以下或200分及以下。
（2）缺乏履行岗位职责的能力，不能胜任本职工作或不服从组织分配，不认真履行岗位职责，经批评教育不改者。
（3）师德考核不合格者。
（4）无正当理由不参加聘期（年度）考核者，该聘期(当年度)考核为不合格等次。
（5）擅自离岗（含旷工）连续7天及以上或一年内累计超过15天，且无正当理由者。
（6）无故不参加学校和单位组织的政治学习和各项集体活动、公益劳动，全年累计达三分之一及以上者。
（7）弄虚作假、谎报成果或剽窃他人学术成果者。
（8）在考核、聘任、职务晋升或其他工作中向单位提供虚假材料者，以及负有直接领导责任的负责人。
（9）违反学校有关规定，损害学校利益和声誉，造成严重后果的直接责任人，以及负有直接领导责任者。
（10）在教学、科研工作或教学、科研管理工作中，出现重大事故或管理事故责任人及负有直接领导责任者。
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5、有两次及以上年度考核不合格者，聘期考核为不合格；聘期考核不合格者，当年年度考核为不合格。
五、考核实施意见
1、院系按学校的考核目的和原则可以根据本单位的实际情况对考核指标、考核标准进行适当调整或自行制定适合本单位的考核条例，报学校批准后实施。
2、考虑到学校岗位种类多、一岗多事的特性以及一些特殊工作需要，可以增加一些临时性评价指标。具体的考核指标可以由院系提出，报学校审批后实施。
3、考核为优秀的人数在各单位津贴上浮比例(15%)内确定，优秀等次的条件由各单位根据学校建议意见结合本单位实际情况制定；聘期内有符合本办法中不合格等次情况之一者考核为不合格。
4、加强考核工作的监督检查，人事处将对各单位的考核结果进行抽查。对考核过程不按照规范程序操作或具有弄虚作假行为者，将追究责任人及单位领导人责任。
铰链结构大蛇丸vs人柱力六、考核结果与聘用
1、聘期考核结果为“优秀”者下一聘期内岗位津贴上浮一档（绩效工资改革后，按绩效工资有关规定执行）。奇异景观
2、聘期考核结果为“不合格”者不得在原岗位续聘，学校岗位聘用考核委员会将依据具体情况对其作出
调整岗位、低聘或解聘的决定。对竞聘低等级的岗位或解聘后转岗者，如半年内仍未能竞聘上岗的予以辞退。低聘上岗者若下一聘期在所聘岗位上完成了原岗位规定的岗位任务，可在新一轮聘任中申请竞聘原岗位。
3、连续两年年度考核被确定为不合格等次，或当年度考核不合格，又不服从组织安排，或者重新应聘工作后年度考核仍不合格的，原则上予以辞退。
七、投诉与申诉
1、在考核结果公示后2周内全校教职工有权就应聘人员的考核结果和各级聘用考核委员会的工作向学校岗位考核、聘用申诉委员会提出投诉与申诉。
2、投诉与申诉应以书面形式提出，学校岗位考核、聘用申诉委员会受理投诉与申诉后，须就投诉与申诉进行调查核实，写出书面报告，由学校岗位聘用委员会做出最后裁决。
八、本办法自下发之日起执行，原与此相抵触的有关规定同时废止。
九、本办法由人事处负责解释。
附：教师岗位考核积分办法（修订）

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